Generalidades de los contratos
El contrato es el acuerdo de voluntades para crear o transferir derechos y obligaciones, civilmente los contratantes cuentan con libertad para pactar en su clausulado lo que ellas decidan, es decir, rige el principio de la autonom?de la voluntad de las partes, esto implica que dicha voluntad es la ?ley m?ma? que regir?icho contrato, siempre que no vaya en contra de la legalidad.
Elementos de existencia de los contratosJur?camente para que los contratos puedan existir es necesario que cumplan con ciertos requisitos que establece la ley, estos son:
- consentimiento, es la voluntad libre de los contratantes de someterse al clausulado, normalmente se integra por una serie de propuestas y aceptaciones que se hacen las partes rec?ocamente obteniendo as?erechos, y oblig?ose en los t?inos de dichas propuestas y aceptaciones. Existen
dos formas de manifestar el consentimiento y son: - expresa, mediante la cual se manifiesta la voluntad ya sea de manera verbal o por escrito, y
- t?ta, la que se da cuando las partes realizan actos y/o signos inequ?cos que hagan presumir cual es el sentido de su voluntad, y
- objeto, consiste en la materia del contrato, es decir, la cosa que se debe dar, las acciones de hacer o no hacer por parte de los firmantes.
- capacidad, consiste en contar con las cualidades legales para estar en posibilidad de obligarse en t?inos de un contrato, esto es, contar con capacidad legal de contratar, y se divide en dos:
- goce, la cual implica estar en posibilidades de ser titular de derechos y obligaciones, y
- ejercicio, mediante la cual se hacen valer dichos derechos y obligaciones;
- ausencia de vicios en la voluntad, elemento a trav?del cual se verifica que la expresi?e voluntad es libre y cierta, carente de causas que la vicien, tales como:
- error, consiste en una percepci?quivocada de la realidad, cosa u objeto materia del contrato;
- dolo, radica en provocar el error en la otra parte mediante acciones o dichos;
- lesi?se configura cuando una de las partes obtiene un beneficio excesivo de la otra, aprovech?ose de su inexperiencia o desconocimiento de la materia del contrato, y
- violencia, son las presiones f?cas o morales por medio de las cuales se obliga a una de las partes a someterse en los t?inos de un contrato sin que el consentimiento sea libre;
- licitud en el objeto, es la materia del contrato, es decir, cosa a dar, servicio a prestar, conducta de hacer o no hacer, misma que debe de ser legal, ya que un contrato en donde se
establezcan obligaciones o derechos que por su naturaleza atentan en contra de la legalidad estar?iciado, y - forma, se refiere a las formalidades especiales que la ley exige para cada tipo de contrato como puede ser su elaboraci?or escrito, inscribirlo en el registro p?co correspondiente, etc?ra.
Contrato laboral
Una vez establecidas las caracter?icas generales de los contratos es necesario analizar las excepciones y particularidades del contrato de trabajo, el cual se define como el escrito en donde se encuentran establecidas las condiciones generales de trabajo, sin embargo, para que exista una relaci?aboral, no es indispensable que conste por escrito, pues la misma Ley Federal del Trabajo (LFT) establece que la falta del escrito no priva al trabajador de sus derechos y la falta del mismo ser?mputable al patr?art?los 21 y 26).
- prestaci?e un servicio personal;
- la realizaci?el servicio de manera subordinada, y que
- medie el pago de un salario.
Por duraci?b>
La Ley Federal del Trabajo contempla solamente tres formas de contrataci?e acuerdo con la duraci?e la relaci?e
trabajo (art?los 35, 391, fracci?II, 397 y 399 de la ley), y son:
- por obra determinada, es aquel que se celebra cuando la naturaleza del trabajo as?o requiera para una determinada labor;
- tiempo determinado, se celebra cuando tiene como fin suplir la ausencia temporal de otro trabajador o cuando la naturaleza del trabajo as?o requiera, y
- tiempo indeterminado, com?nte conocido como planta y se caracteriza por no tener una duraci?redeterminada debido a que las funciones del trabajo no lo requieren.
Contrato individual
Es el escrito mediante el cual se establece una relaci?aboral entre un patr? un trabajador y de acuerdo con el art?lo 25 de la LFT debe contener:
- nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y patr?/li>
- duraci?e la relaci?e trabajo;
- servicio o servicios que deban prestarse;
- lugar o lugares en donde se prestar?l servicio;
- duraci?e la jornada;
- forma y monto de salario;
- d?y lugar de pago del salario;
- indicaci?planes, programas y normas para prestar la capacitaci?y
- otras condiciones de trabajo, tales como d? de descanso, vacaciones y otras que convengan las partes.
El art?lo 386 de la LFT establece que este es el convenio celebrado entre unos o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios patrones con objeto de establecer las condiciones seg?as cuales deber?restarse el trabajo en una o m?empresas o establecimientos.
Al igual que en caso del contrato individual, el contrato colectivo debe contener determinadas condiciones generales de trabajo en su clausulado, como son (art?lo 391 de la LFT):
- nombres y domicilios de los contratantes;
- empresas y establecimientos que abarque el contrato;
- duraci?el contrato;
- d? de descanso y vacaciones;
- monto de los salarios;
- cl?ulas relativas a capacitaci? adiestramiento;
- disposiciones relativas a la capacitaci? adiestramiento del personal de nuevo ingreso;
- bases de integraci? funcionamiento de las comisiones que se deben integrar conforme a la ley, y
- otras condiciones pactadas entre las partes.
Es frecuente que los patrones tengan la apreciaci?e que los contratos laborales ?amente deben contener las condiciones generales de trabajo establecidas en la ley, lo cual es incorrecto, debido a que ese ordenamiento es de car?er enunciativo m?no limitativo.
Lo anterior, es por que la ley reglamentaria (LFT) contiene los derechos m?mos para los trabajadores, y por ello queda a la libre negociaci?ntre las partes de un contrato laboral el otorgamiento de otros derechos, cuando se pretenda mejorar la dignidad, el nivel personal y familiar de los trabajadores, as?omo la productividad de la empresa.
En tal virtud, los patrones pueden incluir en sus contratos cl?ulas orientadas a estimular la productividad en comento, o en su caso, propiciar la antig?d o lealtad de los trabajadores, adem?de que pueden regular a trav?de su reglamento interior de trabajo las obligaciones que tienen los trabajadores respecto a su labor, as?omo establecer planes de productividad y pol?cas de otorgamiento de prestaciones.
Por ello, a continuaci?e presenta el manejo legal de algunas de las prestaciones m?frecuentes en la vida cotidiana de las empresas, las cuales pueden ser ?es para los fines se?dos.
Plan de Previsi?ocial
Por prevenci?ctualmente es recomendable que las reglas de otorgamiento de las prestaciones de previsi?st?plasmadas en un plan de previsi?ocial, o en su defecto en una pol?ca, ello a efecto de que se desvinculen de la prestaci?e servicio de los trabajadores.
Entre las prestaciones m?comunes de este tipo se encuentran:
:
| Prestaci?p> | Ley Federal del Trabajo | Ley del Seguro Social | Ley del Impuesto sobre la Renta | Tesis y comentarios |
| Seguro de gastos m?cos mayores | No existe regulaci?spec?ca, pero al no proporcionarse como una contraprestaci?l servicio se considera como previsi?ocial | Cuando se contraten como seguro de grupo o global, porque la relaci?ontractual se da entre la aseguradora y el patr?aun cuando el beneficiario sea el trabajador y sus familiares, de ah?ue no se obtenga por la prestaci?el servicio personal subordinado y por ende sea previsi?ocial (art?lo 5-A ?ma fracci?/td> | Al estar tipificada como previsi?ocial, esta prestaci?e ajusta a los requisitos de deducibilidad establecidos por el art?lo 31, fracci?II | Atractiva prestaci?ara los empleados de cualquier empresa de nivel medio y alto quienes suelen preferir los servicios de instituciones particulares a los del IMSS |
| Ayuda para despensa | No existe regulaci?spec?ca, pero al no proporcionarse como una contraprestaci?l servicio se considera como previsi?ocial | No integran salario base siempre que no excedan del 40% del salario m?mo vigente en el DF.En caso de rebasar, s?el excedente integra a la base salarial (art?lo, 27 fracci?I)Es prestaci?e previsi?ocial | Aunque el art?lo 109, fracci?I no menciona esta prestaci?entro del concepto de previsi?ocial se ha interpretado que su naturaleza es an?ga a la previsi?ocial | VALES DE DESPENSA. SON DEDUCIBLES DE IMPUESTOS. Los vales de despensa entregados a los trabajadores inciden en gastos de previsi?ocial y, por ende, son deducibles de impuestos, pues aun cuando el gasto que por ese concepto realice la empresa, pudiera ser parte integrante del salario entregado a sus trabajadores por la prestaci?e sus servicios recibidos, de cualquier manera significan un ahorro para los trabajadores supuesto que, aqu?os pueden canjearlos por despensa; luego, dichos vales de despensa son deducibles de impuestos, conforme a lo dispuesto por los art?los 24, fracci?II y 77, fracci?I de la Ley del Impuesto sobre la Renta.TERCER TRIBUNAL COLEGIADO DEL SEGUNDO CIRCUITO.Fuente: Semanario Judicial de la Federaci? su Gaceta. Octava ?ca Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito, Parte: XIV, septiembre.Tesis: II. 3o. 94 A, p? 470 |
| Ayuda para transportaci?td> | No se establece regulaci?spec?ca, sin embargo, si se utiliza como herramienta de trabajo, es obligatorio que la proporcione el patr?p>Si se proporciona para que el trabajador se traslade a su domicilio, es una prestaci?p>de previsi?ocial, pues no es una contraprestaci?or los servicios prestados | Integra salario base de cotizaci?uando no es herramienta de trabajo (art?los 5-A ?ma fracci? 27, fracci?) | Es un ingreso por la prestaci?e un servicio personal subordinado (art?lo 137del Reglamento de la Ley del Impuesto sobre la Renta)No obstante forma parte de la previsi?ocial prevista en el art?lo 109 fraci?I, y si no se exceden los l?tes establecidos ser?n ingreso exento | CUOTAS OBRERO PATRONALES. LOS GASTOS DE TRANSPORTE SI INTEGRAN EL SALARIO BASE DE COTIZACION, PARA EL EFECTO DEL PAGO DE LAS. El art?lo 32, p?afo primero, de la Ley del Seguro Social, establece que el salario base de cotizaci?e integra con diversos conceptos como son los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentaci?habitaci?primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestaci?ue se entregue al trabajador por sus servicios. El referido art?lo, en sus diversas fracciones, enumera los distintos conceptos que no son considerados para la integraci?el salario, entre los cuales no menciona en forma alguna los gastos o bono de transporte, lo que aunado a que los referidos gastos se entregan a los trabajadores por d?laborado, resulta que se est?rente a una prestaci?ue se otorga a los trabajadores por sus servicios, independientemente de que con tal pago se pretenda resarcirlos del gasto que realizan al transportarse a su fuente de trabajo. La circunstancia de que el bono en cuesti?e encuentre previsto en un contrato colectivo de trabajo no es determinante para estimar que se otorga para fines sindicales o sociales, pues no se concede al sindicato como persona jur?ca, sino a los trabajadores en lo individual, adem?de que si el bono se entrega por cada d?de trabajo, debe considerarse como una contraprestaci?l propio trabajo y no como una establecida con fines de naturaleza social.Fuente: Gaceta del Semanario Judicial de la Federaci?Octava ?ca. Instancia: Segunda Sala, parte: 84, diciembre de 1994. Tesis: 2a./J. 20/94. p? 17 |
| Fondo de ahorro | Art?lo 110 permite y limita el descuento al salario por este concepto.No es un pago derivado de la prestaci?e servicios | No integra siempre que se otorgue bajo las condiciones del art?lo 27 fracci?I | Art?lo 109 fracci?III para exenci? art?los 31 fracci?II y 42 del Reglamento LISR para efectos de deducibilidad | Existen diversas formas de otorgar esta prestaci?or considerarse el mecanismo m?? para ofrecer al empleado ingresos libres de impuestos, sin embargo la reforma fiscal que entrar?n vigor el pr?o a?robablemente terminar?on dicha prestaci?p> |
| Seguro de vida | No se obtiene por la prestaci?el servicio, prueba de ello es que en caso de muerte del trabajador, los familiares designados por ?son los beneficiarios de esta prestaci?art?lo 501) | No es una contraprestaci?or la prestaci?el servicio (art?lo 5-A ?ma fracci?/td> | Regulado tambi?como previsi?ocial por los art?los 31 fracci?II y 109 fracci?II, segundo p?afo | Indudablemente se trata de una prestaci?alorada por el sector laboral a pesar de los beneficios ofrecidos por el IMSS v?pensiones |
Cl?ulas o cartas de confidencialidad
El art?lo 82 de la Ley de Propiedad Industrial (LPI) define al secreto industrial como informaci?e aplicaci?ndus-
trial o comercial que guarde una persona f?ca o moral con car?er confidencial, que le signifique obtener o mantener una
ventaja competitiva o econ?a frente a terceros en la realizaci?e actividades econ?as y respecto de la cual haya adoptado los medios o sistemas suficientes para preservar su confidencialidad y acceso restringido a la misma.
Pese a lo anterior, son pocas las empresas que le dan dicho tratamiento a su informaci?y son susceptibles de sufrir
da?graves en su infraestructura comercial, por ello es recomendable que se adopten sistemas suficientes para preservar su confidencialidad y acceso restringido.
Adem?se debe establecer, dentro del contrato de trabajo, una cl?ula en la cual se mencione la prohibici?e revelar la informaci?onfidencial, especificando cu?s son las actividades que quedan comprendidas en ella, y las consecuencias laborales, as?omo las sanciones civiles y penales en caso de violar tal restricci?lo cual deber?e fundamentar en los art?los 47, fracci?X y 134, fracci?II, de la LFT, y 85 de la LPI.
Al redactar una cl?ula as?el empleador debe cuidar que la misma no restrinja la libertad de trabajo consignada en los art?los 5o Constitucional y 4o de la LFT, pues de ser as?dicho se?miento no producir?fecto legal alguno, y se tendr?or no puesta (art?lo 5o fracci?III LFT) lo cual podr?rovocar a su vez, la imposici?e una multa equivalente de tres a 315 veces el salario m?mo general vigente en la zona en donde se ubique el establecimiento (art?lo 1002 LFT).
Cl?ulas de permanencia del personal
Es sabido que la rotaci?n las empresas constituye un ciclo costoso, el cual termina por mermar la fuerza productiva de ?as, es por ello que muchas organizaciones han tratado de desarrollar sistemas mediante los cuales fomenten la permanencia del trabajador en la empresa, situaci?ue ha probado ser compleja y muchas veces m?costosa que la propia rotaci?e personal.
Prueba de lo anterior, es que hoy en d?los trabajadores demeritan el pago de la prima de antig?d, y centran su atenci? la obtenci?e mayores remuneraciones y mejores satisfactores.
Por todo lo anterior, resulta conveniente establecer dentro de los contratos, cl?ulas en las que se otorguen prestaciones que dependan directamente de la antig?d y adem?de desarrollar planes de compensaciones orientados a cubrir los principales intereses de los trabajadores por ejemplo:
- vivienda;
- salud;
- cuidados m?cos, y
- escuela para los hijos.
Por lo que toca a la pr?ica de firmar convenios mediante los cuales se le paga una cantidad econ?a al trabajador inclusive despu?de terminar su relaci?e trabajo con la condici?e no prestar sus servicios a la competencia, cabe comentar que podr?ser violatoria del art?lo 5o constitucional, pues claramente limita la libertad de profesi?onsagrada en tal numeral.
ComisionesEl art?lo 391 de la LFT establece que en los contratos colectivos se deben se?r las comisiones a integrar dentro de las empresas, adem?de cual ser?u funcionamiento con base en la normatividad y las obligaciones de los trabajadores al respecto, aspectos que tambi?es recomendable establecerlos en los contratos individuales de trabajo.
Capacitaci? deben precisar las bases conforme a las cuales se otorgar?a capacitaci? adiestramiento, desde los objetivos de los planes establecidos para cada puesto, hasta la forma y periodicidad con la cual se impartir? las constancias que se proporcionar?a los trabajadores.
Por otra parte, el trabajador tambi?tiene la obligaci?e someterse a la capacitaci?e acuerdo con las condiciones pactadas para tal efecto, por ello es necesario establecer sanciones en caso de negarse.
Tendencias de contrataci?b>
Actualmente algunas empresas est?dirigiendo los compromisos de sus contratos laborales a cumplir objetivos relacionados con productividad, puntualidad, labores multihabilidades, y resultados de la empresa, etc?ra, con la finalidad de comprometer al trabajador a lograr dichos objetivos.
Para tal efecto, anexan a los contratos los perfiles de puesto, donde se especifica cuales son los objetivos del mismo y sus bases de evaluaci?as?omo los procedimientos para llevar a cabo dichas evaluaciones.
Con lo anterior, logran que el trabajador tenga una visi?lara de cuales son las tareas a cumplir y la calidad de las mismas, as?omo concientizarlo del compromiso adquirido y las sanciones por incumplimiento.
Conclusiones
Es importante para las empresas conocer:
- los elementos que constituyen un contrato para que goce de validez y sea legalmente existente, y est?en posibilidad de elaborar sus propios contratos como les sea conveniente sin necesidad de utilizar formatos preestablecidos que no son plenamente adecuados para su organizaci?y
- que cada contrato es espec?co para cada trabajador, por lo que deber?ontener las funciones, los derechos y obligaciones de cada uno.
