Preámbulo
Los patrones están obligados a permitir el desahogo de toda visita de inspección laboral, otorgando las facilidades necesarias a los funcionarios que tengan a su cargo dicha práctica, esto es proporcionando la información y los documentos requeridos para tal efecto en la orden correspondiente (arts. 132, fracción XXIV Ley Federal del Trabajo ?LFT? y 18 del Reglamento General para la Inspección y Aplicación de Sanciones por Violaciones a la Legislación Laboral ?RGIASVLL?).
La Dirección General de Inspección Federal del Trabajo (DGIFT) dependiente de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, a través de las entidades federativas y del Distrito Federal en el ámbito de su competencia son las encagadas de llevar a cabo este tipo de diligencias, con el objeto de verificar el cumplimiento las obligaciones patronales previstas en la propia LFT, sus reglamentos y normas oficiales mexicanas (arts. 540, 541 LFT y 1o. RGIASVLL).
Existen diversas clases de inspección laboral, entre las que destacan las extraordinarias, mismas que se practican con motivo de:
-
la denuncia de algún trabajador
-
el descubrimiento de:
-
irregularidades o falsedades del patrón en una visita anterior
-
conductas irregulares de los inspectores en una vista de previa, o
-
riesgos de trabajo ocurridos a los trabajadores, o
-
del conocimiento de la existencia de un peligro inminente en el centro de trabajo
Lamentablemente en estos tiempos de modernidad y globalización aún existen trabajadores que reciben a cambio de sus labores un ingreso inferior al mínimo del área geográfica donde se ubica su centro de trabajo, o su salario es objeto de deducciones discriminadas, lo cual sin duda es contrario a la Ley; de ahí que ante la denuncia de alguno de aquellos, la autoridad laboral se vea en la necesidad de ejercer sus facultades de comprobación.
La orden de una visita de inspección extraordinaria para vigilar el cumplimiento de las disposiciones de salario mínimo, al igual que otra de cualquier especie, debe precisar los documentos y las obligaciones patronales sujetas a revisión a efecto de que el patrón revisado esté en aptitud de demostrar la observacia de esos deberes legales.
Por ello, el propósito del presente trabajo es que el lector identifique los aspectos sujetos a revisión por parte de los inspectores del trabajo en una diligencia de esta naturaleza.
De ahí que la aplicación del siguiente check up o auditoría laboral le permitirá a cualquier patrón verificar si cumple o no con los deberes relativos a los salarios y otros aspectos generales objetos de revisión, así como identificar si cuenta con los documentos y elementos suficientes para acreditar tal cumplimiento. Los comentarios en cada apartado le proporcionarán un panorama general sobre la importancia de observar tales deberes.
Información general de la empresa
La exhibición de la siguiente documentación le permite a los inspectores conocer si la empresa se encuentra legalmente constituida y por ende que está autorizada para operar en el país.
| Supuesto | Sí | No |
| ¿Contamos con el acta constitutiva de la organización donde conste su objeto y giro? | ||
| ¿Nos dimos de alta en el Servicio de Administración Tributaria y por tanto tenemos nuestro Registro Federal de Contribuyentes? | ||
| ¿Tramitamos nuestro registro patronal ante el Instituto Mexicano del Seguro Social? | ||
| ¿Tenemos un listado de todos los trabajadores clasificados en razón de su sexo, filiación sindical, categoría, tipo de contrato y nacionalidad? | ||
| ¿Presentamos la declaración anual del último ejercicio fiscal? |
Personalidad de las personas que intervienen en la diligencia
| Supuesto | Sí | No |
| ¿Nuestro representante legal tiene a la mano el poder notarial que lo acredita como tal, así como su identificación oficial? | ||
| ¿Podemos coordinarnos con el sindicato administrador de nuestro contrato colectivo de trabajo para que comparezca su secretario general y presente su toma de nota cuando se requiera? | ||
| ¿Tenemos identificados entre nuestro personal de confianza a dos colaboradores que puedan fungir como testigos y puedan exhibir su identificación oficial? |
Presentar los documentos que acrediten la personalidad de quienes participan en el desahogo de la diligencia (el representante legal del patrón, secretario general del sindicato o los testigos), le otorga certeza y formalidad a la visita de inspección (arts. 542 LFT, 18 RGIASVLL y 66 Ley Federal de Procedimiento Administrativo).
Contratación
| Supuesto | Sí | No |
| ¿Celebramos con cada uno de nuestros subordinados un contrato individual de trabajo? | ||
| En caso de contar con sindicato ¿nuestra copia del contrato colectivo cuenta con el sello donde se aprecie claramente la fecha de su depósito ante la Junta de Conciliación y Arbitraje correspondeinte, o bien de la última revisión o prórroga? | ||
| De ser aplicable ¿contamos con una copia del contrato ley de nuestra industria? |
En el contrato de trabajo se plasman además de la fecha de ingreso de los colaboradores, las condiciones bajo las cuales prestarán sus servicios (duración de la jornada, salario, prestaciones a que tienen derecho, etc.); de ahí que sea uno de los elementos de prueba más importantes en caso de una controversia laboral (art. 784 LFT).
Además la falta de este documento trae como consecuencia la imposición de una multa por el equivalente de tres a 315 veces el salario mínimo general diario vigente en el área geográfica en donde se cometió la infracción (VSMGDV), esto es, en zona A de $164.40 a $17,262.00, B de $159.78 a $16,776.90 y C $155.85 a $16,364.25 (arts. 24, 25 y 1002 LFT).
Trabajo de mujeres y menores
| Supuesto | Sí | No |
| ¿En el expediente personal de las trabajadoras incapacitadas por maternidad constan los certificados que les fueron expedidos por el Seguro Social para amparar los períodos pre y posnatales? | ||
| ¿En nuestros registros de asistencia (tarjetas o listas) está plamado el período de lactancia del que gozan efectivamente las madres trabajadoras? | ||
| ¿En el expediente laboral de los trabajadores menores de edad están el certificado médico y la autorización para laborar de sus padres, tutores o de la STPS? |
Como uno de los objetivos que persigue la LFT es tutelar los derechos de los trabajadores, en dos de sus títulos establece normas especiales para aquellos sectores considerados como vulnerables (mujeres y menores de edad).
Por lo que toca a las mujeres el Título Quinto, entre otros aspectos, señala que no pueden realizar labores peligrosas o insalubres que pongan en peligro su integridad física o la de su bebé u obligarlas a trabajar horas extra.
El Título Sexto por su parte preve que el patrón debe velar por el buen desarrollo de los trabajadores menores de edad, por tanto no puede obligarlos a prestar sus servicios en horarios nocturnos, expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato, y en general en actividades que interfieran en su crecimiento físico y mental.
El incumplimiento de lo anterior trae consigo la imposición de una multa por el equivalente de tres a 155 VSMGDV, esto es actualmente en la zona A de $164.40 a $8,494.00, B de $159.78 a $8,255.30 y C $155.85 a $8,052.25 (arts. 23, del 170 al 180 y 995 LFT).
Trabajadores extranjeros
| Supuesto | Sí | No |
| ¿Nuestros trabajadores extranjeros cuentan con la forma migratoria que les permite realizar actividades subordinadas en México? | ||
| ¿Tenemos listas de trabajadores donde se establezcan las categorías y los porcentajes de los subordinados extranjeros? | ||
| ¿Existe en la empresa un programa de capacitación solidaria a trabajadores mexicanos por parte de los extranjeros? |
Para contratar este tipo de colaboradores la empresa debe cerciorarse de su estancia legal en el país, lo cual se conoce con la exhibición de la forma FM-3. Además se debe considerar la limitante del artículo 7o. de la LFT, el cual preve que hasta un 10% de trabajadores provenientes de otras naciones pueden estar al servicio de un patrón.
Observar lo anterior evita la imposición de una multa por el equivalente de 15 a 155 VSMGDV, lo que corresponde para el área geográfica A de $822.00 a $8,494.00, B de $798.90 a $8,255.30 y C $779.25 a $8,052.25 (art. 993 LFT).
Pago de salario y deducciones permitidas
| Supuesto | Sí | No |
| ¿Nuestras nóminas y recibos de pago están debidamente registrados en la contabilidad de la compañía? | ||
| ¿En los expedientes de nuestros trabajadores están los avisos de altas y de modificación salarial comunicados al Seguro Social? | ||
| ¿Tenemos actualizado el cuadro general de antigüedad de los trabajadores? | ||
| ¿Cada corte de nómina nos preocupamos por recabar la firma de conformidad de los trabajadores en los recibos de nómina? | ||
| ¿En los recibos de nómina aparecen los diferentes descuentos que se les aplican a los salarios de los trabajadores? | ||
| ¿En nuestro contrato colectivo o ley de trabajo constan los tabuladores de salarios y las últimas modificaciones salariales? | ||
| ¿No tenemos tiendas de raya dentro de la organización? | ||
| Archivamos en el expediente de cada trabajador: | ||
|
||
|
||
|
||
|
||
|
||
| ¿Archivamos las cédulas de retención del Infonacot donde constan los descuentos a efectuar a los trabajadores acreditados? | ||
| ¿Verificamos que los porcentajes de descuento aplicados a los salarios de los trabajadores no rebasen los límtes previstos en los artículos 97 y 110 de la LFT? | ||
| ¿Comprobamos que la recuperación de los adeudos de los trabajadores a favor de la empresa se realice dentro del mes de prescripción señalado en el artículo 516 de la LFT? |
El salario es la remuneración que recibe un trabajador de su patrón por los servicios prestados. Dicho ingreso es pactado por las partes desde el inicio del vínculo laboral (art. 82 LFT).
Por mandato del artículo 5o, párrafo primero, última parte de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM) nadie puede ser privado del producto de su trabajo (salario), salvo que exista una resolución judicial (por ejemplo una pensión alimenticia).
Asimismo, dentro de la LFT existe el Título III, Capítulo VII denominado Normas Protectoras y Privilegios del Salario, donde se prevén una serie de lineamientos orientados a asegurarles a los subordinados el mandato constitucional aludido. Por ello establece que el salario de los trabajadores debe ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural, y para proveer la educación básica de sus hijos (arts. 123, fracción VI, párrafo segundo CPEUM, 85 y 90 LFT).
El grado de satisfacción de las necesidades de las familias es diferente de un lugar a otro, por lo que la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos integrada por el sector patronal, laboral y del Gobierno determina año con año los salarios mínimos que regirán en las diferentes áreas geográficas en las que está dividido nuestro país. Actualmente existen tres zonas: A, donde el salario de es $54.80, la B cuyo salario es de $53.26 y la C en donde el salario es de $51.95.
También existen salarios mínimos profesionales que son la cantidad mínima que se les debe pagar a los colaboradores pertenecientes a una actividad de la industria o actividad económica muy especializada, o bien a alguna profesión. Al día de hoy la Comisión ha determinado 84 categorías de salarios mínimos profesionales.
El salario debe pagarse directamente a los colaboradores en el lugar donde desempeñan sus actividades, dentro de la jornada de trabajo o al terminar ésta y en días laborales (numerales 88, 101, 108 y 109 LFT).
No obstante, a fin de brindarles mayor seguridad a los trabajadores y simplificar el trabajo administrativo que representa el pago de la nómina, los patrones utilizan cheques nominativos a favor de aquellos o realizan transferencias electrónicas a sus cuentas bancarias con tarjeta de débito; prácticas que si bien no están previstas en la LFT, los tribunales de la materia las han aceptado, siempre que las empresas cuenten con el consentimiento de sus subordinados, los recibos de nómina firmados por éstos y la constancia de la transferencia de los recursos a las cuentas de los trabajadores (arts. 784 y 804 LFT).
Según los numerales 98, 99 y 104 de la LFT los trabajadores son los únicos que pueden decidir respecto de la disposición de su salario, por tanto no pueden renunciar a él, ni cederlo a terceras personas ?mucho menos a sus patrones?.
Previendo que el salario es la contraprestación del trabajador por el trabajo desempeñado, los patrones no pueden imponerles ninguna sanción económica, según el numeral 107 de la LFT.
Bajo ningún título, ni circunstancia son materia de embargo los salarios de los subordinados, salvo en los casos de pensiones alimenticias a favor de sus acreedores alimentistas ?cónyuge, hijos o ascendientes (art. 112 LFT)?.
Por su parte los artículos 97 y 110 de la LFT detallan las deducciones que pueden llevar a cabo los patrones a los salarios de sus colaboradores, así como los porcentajes aplicables en cada caso en particular.
Las empresas deben conocer todo lo anterior a efecto de aplicar correctamente las reglas y limitantes legales, ya que de no hacerlo serán acreedoras a la imposición de una multa equivalente de 15 a 315 VSMGDV donde se ubique su centro de trabajo, esto es en zona A de $822.00 a $17,262.00, en B $798.80 a $16,776.90 y en C de $779.25 a $16,364.25 (art. 1000 LFT).
Pago de Jornada extraordinaria y días de descanso laborados
| Supuesto | Sí | No |
| ¿Contamos con la autorización del jefe inmediato de los trabajadores para laborar horas extras o días de descanso semanal o festivos? | ||
| ¿En los controles de asistencia (tarjetas o listas) constan las horas de entrada y salida de los trabajadores? | ||
| ¿Formulamos para el corte de nómina el análisis de tiempo extra laborado por nuestros trabajadores? | ||
| ¿En el rubro de las percepciones de los recibos de nómina de los trabajadores separamos el tiempo extra doble del triple? | ||
| ¿En los recibos de nómina constan los pagos realizados a los trabajadores por concepto de días descanso laborados (semanales y festivos)? | ||
| ¿Aparece en el recibo de nómina de los trabajadores que laboran permanentemente los domingos el 25% de la prima dominical previsto en el artículo 71 de la LFT? |
Cuando los trabajadores extraordinariamente prolongan su jornada de labores a petición del patrón, debe cubrírseles cantidades adicionales por concepto de horas extras. Las primeras nueve se pagan al doble y a partir de la décima al triple (art.68 LFT).
Si el tiempo extra laborado por los trabajadores excede de tres veces en una semana y de tres horas diarias, el patrón puede ser objeto de la imposición de una multa por el equivalente de 15 a 315 VSMGDV, esto es en la zona geográfica A de $822.00 a $17,262.00, en B $798.80 a $16,776.90 y en C de $779.25 a $16,364.25 (art. 1000 LFT)
Pagos por terminación de la relación laboral
| Supuesto | Sí | No |
| ¿Conservamos el aviso de rescisión notificado a los trabajadores despedidos justificadamente? | ||
| Cuando despedimos a un subordinado ¿recabamos y conservamos el comprobante de pago (liquidación) correspondiente a los tres meses de indemnización, parte proporcional de prestaciones (vacaciones, prima vacacional y aguinaldo), así como la prima de antigüedad? | ||
En caso de fallecimiento de alguno de nuestros trabajadores:
|
||
|
||
| ¿Provisionamos en nuestra contabilidad los adeudos no reclamados por nuestros excolaboradores? | ||
| ¿Presentamos avisos de baja de los excolaboradores ante el Seguro Social? |
A efecto de acreditar ante las autoridades laborales, cuando así lo requieran, la realización de los pagos derivados de la terminación de la relación laboral por cualquiera causas, es necesario recabar los finiquitos o liquidaciones debidamente firmados por los colaboradores involucrados (art. 784 LFT).
Conclusiones
Tarde o temprano las empresas pueden ser objeto de una visita de inspección por parte de la STPS, por ello resulta indispensable tomar conciencia, no sólo de acatar las obligaciones patronales impuestas por la LFT, sino de recabar la información y los documentos que acrediten su cabal cumplimiento.
Aplicar este tipo de autodiagnósticos o check up?s permitirá a las compañías un desahogo adecuado de la diligencia de inspección, lo que sin duda ahorrará recursos económicos y dolores de cabeza innecesarios para los patrones.
