Es recurrente que en las empresas surjan dudas sobre el tratamiento laboral y de seguridad social que deben dar a la contratación de un extranjero para laborar en el país.
Para disipar esta incertidumbre, los patrones deben considerar que al configurarse una relación de trabajo con esta clase de subordinados, éstos adquieren la calidad de sujetos de aseguramiento ante el Régimen Obligatorio del Seguro Social (ROSS) del IMSS y el Infonavit, pues no existe disposición que los excluya de tal derecho (arts. 1o.; 5o.; 8o.y 10, LFT; 12, fracc. I, LSS; 29, fracc. I, Ley del Infonavit).
Tal situación implica que los colaboradores gocen de los derechos mínimos establecidos en la LFT, LSS, Ley del Infonavit y sus respectivos reglamentos y que las empresas traten al “expatriado” como a cualquiera de sus trabajadores nacionales. En el cuadro visible en la página 12 de esta edición se aprecian los deberes y prerrogativas a las que cada una de las partes (trabajador-patrón) deben sujetarse.
No obstante, es menester que las organizaciones antes de contratar a esta clase de trabajadores verifiquen si se realizaron los trámites migratorios que le permitan al candidato trabajar en el territorio nacional, pues podrían tener conflictos para afiliar a su colaborador toda vez que el IMSS exige comprobar su legal estancia para efectos de la asignación del NSS.
A este respecto cabe aclarar que el IMSS erróneamente continua solicitando como requisito a cumplir por el solicitante del NSS la presentación de la FM3 y FM2 emitida por el Instituto Nacional de Migración; sin embargo, después de las reformas a la Ley de Migración (LM) en noviembre de 2012 únicamente existen las condiciones de estancia (antes conocidas como calidades migratorias) denominadas Residencia Temporal (equiparable a la FM3 y FM2) y la Residencia Permanente, renovables en uno, dos o tres años.
Conozca las reglas migratorias para contratar a un extranjero.
