Cada vez que debemos llenar una vacante, nos enfrentamos al dilema de la contratación.
El vía crucis empieza con la búsqueda del candidato y termina con su reclutamiento, pero dentro de este proceso existen ciertas prácticas que debieran evitarse.
A pesar de tratarse de políticas generalizadas, lo cierto es que algunas de ellas pueden producir consecuencias negativas para el patrón. De ahí la importancia de identificar a las prácticas más comunes:
Celebración de contratos a prueba
Algunas organizaciones suelen utilizar este tipo de contratos para comprobar si el trabajador cuenta con el perfil adecuado para ocupar el puesto. Este tipo de acuerdo no tiene regulación, pero sí genera consecuencias de derecho.
Por ejemplo, a partir del acuerdo de voluntades se gesta una relación laboral y al no estar justificada adecuadamente su temporalidad, se considera por tiempo indeterminado (art. 35 LFT).
Recordemos que el tiempo determinado, sólo puede pactarse cuando así lo exija la naturaleza del servicio a prestar o bien, cuando se trate de la sustitución temporal de otro trabajador (art. 37, LFT).
De manera que, si se toma la decisión de terminar la relación laboral con este empleado, se debe liquidar como si se tratara de un despido injustificado y cubrirle la indemnización legal correspondiente, consistente en tres meses de salario integrado, además de las partes proporcionales de las prestaciones devengadas y no pagadas (vacaciones, prima vacacional, aguinaldo y prima de antigüedad), en términos de los numerales 50, 79, 80, 84, 87, 89 y 162, fracción III de la LFT.
Renovación constante de contratos
Se trata de aquellos patrones que acostumbran firmar contratos de corta vigencia para renovarlos constantemente.
Con esta ?estrategia? pretenden evitar que se genere antigüedad a favor del trabajador.
Esta práctica no es correcta, pues la relación de trabajo se prorroga mientras subsista la materia del trabajo (art. 39, LFT). Por lo tanto, no hay suspensión ni terminación de la relación laboral.
Desde el primer acuerdo de voluntades se gesta el vínculo y produce todas sus consecuencias jurídicas (incluso la antigüedad). Es por ello, que la renovación constante de contratos se traduce en una evidente simulación de actos jurídicos en detrimento de los derechos del empleado.
No celebrar un contrato de trabajo
El documento más importante del expediente personal de un empleado es su contrato de trabajo. Es el instrumento que regula la relación laboral, contiene datos generales de identificación del empleador y el trabajador y las condiciones bajo las cuales se prestarán los servicios.
Lamentablemente no siempre se toma la precaución de elaborar este documento, lo cual resulta adverso para la compañía en caso de un juicio laboral, al no contar con el medio de prueba adecuado para desvirtuar las aseveraciones formuladas por el trabajador en la demanda correspondiente. Además de la imposición de multas por parte de la STPS.
Celebración del contrato erróneo
En ocasiones, con el ánimo de desvirtuar la existencia de un vínculo laboral, la empresa celebra un contrato de prestación de servicios profesionales independientes.
La práctica no generará el resultado deseado por el empresario, ya que la relación de trabajo, no surge del título que se le ponga al contrato (ni siquiera del instrumento mismo).
De hecho, el vínculo se configura cuando convergen: la prestación de un servicio personal, la subordinación y el pago de un salario (art. 20, LFT). Por lo tanto la denominación que se le de al contrato, así como la existencia del mismo es irrelevante para vincular al trabajador con el patrón.
Cabe mencionar que únicamente se celebrará un contrato de prestación de servicios profesionales, cuando el profesionista preste sus servicios calificados, en el ejercicio de su profesión mediante el pago de honorarios, sin dirección alguna del cliente que lo contrate, en términos de lo establecido en los artículos 2606 a 2615 del Código Civil Federal.
Imprecisión de las condiciones de trabajo
A pesar de que la existencia de contrato no es limitante para la configuración de la relación laboral, lo cierto es que la conveniencia de tener este documento radica en que la empresa en un inicio laboral, puede demostrar bajo qué condiciones contrató realmente a sus trabajadores.
Por lo tanto, no resulta recomendable confiar en un acuerdo verbal.
Registro de un Salario Base de Cotización (SBC) menor al real
Para algunos trabajadores puede resultar atractivo, ya que el ofrecimiento consiste en recibir una cantidad por fuera. A este monto no se le descuenta nada por concepto de impuestos o retenciones, sin embargo, sí tiene un efecto negativo a futuro.
Si el colaborador llegara a tramitar una pensión ya sea por edad, invalidez o por riesgo de trabajo, el monto a recibir se calcularía sobre el SBC registrado por el patrón y por lo tanto, recibirá una cantidad menor a la que realmente le corresponde.
La misma afectación tendrían los beneficiarios en caso de muerte del trabajador.
Firma de renuncia anticipada
Con el ánimo de evitar una demanda por despido injustificado, algunos patrones exigen al trabajador de nuevo ingreso la firma de una carta de renuncia por anticipado.
La estrategia no es adecuada, ya que en un proceso laboral podría demostrarse (vía pericial en grafoscopía) que la renuncia no corresponde al momento en que se perdió el empleo. Con ello, el patrón podría sufrir condena por despido injustificado con sus consabidas consecuencias.
Si este tema le interesa, lo invitamos a que nos acompañe en nuestro próximo seminario Sueldos y salarios: un enfoque fiscal, laboral y de seguridad social, que se llevará a cabo el próximo 11 de septiembre en la Ciudad de México.
Video-invitación al Seminario Sueldos y salarios: un enfoque fiscal, laboral y de seguridad social
Fuente: IDConline
