Relájese en verano tomando vacaciones

PREÁMBULO

Durante la existencia del vínculo laboral, los trabajadores van dejando día con día parte de su esfuerzo físico e intelectual al desarrollar sus actividades, por lo que para resarcir ese desgaste la Ley Federal del Trabajo (LFT) les otorga el derecho a disfrutar de períodos vacacionales a efecto de que se mantengan sanos e incluso incrementen sus estándares de productividad.

Asimismo, el disfrute de las vacaciones es una de las prestaciones más esperadas por los subordinados, porque les permite realizar actividades personales y convivir con su familia, especialmente en aquellos días que coinciden con los asuetos escolares de sus hijos.

De ahí que sea precisamente en la época de verano cuando las compañías reciben por parte de su personal una mayor cantidad de solicitudes de vacaciones. Quizá este escenario tan común es el que propicia un manejo mecanizado del otorgamiento de esta prestación, y se pasen por alto algunos aspectos y obligaciones, cuyo incumplimiento trae como consecuencia la interposición de demandas ante la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA) respectiva, así como la imposición de multas por parte de las autoridades laborales.

Así las cosas, el presente trabajo tiene como propósito dar respuesta a los cuestionamientos que con mayor frecuencia se plantean las empresas al momento de recibir las solicitudes de autorización de vacaciones de sus colaboradores.

 ¿Cuál es el propósito de otorgar vacaciones?

La LFT no precisa la finalidad de esta prestación, por lo que es necesario recurrir al Diccionario Jurídico Mexicano, editado por el Instituto de Investigaciones Jurídicas de la Universidad Nacional Autónoma de México y la Editorial Porrúa, el cual indica que las vacaciones son: “el derecho del trabajador de suspender la prestación del servicio en la oportunidad señalada en la Ley, sin menoscabo de la remuneración habitual, con el fin de atender a los deberes de restauración orgánica y de las disposiciones legales”.

De la interpretación de los numerales 76 a 81 de la LFT y de la definición anterior se concluye que las vacaciones son los días consecutivos de descanso con goce de salario otorgado por el patrón a los trabajadores, cuya extensión se vincula directamente a la antigüedad de éstos, y cuyo propósito es preservar la integridad física y mental de los trabajadores, al permitirles recuperarse del desgaste sufrido como consecuencia de la prestación de sus servicios.

Otros beneficios de las vacaciones son:

• evita la exposición de los trabajadores a los riesgos de trabajo por descuidos derivados del desgaste
• evita una baja productividad, y
• contribuye a la convivencia familiar

¿Cómo se genera el derecho a las vacaciones?

Las vacaciones se causan por el transcurso del tiempo, es decir, por la antigüedad de los colaboradores al servicio de un patrón. Según el numeral 76 de la LFT por el primer año tendrán derecho a seis días laborables de asueto con goce de salario, los cuales aumentarán cada año dos días hasta llegar a 12 y después del cuarto año dos más por cada cinco años de servicios.

La regla de generación de vacaciones después del cuarto año trabajado históricamente ha causado controversias entre los especialistas, porque unos señalaban que a partir del cuarto y hasta el octavo año laborado, procedían 14 días de vacaciones y otros afirmaban que 14 días debían concederse del quinto al noveno año.

Para solucionar esta discrepancia la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación resolvió la contradicción de tesis número 6/96, la cual confirma que el segundo criterio es el correcto.

El texto de la jurisprudencia por contradicción de tesis es el siguiente:

 VACACIONES. REGLA PARA SU CÓMPUTO. De conformidad con el artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo, el derecho al disfrute de vacaciones se genera por el tiempo de prestación de los servicios; y así se obtiene que por el primer año, el trabajador se hará acreedor a cuando menos seis días laborables y aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios, es decir, al segundo año serán ocho, al tercero diez; y, al cuarto doce. Después del cuarto año, el período de vacaciones se aumentará en dos días por cada cinco de servicios, que empezarán a contar desde el inicio de la relación contractual, porque la antigüedad genérica se obtiene a partir de ese momento y se produce día con día y, de forma acumulativa, mientras aquel vínculo esté vigente; por tanto, una vez que el trabajador cumple cinco años de servicios, operará el incremento aludido y, entonces, disfrutará hasta los nueve años de catorce días de asueto; luego, del décimo al décimo cuarto años de dieciséis y así sucesivamente.

        Contradicción de tesis 25/95. Entre las sustentadas por el Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Tercer Circuito y Segundos Tribunales Colegiados del Sexto y Octavo Circuitos. 10 de noviembre de 1995. Cinco votos. Ponente Genaro David Góngora Pimentel. Secretaria Rosa María Galván Zárate.

        Tesis de jurisprudencia 6/96. Aprobada por la Segunda Sala de este alto tribunal, en sesión privada de 10 de noviembre de 1995, por cinco votos de los ministros Genaro David Góngora Pimentel, Mariano Azuela Güitrón, Guillermo I. Ortiz Mayagoitia, Sergio Salvador Aguirre Anguiano y el presidente Juan Díaz Romero.

 Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Instancia Segunda Sala. Novena Época, febrero de 1996, pág. 245. Tesis 2a./J. 6/96.

 A efecto de clarificar lo señalado en la resolución de referencia se elabora la siguiente tabla:

 ¿Cómo se computa la antigüedad para la generación de vacaciones?

Sólo se considera el tiempo laborado por los trabajadores, por lo que no se toman en cuenta:

• faltas injustificadas
• permisos o licencias sin goce de salario, e
• incapacidades por enfermedad general

Por lo que hace a las incapacidades derivadas de riesgos de trabajo y maternidad, se consideran como tiempo efectivamente laborado en términos de los artículos 127, fracción IV y 170, fracciones II y V de la LFT.

¿Sobre qué días deben disfrutarse las vacaciones?

Para que las vacaciones cumplan verdaderamente su cometido, esto es que representen un beneficio (descanso) para los subordinados, deben gozarse en días laborables, por ello no se consideran como de disfrute de vacaciones:

• descansos:
  • semanales, y
  • obligatorios, y
• incapacidades por:
  • enfermedad general
  • accidente de trabajo, o
  • maternidad

Lo anterior se sustenta en la siguiente resolución de los tribunales de la materia:

VACACIONES, DERECHO AL PAGO DE LOS DÍAS INHÁBILES COMPRENDIDOS EN EL PERÍODO DE. El derecho al pago de vacaciones no se reduce exclusivamente al número de días hábiles que correspondan al trabajador conforme a la disposición legal o contractual relativa; sino también al pago de los días inhábiles comprendidos en el período respectivo, según se desprende de lo dispuesto por los artículos 69 y 76 de la Ley Federal del Trabajo. TERCER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO.

Amparo directo 4978/87. María Eugenia Gutiérrez Figueroa. 21 de septiembre de 1988. Unanimidad de votos. Ponente F. Javier Mijangos Navarro. Secretario Héctor Landa Razo.

Fuente: Semanario Judicial de la Federación. Octava Época. Segunda Parte-2, julio a diciembre de 1988, pág. 615.

¿Cómo se generan las vacaciones del personal con semana reducida y de los menores de edad?

Los subordinados con semana reducida al no prestar sus servicios todos los días del año, tienen derecho al disfrute de un período vacacional proporcional al tiempo laborado, según lo señalado en el precepto 77 de la LFT.

Respecto a los menores de edad, atendiendo a que sus condiciones físicas y de desarrollo no son iguales a las de los trabajadores ordinarios, tienen derecho a un lapso vacacional más amplio: 18 días laborables cuando menos (art. 179 LFT).

¿Cuándo deben disfrutarse las vacaciones?

Cada vez que los colaboradores cumplan un aniversario de prestación de servicios, la empresa está obligada elaborar y entregarles una constancia donde se plasme la antigüedad generada, los días de vacaciones que les corresponde de acuerdo con ésta y la fecha en que deben gozarlos dentro de los seis meses siguientes a su aniversario (art. 81 LFT).

Si bien, es potestad de la empresa definir las fechas en que los trabajadores deben disfrutar sus vacaciones, lo recomendable es pactar con ellos los momentos en que deben tomarlas, de acuerdo con las necesidades de ambas partes, con el propósito de mantener un clima laboral sano.

 El cierre de la empresa en determinadas épocas del año como en diciembre y semana santa ¿debe considerarse como vacaciones?

Un cierre de esta naturaleza es un acto unilateral del patrón, por tanto los días que comprenda no pueden ser considerados como vacaciones, porque de hacerlo constituiría una renuncia al derecho de los subordinados de disfrutar sus vacaciones (arts. 5o, fracción XIII y 33 LFT).

No obstante, la organización válidamente puede llevar a cabo los cierres aludidos en diciembre o en cualquier otra época del año, siempre que cubra el salario correspondiente a su personal (lo que sería un permiso con goce de salario, pero no vacaciones), de lo contrario éstos pueden rescindir el vínculo de trabajo de acuerdo con el artículo 51, fracción IV de la LFT (por reducción del salario); situación que llevaría aparejado el pago de los tres meses de salario integrado por concepto de la indemnización constitucional, 20 días de salario por cada año de trabajo, la parte proporcional de vacaciones, prima vacacional y aguinaldo, así como 12 días de salario por cada año laborado por concepto de prima de antigüedad (arts. 48, 50, 52, 79, 80, 87 y 162, fracción III LFT).

 ¿El salario que se cubre durante los lapsos vacacionales es el ordinario o integrado?

Toda vez que la prestación consiste en el disfrute del descanso de determinado período, durante el cual el patrón está obligado a cubrirles a sus colaboradores su salario normal como si estuviesen laborando, de acuerdo con el numeral 76 de la LFT, se concluye que la base de pago es el salario ordinario y no el integrado, el cual sólo es aplicable en el pago de indemnizaciones (arts. 84 y 89, primer párrafo LFT).

Lo anterior se confirma con la siguiente resolución de los tribunales de la materia:

VACACIONES Y PRIMA DE. SALARIO BASE PARA SU PAGO. DEBE SER CONFORME AL ORDINARIO. El salario que debe servir de base para el pago de prestaciones como las que se trata, es el que ordinariamente se percibe por día laborado, no el conocido como integrado y a que se refiere el artículo 84 de la Ley Laboral, dado que, si las vacaciones y su prima sirven para conformar lo que legalmente da origen al salario integrado, previsto por el invocado precepto, ello excluye la posibilidad jurídica de que dicho salario integrado pueda servir de base para el pago de prestaciones que precisamente lo integran. TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL TERCER CIRCUITO.

Amparo directo 91/91. Industrias Aluminio Constructa, SA. 15 de mayo de 1991. Unanimidad de votos. Ponente Alfonsina Bertha Navarro Hidalgo. Secretaria Esperanza Guadalupe Farías Flores.

Amparo directo 201/90. Industrias Aluminio Constructa, SA. 12 de septiembre de 1990. Unanimidad de votos. Ponente Andrés Cruz Martínez. Secretario Constancio Carrasco Daza.

      Amparo directo 195/90. Jorge Camacho. 5 de septiembre de 1990.
Unanimidad de votos. Ponente Alfonsina Bertha Navarro Hidalgo. Secretaria Esperanza Guadalupe Farías Flores.

 Fuente: Semanario Judicial de la Federación. Tomo VIII. Octava Época, noviembre de 1991, pág. 333.

 ¿Cómo se obtiene el salario ordinario en el caso de trabajadores con ingresos variables?

Se debe promediar sus ingresos obtenidos en el último año o  del tiempo laborado en caso de no cumplir con el año de servicios, de acuerdo con los artículos 83 y 289 de la LFT.

 ¿Debe documentarse el goce y pago de salarios durante las vacaciones?

Las empresas deben tener constancia de la autorización, del otorgamiento de las vacaciones y el pago de salarios durante su disfrute, para que en caso de un juicio laboral o una inspección del trabajo puedan acreditar el ejercicio de ese derecho por parte de los trabajadores en los términos legales (arts. 784 y 804 fracción IV LFT).

Lo anterior se acredita con la siguiente resolución de los tribunales laborales:

 VACACIONES, PRIMA VACACIONAL Y AGUINALDO. EL PATRÓN DEBE ACREDITAR SU PAGO CON PRUEBA DOCUMENTAL (ARTÍCULO 804 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO). Como el artículo 804 fracción IV de la Ley Federal del Trabajo textualmente, dice: “Artículo 804. El patrón tiene obligación de conservar y exhibir en juicio los documentos que a continuación se precisan:... IV. Comprobantes de pagos de participación de utilidades, de vacaciones, de aguinaldos, así como las primas a que se refiere esta Ley”; es claro que el patrón demandado es quien debe acreditar el pago que se le reclama por concepto de vacaciones, prima vacacional y aguinaldo y no sólo afirmar que los cubrió pues a él la ley le exige conservar la prueba en relación con el pago de dichas prestaciones, para en su caso obviamente aportarla. SEGUNDO TRIBUNAL COLEGIADO DEL SEGUNDO CIRCUITO.

Amparo directo 109/94. Cuerpo de Guardias de Seguridad Industrial, Bancaria, Comercial y Urbana del Valle de Cuautitlán-Texcoco. 23 de febrero de 1994. Unanimidad de votos. Ponente Raúl Solís Solís. Secretaria Ma. del Rocío F. Ortega Gómez.

 Fuente: Semanario Judicial de la Federación. Tomo XIII. Octava Época, abril de 1994, pág. 463. Tesis Aislada.

¿El disfrute de vacaciones puede sustituirse por un pago en efectivo?

De conformidad con el numeral 79, primer párrafo de la LFT está estrictamente prohibido para los patrones canjear el goce del período vacacional por la entrega de una cantidad de dinero, vales, o cualquier otra forma de remuneración.

No obstante, cuando la relación de trabajo termina antes de cumplirse el año de servicios y quedan vacaciones pendientes de disfrutarse, éstas deben retribuirse (art. 79, segundo párrafo LFT).

 ¿El derecho al goce de vacaciones prescribe?

Las vacaciones no disfrutadas prescriben en el término de un año a partir de que son exigibles, es decir, el cómputo de la prescripción inicia al día siguiente de haber transcurrido el lapso de los seis meses a que hace alusión el numeral 81 de la LFT, situación que se confirma con la siguiente resolución de contradicción de tesis:

 VACACIONES Y PRIMA VACACIONAL. MOMENTO A PARTIR DEL CUAL COMIENZA A CORRER EL PLAZO DE LA PRESCRIPCIÓN DE LAS ACCIONES PARA RECLAMAR EL PAGO RESPECTIVO. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 81 de la Ley Federal del Trabajo, las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicio; y de acuerdo con el artículo 516 del mismo ordenamiento, el plazo de la prescripción de la acción para reclamar el pago de las vacaciones y de la prima vacacional, debe computarse a partir del día siguiente al en que concluye ese lapso de seis meses dentro de los cuales el trabajador tiene derecho a disfrutar de su período vacacional, porque hasta la conclusión de ese término es cuando la obligación se hace exigible ante la Junta, mas no a partir de la conclusión del período anual o parte proporcional reclamados, debido a que el patrón cuenta con seis meses para conceder a los trabajadores el período vacacional y mientras no se agote este plazo, desde luego, no se da el incumplimiento del imperativo legal a que se contrae el primer dispositivo invocado.

Contradicción de tesis 21/96. Entre las sustentadas por el Tribunal Colegiado del Vigésimo Segundo Circuito y el Tercer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito. 22 de noviembre de 1996. Cinco votos. Ponente Genaro David Góngora Pimentel. Secretaria Rosa María Galván Zárate.

Tesis de jurisprudencia 1/97. Aprobada por la Segunda Sala de este alto tribunal, en sesión pública de 22 de noviembre de 1996, por unanimidad de cinco votos de los ministros Juan Díaz Romero, Mariano Azuela Güitrón, Sergio Salvador Aguirre Anguiano, Guillermo I. Ortiz Mayagoitia y el presidente Genaro David Góngora Pimentel.

 Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena Época. Enero de 1997, pág. 199. Tesis: 2a./J. 1/97.

 ¿Qué es la prima vacacional?

Es la cantidad que debe cubrir el patrón a sus colaboradores equivalente por lo menos al 25% de los salarios correspondientes al período de vacaciones (art. 80 LFT).

Este pago debe quedar registrado debidamente en la nómina, por tanto, se tiene que recabar el recibo respectivo debidamente firmado por los subordinados.

El objetivo de esta prestación es permitir a los trabajadores y sus familias hacer frente a los gastos extraordinarios que se generan durante el disfrute de las vacaciones.

Cabe señalar que la prima vacacional al ser una prestación accesoria a las vacaciones, también prescribe en un año contado a partir del día siguiente a aquel en que concluyó el lapso de seis meses señalado en el numeral 81 de la LFT.

 Si un patrón incumple con la obligación relativa al otorgamiento de las vacaciones a su personal ¿a qué se hace acreedor?

A la imposición de una sanción por parte de la autoridad laboral, consistente en una multa equivalente de tres a 155 veces el salario mínimo general vigente del área geográfica en donde se hubiese cometido la infracción, esto es en la zona A de $179.46.a $9,272.10; B de $174.39 a $9,010.15 y C de $170.10 a $8,788.50 (arts. 992 y 994, fracción I LFT)

Ver multas actualizadas a 2012

 ¿Qué aspectos adicionales deben observar las empresas que están en proceso de autorización de vacaciones a sus colaboradores?

La solicitud de autorizaciones de vacaciones por parte de los trabajadores cada vez que se avecina un ciclo de asueto escolar, sobre todo el de verano por su extensión, puede causar diversas complicaciones si no se toman acciones con la debida anticipación, por lo que para evitarles estos inconvenientes se sugiere:

• requerir a los trabajadores con la debida anticipación la programación de sus vacaciones, para poder ajustarlas y en caso necesario escalonarlas para no entorpecer los procesos productivos internos
• elaborar un listado con las actividades pendientes con sus tiempos límites de entrega, tanto de la empresa como de sus subordinados
• definir con objetividad a las personas que estarán a cargo de las tareas del trabajador que disfrutará sus vacaciones

• comunicar a sus trabajadores, compañeros de trabajo, clientes y proveedores que alguno de sus colaboradores tomarán un período vacacional, indicándoles también el nombre de la persona que se queda a cargo en su ausencia
• revisar que sus colaboradores hubiesen concluido las actividades más importantes antes retirarse, pero sin que ello implique un sobre esfuerzo, ya que en la medida de lo posible al regreso se podrán retomar estas tareas
• trabajar con el colaborador que disfrutará de sus vacaciones en lo que deberá acontecer a su regreso, porque esa planeación le facilitará su inclusión a las actividades laborales, y

• evitar preocuparse por lo que suceda durante la ausencia de su personal

CONCLUSIÓN

Para la generalidad de las empresas las vacaciones son vistas como una carga, pues les pagan salarios a sus colaboradores sin recibir la prestación de servicios; sin embargo, más allá de esta apreciación existe un motivo de fondo que inspiró a los legisladores para conceder esta prestación: el derecho humano a la preservación de la salud física y mental, y con ello la garantía para las organizaciones de mantener niveles óptimos de productividad.

Pero independientemente de la forma en que sean vistas las vacaciones de los trabajadores, lo cierto es que su adecuada planeación permite que los flujos y procesos de trabajo de las compañías continúen su marcha sin contratiempos y que la productividad no se vea afectada.

Las vacaciones, cual paréntesis en una lectura, permite darnos un respiro para pensar, replantear y enfocar en diferente forma los retos que tenemos enfrente con una mente fresca y un cuerpo sano.