Preámbulo
Dentro del esquema de las reformas estructurales a diversas legislaciones que influyen en el desarrollo de la política y economía nacional se encuentra la relativa a la Ley Federal del Trabajo (LFT), por lo que el sector gubernamental como el patronal en diferentes oportunidades y foros han expresado la necesidad de adecuar dicho ordenamiento, con la realidad actual de nuestro país. Esto significa que solicitan que los cambios se orienten a resolver problemáticas añejas, prácticas indebidas y lagunas jurídicas que afectan a los patrones, trabajadores y la propia autoridad, tanto en la aplicación de las normas laborales, como en la substanciación de los procesos y demandas donde se dirimen controversias.
Prueba de lo anterior es el seminario denominado “Panorama Laboral 2007-2008”, celebrado el pasado 20 de noviembre en el Club de Banqueros, donde se contó con la participación del Subsecretario del Trabajo, Seguridad y Previsión Social, de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, licenciado Álvaro Castro Estrada, quien, frente a los representantes del sector bancario nacional, además de adelantar algunos de los puntos materia de reforma, comentó que la parte medular de la misma será la iniciativa presentada hace algunos años por el Congreso del Trabajo y el sector empresarial (la denominada en ese entonces como “ley Abascal”) ya que se trabajará con la incorporación de las demás propuestas presentadas por otros sectores.
Por ello, en esta oportunidad se analizan y comentan los principales puntos de la posible reforma que tienen una afectación directa para las empresas y los trabajadores:
Disposiciones de carácter general
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| Objetivo de las normas laborales (art. 2o) | La Ley persigue el respeto a la dignidad humana, reconocimiento a la autonomía, la democracia y contratación sindical, así como al empleo y a la productividad | Se precisan los aspectos que las normas laborales regulan, lo cual otorga a los factores de la producción mayor certidumbre sobre el bien jurídico tutelado |
| Discriminación (art. 3o, segundo y tercer párrafo) | Se incluye el término discriminación laboral sin definirlo y prohíbe el establecimiento de condiciones de trabajo que manifiesten acciones discriminatorias al origen étnico, capacidades diferentes, opiniones, estado civil y cualquier otra que afecte la dignidad humana. Además indica que no se consideran discriminatorias las prácticas de distinción o exclusión de personas derivadas de calificaciones específicas requeridas para cierta actividad | Al insertarse el término discriminación se adecua la normatividad a la terminología internacionalmente aceptada, pues se reconocen las nuevas formas de discriminación imperantes en la sociedad. Sin embargo, en nuestra opinión, es necesario incorporar una definición del vocablo “discriminación” |
| Interés social (art. 3o) | Se le da este carácter a la promoción y vigilancia de la productividad y calidad en el trabajo, así como a los beneficios producidos por los trabajadores y patrones | Con este reconocimiento legal estos conceptos dejan de ser objeto de simple aceptación de las partes en convenios particulares |
| Representante del patrón (art. 11) | Se establece que los representantes del patrón sólo tendrán esa categoría por lo que hace a sus áreas de responsabilidad | Esto delimita las responsabilidades de los citados colaboradores y de igual forma evita que sean demandados laboralmente como si fueran patrones |
| Intermediario (art.13) | Señala que los patrones receptores de servicios de trabajadores de otras empresas (en lugar del término “beneficiario directo de las obras o servicios”), serán considerados responsables solidarios si éstas últimas no cuentan con bienes propios suficientes para hacer frente a sus obligaciones laborales | Esta redacción aclara el concepto de responsabilidad solidaria, pues la voz “beneficiario de los servicios” de la Ley vigente, resulta sumamente ambiguo, lo que produce incertidumbre jurídica al momento de aplicar esta figura legal |
| Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas (PTU) (art. 16) | Se indica que los trabajadores que laboren en un establecimiento de una empresa, forman parte de ella para efectos de la determinación de la PTU | Esta adición otorga mayor certeza legal a los colaboradores que prestan sus servicios en establecimientos que contribuyen a la realización de los fines de la organización |
| Pago de contribuciones (art. 19) | Respeta el texto que menciona que todos los actos y actuaciones vinculados a la aplicación de las normas laborales no causan impuesto alguno. No obstante, propone que aquellas contribuciones fiscales que no contravengan lo anterior, corresponderá a trabajador o patrón cubrirlas salvo que este último se obligue a pagarlas | Se establece la opción patronal de cumplir aquellas obligaciones fiscales a cargo de los trabajadores, vía convenio particular, lo cual constituye un beneficio para los trabajadores |
Relaciones individuales de trabajo
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| Trabajo de menores (art. 22) | Señala que no podrá utilizarse el trabajo de menores de edad que no hubiesen terminado su educación primaria, en lugar de “educación obligatoria” | Resulta válida la precisión en la iniciativa de reforma de limitar el trabajo de menores hasta que hubiesen concluido la educación primaria, ya que constitucionalmente la educación básica obligatoria incluye el nivel secundaria (art. 3o) |
| Tipos de contratos (art. 35) | Adiciona a los contratos actualmente reconocidos (tiempo y obra determinada y tiempo indeterminado) los de temporada y capacitación inicial | La inclusión de estos nuevos contratos pretende proporcionar mayor flexibilidad a las relaciones de trabajo y con ello una mayor generación de empleo productivo y eficaz. No obstante la falta de regulación respecto a los límites de aplicación, pudiese generar un abuso de los derechos de los trabajadores, como se puede observar en los comentarios al artículo 39-B |
| Prórroga del contrato de trabajo (art. 39) | Además de establecer que si al concluir el período fijado en el contrato por tiempo determinado subsiste la materia de trabajo, éste se prorrogará por todo el tiempo que perdure la causa que le dio origen, se adiciona que dicha causa debe ser de la misma naturaleza | Es atinada, en nuestra opinión, esta propuesta ya que permitirá identificar plenamente el motivo que generó la contratación temporal, la cual debe coincidir en cuanto a su naturaleza con la circunstancia que propicie la prórroga de la contratación |
| Período de prueba de los trabajadores (art. 39-A) | Crea un período a prueba en contratos por tiempo indeterminado o cuando excedan de 180 días, el cual no podrá ser mayor de 30 días. Tratándose en general de cargos de dirección o administración de la organización, dicho lapso podrá ser hasta de 180 días. Si a la conclusión del período de prueba el trabajador no acredita su competencia laboral, la relación laboral se dará por terminada sin responsabilidad patronal | Si bien el objetivo de esta figura es constatar que el colaborador cumple con los requisitos y habilidades exigidos en el perfil del puesto para el cual pretende ser contratado, el riesgo de esto es que se desvirtúe con el propósito de evitar que las relaciones laborales generen derechos vinculados a la antigüedad de los trabajadores |
| Contrato para capacitación inicial (art. 39-B) | Se concibe este contrato para que el aspirante adquiera conocimientos o habilidades indispensables para desarrollar la actividad para la cual pretenda ser contratado. Por regla general la duración de este contrato podrá ser hasta de tres meses, pero si se trata de puestos de dirección o administración o de carácter técnico especializado será hasta de seis. Si al término del período citado el trabajador no acredita tener la competencia para la cual se capacitó, el contrato y la relación de trabajo se darán por terminados sin responsabilidad patronal | Si bien el propósito de este nuevo contrato es digno de reconocimiento, también lo es que puede prestarse a manejos con fines de explotación laboral, pues no se define con claridad bajo qué parámetros y de qué forma se calificará a los capacitados para aprobarlos o rechazarlos. Además de que podría ser sujeto de aplicación de este contrato cualquier aspirante, esté capacitado o no, a capricho de la empresa contratante con el simple hecho de mencionar que requiere de la citada capacitación. En nuestra opinión este tipo de contratos resulta contradictorio al espíritu de la capacitación y adiestramiento, cuyo otorgamiento se encuentra regulado en la propia legislación laboral como una obligación y no como un acuerdo de voluntades |
| Contratos por escrito (art. 39-C) | Los períodos a prueba y los contratos de capacitación inicial deberán plasmarse por escrito, pues de no hacerlo, se considerarán por tiempo indeterminado | La formalidad de elaborar por escrito los contratos tiene por propósito otorgar certeza legal a las partes. Se considera importante que en la reforma se mencione que se debe justificar plenamente este tipo de contrataciones para evitar abusos o explotación de los aspirantes |
| Contratos no prorrogables (art. 39-D) | Establece que los períodos a prueba y los contratos de capacitación inicial no podrán prorrogarse ni aplicarse simultánea o sucesivamente al mismo trabajador, ni en más de una ocasión, aun cuando se trate de distintos puestos, cargos de ascenso o por virtud de una recontratación | Este numeral constituye un candado para evitar la contratación sucesiva en este tipo de relaciones de trabajo y con ello proporcionar estabilidad al empleo y reconocimiento de derechos laborales de los colaboradores vinculados a la antigüedad |
| Subsistencia de los contratos (art. 39-E) | Dispone que si concluidos los períodos a prueba y los contratos de capacitación inicial la relación laboral subsiste, serán considerados como contratos por tiempo indeterminado y el tiempo laborado formará parte de la antigüedad de estos últimos | Esta regulación otorga seguridad jurídica a los trabajadores que continúen laborando después de concluidos los períodos referidos, aun cuando se entiende un reconocimiento tácito por parte del patrón, de que los trabajadores acreditaron los requisitos del perfil de puesto o cumplieron con los parámetros exigidos para la capacitación; por tanto se respetan también sus derechos de antigüedad |
| Tiempo determinado discontinuo (art. 39-F) | Prevé que por regla general las relaciones laborales de los contratos por tiempo indeterminado serán continuas, pero también podrán tener esta naturaleza los trabajos discontinuos como lo son las actividades por temporada o aquéllos cuya prestación de servicios no sea en toda la semana, mes o año. En estos supuestos los trabajadores tendrán los mismos derechos que los que realicen labores continuas, pero en proporción al tiempo laborado | Este tipo de especificaciones permitirá a los trabajadores que habitualmente prestan servicios a un patrón en determinadas épocas o de manera discontinua gozar de una relación por tiempo indeterminado, así como de los derechos vinculados a la antigüedad de los servicios efectivamente prestados |
| Suspensión del vínculo laboral (art. 42, fracc. VIII) | Se adiciona como una nueva hipótesis de suspensión de la relación laboral de los trabajadores de temporada, el período que transcurra entre una temporada y otra de labores | En congruencia con el punto anterior, en que se reconoce a este tipo de trabajadores el derecho a ser contratados por tiempo indeterminado, los lapsos en que no presten servicios se consideran como de suspensión de la relación de trabajo |
Rescisión imputable al trabajador
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| Faltas de probidad (art. 47, fracc. II) | Señala que las faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos que los trabajadores realicen en contra de clientes del patrón es una causa de rescisión de la relación laboral | Por la gravedad y efectos negativos que tanto económicamente como en imagen puede llegar a producir para la empresa el hecho de que uno de sus trabajadores cometan este tipo de actos contra sus clientes, consideramos acertada la inclusión de este supuesto como hipótesis de separación justificada |
| Hostigamiento sexual (art. 47, fracc. VIII) | Se incluye como causal de rescisión que un trabajador cometa en contra de cualquier persona una acción de hostigamiento sexual en el establecimiento o lugar de trabajo | El hostigamiento sexual considerado como un delito en diversos ordenamientos penales de nuestro país, resulta ser una conducta donde el afectado cuenta con mayores elementos de prueba para acreditarla, amén que es una de las acciones que con mayor recurrencia se presenta dentro de las organizaciones laborales, por ello es atinada esta inserción |
| Falta de documentos (art. 47, fracc. XIV Bis) | Se adiciona como causal de rescisión sin responsabilidad del patrón, que el trabajador no cuente con los documentos exigidos por las leyes para poder prestar servicios, cuando la ausencia de tales documentos sea imputable a éste y el período de suspensión de la relación laboral excede de los meses previstos en el numeral 43, fracción IV | Esta introducción cubre la laguna legal que existe actualmente, en donde no se señalan las acciones a tomar por el patrón cuando un colaborador no cumple con la presentación de los citados documentos una vez transcurrido el período de suspensión de la relación laboral |
| Falta de aviso de rescisión (art. 47, penúltimo y último párrafos) | Menciona que la falta de presentación del aviso de rescisión al trabajador o a la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA), por sí sola bastará para que el despido sea considerado como injustificado, añadiendo que esta regla se aplicará salvo prueba en contrario. Se adiciona un último párrafo a este numeral, en donde se prevé que no habrá obligación de presentar el aviso de rescisión a los trabajadores domésticos | Debe considerarse válida esta adición, ya que no puede dejarse en estado de indefensión a aquel patrón que, contando con elementos para rescindir la relación de trabajo, por diversas causas hubiese dejado de cumplir con el requisito de entregar el citado aviso. Las actividades realizadas por los trabajadores domésticos cuentan con una regulación legal específica y por su propia y especial naturaleza justifican que la iniciativa los excluya de la presentación del citado aviso, ya que son de difícil ubicación porque el patrón no cuenta con registros laborales de ellos, además de que, no son sujetos de afiliación obligatoria al IMSS e Infonavit |
Rescisión con responsabilidad del patrón
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| Faltas de probidad (art. 51, fracc. II) | Incluye al hostigamiento sexual patronal, de sus familiares o representantes como una hipótesis de rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el trabajador | Como ya se comentó, además de constituir esta conducta un delito para diferentes ordenamientos penales en la República, es una de las más recurrentes prácticas indebidas dentro de las organizaciones; por tanto es acertada esta adición |
Terminación de la relación laboral
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| Renuncia (art. 53, fracc. I Bis) | Agrega la hipótesis de renuncia voluntaria como causa de terminación de la relación laboral | Es certera esta inclusión, pues hasta el día de hoy muchos especialistas no ubican esta decisión en la fracción I del numeral 53 “mutuo consentimiento de las partes”, pues argumentan que la renuncia constituye la expresión libre y autónoma del trabajador de dar por concluido el vínculo laboral, por lo que debe considerarse acertada su inclusión |
Condiciones de trabajo
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| Tareas conexas o complementarias (art. 56) | Se adiciona un último párrafo donde menciona que el patrón y sus trabajadores podrán convenir que estos últimos desempeñen actividades conexas o complementarias a su actividad normal, siempre que reciban el ajuste salarial respectivo | Esta precisión responde a una necesidad actual porque convierte en obligatorio el citado ajuste de salario, pues algunas empresas llegan a requerir que su trabajadores eventualmente realicen actividades adicionales a las que vienen desempeñando, pero sin otorgarles alguna compensación salarial, lo cual resulta inequitativo |
| Distribución de la jornada (art. 59) | Señala que es posible convenir con los trabajadores la ampliación de las horas laborables de la jornada ordinaria semanal para obtener el descanso o reposo acumulado de varios días a la semana, o bien, crear un programa de acumulación mensual, siempre que las horas laborables no rebasen de los máximos semanales (48 horas) y se respeten los descansos en proporción a la jornada laborada | Si bien la distribución de la jornada ya se encuentra regulada en este numeral, sólo menciona que su objeto es el reposo de la tarde del sábado o cualquier otra modalidad equivalente, lo cual es sumamente ambiguo. Con la propuesta de reforma se da mayor claridad en cuanto a la forma y manejo de este beneficio e incluso genera la posibilidad de llevar un acumulado mensual y no semanal |
| Descanso obligatorio (art. 74) | Se adiciona un último párrafo en donde se regula que patrones y trabajadores podrán convenir que los días de descanso establecidos en el citado numeral se puedan disfrutar en otro día, con la finalidad de ampliar los descansos semanales o mensuales (puentes) |
Adición acertada si consideramos que a partir del 18 de enero de 2006 se aplica un esquema similar con la creación de los fines de semana largos correspondientes a la celebración de la promulgación de la Constitución (antes 5 de febrero, hoy primer lunes de febrero), natalicio de Benito Juárez (antes 21 de marzo, hoy tercer lunes de marzo) y de la revolución (antes 20 de noviembre, hoy tercer lunes de noviembre). Con este modelo se estimula la convivencia familiar y el turismo, además de que se desincentiva el ausentismo laboral |
| Medios de pago (art. 100) | Se inserta un último párrafo en el que se contempla que con autorización del colaborador, el patrón podrá cubrirle su salario a través de un depósito en una cuenta bancaria, tarjeta de débito, transferencia o cualquier otro medio electrónico. Igualmente se señala que los costos originados por estos medios de pago serán cubiertos por la organización | Con esta inclusión se pretende actualizar la legislación laboral a un entorno de modernidad que permite cumplir con la obligación de pago de manera más segura y rápida, a través de los medios de pago electrónicos, práctica que se viene dando y es aceptada por las autoridades laborales desde hace algunos años, aun sin sustento legal |
Prohibiciones de los patrones y trabajadores
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| Hostigamiento sexual (art. 133, fracc. XII) | Se incorpora al hostigamiento sexual como una conducta prohibida a los patrones y sus representantes. Asimismo, define tal concepto como: “la conducta que constituye un comportamiento indeseado que lesione, con base en la sexualidad, la dignidad de cualquier persona en el lugar de trabajo” | Como se ha indicado anteriormente, además de ser una prohibición para el patrón, también constituye una causa de rescisión imputable a éste. Esta disposición se correlaciona con los artículos 47, fracción II y 51, fracción II |
| Despido por embarazo (art. 133, fracc. XIII) | Prohíbe el despido o la renuncia forzada de trabajadoras por el hecho de encontrarse embarazadas, cambiar de estado civil o tener el cuidado de sus hijos menores | Esta nueva regulación tutela el derecho natural de toda mujer a ser madre, así como el derecho social de formar una familia. Esto sin duda deriva de las reiteradas y lamentables conductas patronales relacionadas con el despido de mujeres ubicadas en alguna de las hipótesis apuntadas |
| Hostigamiento sexual (art. 135, fracc. X) | Se establece al hostigamiento sexual y la comisión de actos inmorales como prohibición a los trabajadores | Como puede observarse esta práctica no sólo es una restricción para los trabajadores, sino una causal de rescisión imputable al trabajador |
Capacitación y adiestramiento
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| Título IV Capítulo III Bis | El capítulo “De la capacitación y adiestramiento de los trabajadores” cambia a “De la productividad, formación y capacitación de los trabajadores” | Se incluye a la productividad como elemento preponderante para el desarrollo empresarial y a la capacitación como formador de los recursos humanos |
| Capacitación como obligación (art. 153-A) | Se modifica la noción de derecho del trabajador a recibir capacitación y se le da la connotación de obligación, en virtud de que el patrón debe otorgarla. También se adiciona que la capacitación permite elevar la competencia laboral de los colaboradores | En la actualidad la capacitación es un elemento indispensable para generar mayores niveles de productividad y desarrollo profesional y económico de los trabajadores, por ello debe ser vista más que como un derecho, como una obligación para ambas partes |
| Objeto de la capacitación (art. 153-F) | Precisa que la capacitación tiene como objeto instruir a los colaboradores de nuevo ingreso y a los demás que estén interesados en ocupar vacantes de nueva creación. También establece que los apoyos proporcionados por el patrón para iniciar, continuar o terminar los niveles de educación, básico, medio y superior podrán formar parte de los programas de capacitación | Actualmente, el numeral de referencia establece el objeto de la capacitación y adiestramiento como si fuese un solo concepto, por lo que separarlos y ubicarlos en este artículo y el siguiente se considere un acierto. De ahí que sea adecuado que en este numeral sólo se defina que la capacitación debe estar dirigida a preparar a un trabajador de recién ingreso, o bien, ocupar un puesto de mayor jerarquía |
| Objeto del adiestramiento (art. 153-F Bis) | Este nuevo artículo es en esencia el actual 153-F, al cual se le añade que el adiestramiento tiene por finalidad incrementar el nivel educativo, la competencia laboral y las habilidades de los colaboradores | Con esta disposición se pretende reorientar la finalidad del adiestramiento, señalando algunos conceptos manejados actualmente en la administración de los recursos humanos, como lo son las competencias y habilidades laborales. El adiestramiento se refiere a un perfeccionamiento de la actividad diaria de los trabajadores que les permita elevar la productividad y evitar riesgos profesionales |
| Comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento (art. 153-I) | Se prevé que sólo las empresas que cuenten con más de 20 trabajadores tendrán la obligación de constituir las citadas comisiones. No cambian el objeto y las funciones del citado organismo | Con la pretendida reforma se liberaría a las pequeñas empresas del cumplimiento de la obligación de constituir las citadas comisiones, lo cual no tiene un fondo lógico jurídico, pero sí un beneficio en cuanto a carga administrativa |
| Planes y programas (arts. 153-N y 153-S) | Elimina la obligación de presentar ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) los citados documentos para su aprobación, y sólo establece que deberán conservarse en el domicilio de la empresa para el caso de que les sean requeridos por la autoridad | Esto permitirá una simplificación administrativa, tanto para la autoridad como para los patrones, lo que no significa que deja de ser una obligación para los últimos la elaboración de los documentos de referencia |
| Períodos de duración de los planes (art. 153-Q, fracc. I) | Señala que los períodos máximos de duración de los planes y programas de capacitación y adiestramiento serán de cuatro años, salvo que se trate de planes orientados a iniciar, continuar o completar ciclos escolares de educación a nivel básico, medio o superior | Toda vez que los apoyos otorgados por el patrón a sus trabajadores en materia de estudios académicos de educación en sus tres niveles son reconocidos por la iniciativa como parte de los planes y programas de capacitación y adiestramiento, el numeral de referencia se adapta a esta situación y sabiendo que dichos estudios pudiesen durar más de los cuatro años aludidos, se permite que en este supuesto en particular se pueda rebasar el mencionado lapso |
| Registro de constancias (art. 153-T) | Las constancias de capacitación y adiestramiento emitidas por las entidades instructoras ya no tendrán que hacerse del conocimiento de la STPS para su registro | Con esta reforma se elimina una carga administrativa para la autoridad y las empresas, pues se suprime la presentación de las constancias de referencia ante la STPS, pero esto no quiere decir que la empresa no esté obligada a tener control de dichas constancias |
| Negativa a recibir capacitación (art. 153-U) | Cuando un trabajador se niegue a recibir la capacitación establecida en los planes y programas respectivos elaborados por la empresa, deberá acreditar que cuenta con los conocimientos y habilidades respectivas mediante la exhibición del certificado de competencia o habilidades laborales, o bien, la aprobación del examen correspondiente ante la autoridad instructora | Con esta disposición se elimina una carga administrativa para la autoridad, pues en el texto actual el examen de suficiencia debe ser señalado y aplicado por la propia STPS |
| Presentación de constancia de habilidades (art. 153-V, segundo párrafo) | Se suprime la obligación patronal del envío de las constancias de competencia o habilidades laborales a la STPS para su registro y control | Se mantiene la línea de simplificación administrativa de la autoridad laboral |
| Derechos de preferencia (art. 154) | Incluye como sujetos a considerar para el ejercicio del derecho de preferencia para la obtención de un puesto laboral, a los trabajadores que hubiesen terminado su educación primaria, a los capacitados respecto de los que no lo sean y a los que tengan mayor aptitud y conocimientos para realizar un trabajo | Se pretende que no sólo el factor económico, la antigüedad o el estatus como trabajadores sindicalizados sean los únicos factores para determinar el derecho de preferencia para la obtención de un puesto laboral. Por ello se adicionan factores que van enfocados a los aspectos de formación, capacitación y habilidades laborales, lo cual es un acierto |
| Escalafón ciego (art. 159) | Se suprime el denominado “escalafón ciego”, mediante el cual la empresa que cuenta con una vacante definitiva debe ofrecerla al trabajador de la categoría inmediata anterior, por tanto la iniciativa procura que sea cubierta por un trabajador debidamente capacitado y atendiendo a factores de asistencia, constancia y antigüedad | Suprimir el escalafón ciego permite a las empresas elegir con base en elementos de aptitudes, constancia y antigüedad al trabajador que deba ocupar la vacante y con ello evitar que dicho puesto sea ocupado por algún colaborador que no cuente con las aptitudes debidas, pues esto atenta contra la productividad y calidad laboral |
Sindicatos, federaciones y confederaciones
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| Sindicatos de oficios varios (art. 360) | Se suprimen los sindicatos de trabajadores de oficios varios | Probablemente por el desuso en el que se encuentran este tipo de asociaciones se decidió excluirlos en la iniciativa de reforma |
| Sindicatos Industriales (art. 364) | Se prevé la integración de sindicatos patronales denominados industriales, los cuales se podrán formar por empresas de la misma rama industrial en una o varias | Con toda seguridad, la finalidad de la inclusión de este tipo de organismos es fortalecer las uniones que aglutinen a patrones de las ramas industriales |
| Cancelación del registro de sindicatos (art. 369) | Agrega como tercer supuesto de cancelación del registro de un sindicato, no solicitar por dos veces consecutivas la revisión integral de un contrato colectivo, no comunicar a la STPS los cambios de directiva y modificaciones a los estatutos, así como no informar a la citada autoridad cada seis meses de las altas y bajas de sus miembros | La inserción de esta causal obedece a exigir que los sindicatos cumplan con sus obligaciones y finalidad para la cual fueron creados, ya que al no hacerlo pierden el sentido de su existencia |
| Autoridad conocedora de la cancelación (art. 369-Bis) | Establece que será la JCA correspondiente la que conozca de la cancelación del registro de un sindicato, ya sea a petición del propio sindicato o por cualquier persona con interés jurídico | Este numeral otorga certeza jurídica respecto a la autoridad que conocerá de este tipo de asuntos, así como a los sujetos que pueden solicitarlas, destacando que cualquier persona con interés jurídico podría demandar la referida cancelación, por lo que cabe la posibilidad de que el patrón fuese uno de los interesados en requerirla |
| Obligación de firmar contrato colectivo (art. 387) | Detalla los requisitos para solicitar al patrón la firma de un contrato colectivo, entre los que destacan: que sea por escrito; firmado por los representantes del sindicato y por los trabajadores miembros de éste; acompañado de las constancias expedidas por la autoridad competente respecto al registro de la directiva, objetivo y radio de acción incluidos en sus estatutos y el padrón de agremiados | Atinadamente se pretende que los sindicatos solicitantes de la firma de un contrato colectivo demuestren que tienen efectivamente la representatividad de los trabajadores de la empresa emplazada, así como que están debida y legalmente constituidos y reconocidos por la autoridad laboral. Lo anterior para evitar las extorsiones que actualmente ejercen supuestas organizaciones sindicales sobre algunas empresas |
| Depósito del contrato colectivo (art. 390) | Se precisa que no se podrá depositar el contrato colectivo ante la JCA si se omite anexar las constancias vigentes relativas a la inscripción de la directiva, objetivo y radio de acción incluidos en sus estatutos y el padrón de agremiados | Es certera esta adición porque es importante que se exija a los sindicatos demostrar su legal constitución, así como la representatividad de los trabajadores del patrón firmante del contrato colectivo, ya que con esto se evitan prácticas indebidas tanto de las empresas como de los propios sindicatos |
Seguridad e higiene
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| Comisiones de seguridad e higiene (art. 509) | Señala que las empresas que estén clasificadas en el índice de riesgos de trabajo más bajo por el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) están obligadas a organizar una comisión mixta de seguridad e higiene con un representante de los trabajadores y uno de los patrones | Lo atractivo de esta inserción es que independientemente del tamaño de la empresa y número de colaboradores, el conformar una comisión con pocos integrantes hace mucho más sencillo administrarla |
Derecho procesal del trabajo
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| Legitimación (art. 689) | Se añade un último párrafo con el que se define a la legitimación como “la idoneidad para ser sujeto activo o pasivo de la acción” | Dentro de la técnica jurídica resulta importante poder definir con claridad a los sujetos sobre los cuales se ejerce la acción y aquéllos que podrán oponer sus excepciones, de ahí la justificación del citado párrafo |
| Abogados litigantes (art. 692, fracc. II) | Menciona que para la atención y comparecencia a las audiencias de un juicio laboral se requiere ser licenciado en derecho con cédula profesional, o bien contar con una carta de pasante expedida por la autoridad competente | La profesionalización en la atención de los procesos laborales garantiza en cierta medida que el seguimiento de los mismos sea llevado por personas que cuentan con los conocimientos suficientes para hacerlo, evitando con ello prácticas indebidas como las del “coyotaje”, por ello es plausible tal adición |
| Representación de los sindicatos (art. 692, fracc. IV) | Establece que los sindicatos podrán comparecer a través de alguno de los miembros del comité ejecutivo, de las personas que se hubiesen señalado en los estatutos, o bien, de un apoderado legal que necesariamente tendrá que ser licenciado en derecho o pasante debidamente autorizado | Al igual que en el punto anterior, se pretende establecer con certeza la representación legal de los sindicatos en un proceso laboral, otorgando seguridad jurídica a las partes en el juicio laboral e incluso a la autoridad encargada de resolver las controversias legales entre patrones y trabajadores |
| Falta del domicilio del demandado (art. 739) | Si el trabajador omite señalar en su escrito inicial de demanda el domicilio del patrón para el cual laboró, será requerido por la JCA, con la finalidad de que indique el lugar donde prestó sus servicios y así se pueda notificar a la empresa demandada | De aprobarse las reformas, no se requerirá de mayor proceso que el solicitar al trabajador información del lugar donde laboró, para que la JCA se encuentre en aptitud de notificar al patrón la demanda correspondiente |
| Conciliación en cualquier etapa (art. 774 Bis) | Prevé la posibilidad de llegar a un arreglo conciliatorio y celebrar convenio que dé por terminado el juicio correspondiente, así como que el demandado pueda allanarse en parte o en todo a las pretensiones del trabajador | Este supuesto abre la posibilidad de concluir el juicio en cualquier etapa en que se encuentre, lo que constituye un beneficio para las partes y para la autoridad una reducción en sus cargas de trabajo |
Pruebas
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| Medios de prueba aceptados (arts. 776 y 836-A, fracc. VIII) | Se aceptan también como medios de prueba, las películas, fotografías, registros dactiloscópicos, grabaciones de audio y video y sistemas de informática y en general aquellos medios generados por el avance de la ciencia. En caso necesario el oferente de las pruebas deberá aportar a la Junta los aparatos necesarios para ejecutar o reproducir los medios de prueba por el tiempo que sea indispensable para ello | Con esto se pretende actualizar la legislación de la materia reconociendo algunos elementos científicos y tecnológicos como medios de prueba legales, lo cual sin duda ayudará a una mejor y expedita resolución de los juicios laborales; sin embargo no define cómo se verificará la autenticidad de dichas pruebas y el valor probatorio de las mismas |
| Carga de la prueba en horas extras (art. 784, fracc. VIII) | Menciona que el patrón tiene la carga de la prueba respecto de la duración de la jornada ordinaria y extraordinaria cuando ésta no rebase de nueve horas. También precisa que cuando el patrón requiera a sus trabajadores laborar por un tiempo mayor al límite citado tendrá que solicitarlo por escrito a dichos trabajadores | El nuevo texto de esta disposición pretende ser más específico, pues en la ley vigente se menciona lisa y llanamente que la empresa tiene la carga de la prueba respecto a la jornada de labores, sin señalar si se refiere a la ordinaria o extraordinaria |
| Pérdida de documentos (art. 784, último párrafo) | Indica que la pérdida o destrucción de los documentos que pudiesen servir de prueba en un juicio laboral por caso fortuito o fuerza mayor no libera al patrón de probar su dicho por otros medios | La propuesta reconoce al patrón como el sujeto con mayor peso y poder dentro del vínculo laboral, por lo que aun cuando exista pérdida de los medios de prueba por causas ajenas a su voluntad será éste quien deba acreditar sus excepciones por otros medios que estén a su alcance. Esto en nuestra opinión resulta acertado, pues es más fácil para la empresa allegarse de los medios necesarios para acreditar un supuesto determinado |
| Conservación de documentos (art. 804, fracc. IV) | Se añade como documento a conservar los comprobantes de pago de cuotas y aportaciones al IMSS, Infonavit y Sistema de Ahorro para el Retiro (SAR) | Esta disposición se refiere a documentos derivados de obligaciones en otras materias, porque reconoce la importancia que tienen en el desarrollo de la relación de trabajo y específicamente en un juicio laboral |
Procedimiento ordinario
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| Primera audiencia (art. 875) | Se precisa que la primera audiencia sólo constará de las etapas de conciliación y de demanda y excepciones, pues suprime la fase de ofrecimiento y admisión de pruebas, la cual se efectuará en una siguiente audiencia | Posiblemente el ánimo de esta reforma es el enfocarse detenidamente al aspecto conciliatorio y al análisis pormenorizado de los extremos que se argumenten en la etapa de demanda y excepciones, dejando para otro momento el ofrecimiento y admisión de pruebas |
Procedimientos especiales
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| Nulidad de convenios y prestaciones del IMSS (art. 892) | Se adicionan como supuestos que pueden tramitarse mediante procedimientos especiales los relativos a la petición de nulidad de convenios celebrados dentro o fuera de juicio y los relacionados con el reclamo de prestaciones a los patrones y al IMSS como consecuencia de riesgos de trabajo | Esta inclusión permite a las partes la certeza de la vía o proceso a utilizar para el reclamo de las acciones aludidas |
| Procedimiento de titularidad de contrato colectivo (arts. 893-A, 893-B y 893-C) | Establecen los requisitos de procedencia para que un sindicato presente la demanda de titularidad de un contrato colectivo de trabajo. También señala al recuento como la prueba idónea para acreditar la titularidad del contrato colectivo. De igual forma indica que mientras no se resuelva la demanda de titularidad no se podrá presentar otra de la misma naturaleza y a su vez precisa que resuelto el conflicto a favor del demandado, el demandante no podrá iniciar un nuevo proceso sino hasta después de un año contado a partir de la fecha en que el laudo cause estado | Las demandas de titularidad de un contrato colectivo de trabajo constituyen un procedimiento o controversia entre sindicatos, respecto a quién debe ser el administrador del mismo, dejando a la empresa como simple tercero en espera de la resolución que tome la JCA. Así las cosas por ser tan importante para el destino de los trabajadores y de la organización el determinar cuál de los sindicatos debe ser el supervisor del contrato, la definición de la forma en que se llevará el procedimiento y las pruebas idóneas a ofrecer otorgan seguridad jurídica a las partes. Asimismo, el establecimiento de que transcurra un año para poder presentar una nueva demanda de titularidad permite que este tipo de procedimientos no sean utilizados como prácticas coactivas y de extorsión por parte de organizaciones sindicales poco serias |
Procedimiento de huelga
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| Presentación del pliego de peticiones (art. 920, fracc. II) | Dispone que el pliego de peticiones deberá presentarse ante la JCA más cercana y de declararse ésta incompetente tendrá que remitirlo inmediatamente a la que considere competente | Con esto se actualiza la disposición y agiliza el trámite para admitir el citado documento que permite suprimir cargas de trabajo innecesarias a las JCA |
| Huelga por firma de contrato colectivo (art. 920, fracc. IV) | Se adiciona esta fracción, con la que se regula la huelga por firma de contrato colectivo, procedimiento al que se dará trámite bajo protesta de decir verdad del sindicato emplazante que cumplió con el requisito de presentar el escrito de petición al patrón de la firma del citado documento | Este procedimiento no está previsto expresamente, por lo que con la adición de esta fracción se concede seguridad jurídica a las partes en cuanto a la forma en que se le dará trámite |
| Certificación de requisitos para emplazar (art. 923) | Indica que el presidente de la JCA deberá cerciorarse de que el sindicato demandante efectivamente cumpla con todos los requisitos legales para presentar un emplazamiento a huelga para lo cual emitirá una certificación, bajo pena de destitución de su cargo si dicha constancia contiene hechos falsos o equivocados | Establecer la citada sanción sirve de freno para este tipo de autoridades cuando pretendan emitir al sindicato emplazante una certificación de cumplimiento de los requisitos para iniciar un proceso de huelga con dolo, mala fe o desconocimiento |
| Archivo de expediente de huelga (art. 927, fracción II) | Se establece que si el sindicato no acude a la audiencia de conciliación, se le tendrá por no presentado y se ordenará el archivo del expediente respectivo | Esta adecuación envía una señal a los sindicatos en el sentido de que este tipo de procedimientos se deben tomar con la seriedad debida, dejando de lado prácticas dilatorias y de presión en contra de las empresas emplazadas |
Procedimientos de ejecución
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| Cumplimiento de los laudos (art. 945) | Se ordena que los laudos deben cumplirse dentro de los ocho días siguientes a aquél en que surta efectos la notificación | Se amplía el lapso de cumplimiento de laudo (que actualmente es de 72 horas), con lo que se otorga a la parte condenada un período más razonable para el acatamiento de la resolución |
| Ampliación o disminución de embargo (art. 968) | Se determina que el presidente ejecutor tendrá facultades para ordenar un nuevo embargo cuando se percate que el avalúo de los bienes es notoriamente inferior o superior a su valor, debiendo razonar los motivos de la nueva diligencia | Con esto se ofrece la posibilidad de ajustar el monto del embargo con la finalidad de evitar menoscabos o quebrantos a los intereses económicos de cualquiera de las partes en el procedimiento |
Procedimientos paraprocesales
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| Desglose de prestaciones en convenios (art. 987) | Menciona que en los convenios donde se dé por terminada la relación laboral y que sean celebrados ante la JCA, deberán desglosarse los conceptos de salario y prestaciones, además de la participación de utilidades | Lo anterior con la finalidad de especificar las cantidades a cubrir por cada concepto a que tenga derecho el trabajador, lo cual otorga certeza jurídica a los pagos y por ende al cumplimiento de las obligaciones laborales |
| Convenio elevado a la categoría de laudo (art. 987) | Señala que los convenios celebrados ante las JCA y aprobados por éstas, por no contener cláusulas contrarias a derecho, tendrán efectos definitivos y se elevarán a la categoría de laudos | Con esta disposición se reconoce plenamente la voluntad de las partes elevando su decisión a la categoría de cosa juzgada, siempre y cuando los convenios sean aprobados por la autoridad |
Responsabilidades y sanciones
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| Multas a trabajadores (art. 992) | Se define que el monto máximo de una multa impuesta a un trabajador por infringir una norma laboral no podrá ser mayor al salario de un día, de acuerdo con el segundo párrafo del artículo 21 Constitucional | Con la finalidad de no afectar los ingresos del trabajador, pero sin dejar de sancionarlo por contravenir la ley laboral se establece esta sanción máxima, lo cual en nuestra opinión es atinado |
Sabía usted que...
Según el Subsecretario del Trabajo, Seguridad y Previsión Social de la STPS, licenciado Alvaro Castro Estrada:
- la reforma laboral contemplará la revisión y análisis de 196 iniciativas propuestas por diversos sectores
- se evitará tocar temas altamente controvertidos para evitar retrasos en la adecuación de la ley
- la propuesta de modificaciones que emana de la STPS se centrará en los siguientes puntos:
- regular el trabajo en régimen de subcontratación
- vincular la PTU a esquemas justos y equitativos
- simplificar procedimientos
- actualizar los montos de sanciones (multas)
- incluir disposiciones para hacer públicos los registros, reglamentos y contratos sindicales
- incorporar diversas modalidades de contratación individual
- derogar las cláusula de exclusión que impide la libre sindicalización, y
- revisar el marco normativo de los trabajadores eventuales del campo
Fuente: El Financiero (29 de octubre y 21 de noviembre de 2007)
