Colaboración del Licenciado Ricardo de Buen Rodríguez, Socio director del despacho de asesoría legal, De Buen Rodríguez Abogados, SC
En tiempos de crisis financieras una reacción lógica y esperada en las organizaciones es la reducción de gastos, incluyendo lamentablemente los vinculados a la nómina (despidos en bloques o masivos).
Estas medidas indudablemente resultan incuestionables, siempre y cuando no existan otras alternativas para resolver la problemática.
Si bien ante un problema financiero se debe reaccionar rápida y eficazmente, lo cual no es sinónimo de apresuramiento, lo recomendable es realizar un profundo y profesional estudio al respecto, pues una mala decisión puede hacernos prescindir de valiosos colaboradores; echar por la borda el tiempo y dinero invertido en su capacitación; pagar onerosas liquidaciones cuando lo que menos se desea es realizar gastos; perder el know-how adquirido con el tiempo y sobre todo no se debe perder de vista que los colaboradores también son seres humanos con dignidad y familias que dependen de ellos para salir adelante.
En diversos países, sobre todo europeos, existen empresas dedicadas a elaborar este tipo de estudios, los cuales se enfocan a determinar si efectivamente es necesario llevar a cabo los recortes y en su caso identificar las áreas o personas que específicamente deben ser afectadas.
En México, sobre todo las grandes corporaciones, contratan asesores legales (despachos), que guardadas la proporciones con las compañías señaladas anteriormente, les ayudan a tomar decisiones más profesionales y por ende efectivas. Por ello es fácil observar en esos centros de labores, acercamientos con sus colaboradores para llegar a acuerdos tendientes a atemperar los efectos económicos y resguardar las fuentes de empleo.
Estas medidas son, en la mayoría de los casos, los conocidos paros técnicos, dentro de los cuales también se incluyen las modificaciones de condiciones y prestaciones laborales.
Pero, ¿frente a la recesión el paro técnico constituye una solución o sólo es una opción para las organizaciones? dejemos al destacado especialista en materia laboral, licenciado Ricardo de Buen Rodríguezresponder a este interesante cuestionamiento.
En primer lugar, es importante definir lo que en realidad constituyen los paros técnicos, pues los mismos no están contemplados expresamente en la LFT con esa denominación.
En realidad se trata de convenios a los que llegan los patrones con el sindicato respectivo (en el caso de la existencia de un contrato colectivo de trabajo) o con un grupo de trabajadores, ya sea formalmente agrupados o actuando individualmente, para suspender, por un período determinado, las relaciones de trabajo o bien para modificar temporalmente a la baja, una o varias condiciones de trabajo.
Se llega a confundir al paro técnico con los conflictos colectivos de naturaleza económica, que si bien pueden tener las mismas consecuencias finales, son muy diferentes en cuanto al procedimiento a seguir, ya que estos últimos requieren de un procedimiento normalmente más complicado, en el cual se deben presentar ante las JCA diversas pruebas relativas a la viabilidad financiera del patrón y es esta autoridad quien debe dictar la resolución jurisdiccional correspondiente en relación con lo solicitado.
Si bien los paros técnicos pueden requerir de un tiempo de negociación con el sindicato o con un grupo de trabajadores, su implementación puede ser mucho más sencilla y más rápida que seguir un conflicto colectivo de naturaleza económica.
En ese orden de ideas, partiendo del supuesto de una situación difícil en las empresas, consideramos que si bien el paro técnico no debe de ser la primera opción para enfrentarla, ya que se deben buscar soluciones que afecten lo menos posible al factor humano, sí se trata de una posibilidad para solventar con ahorros temporales una desaceleración económica, pensando en preservar a largo plazo la fuente de trabajo y las plazas dentro de ésta.
En otras palabras, consideramos que en la medida de lo posible, se debe recurrir al paro técnico antes que al recorte de personal para la disminución de plazas en una compañía, pues, al menos por lo que hace al personal involucrado, el primero tiene un efecto temporal y el segundo resulta permanente. Por ello se debe de privilegiar a largo plazo la existencia de puestos de trabajo, aunque se sacrifiquen transitoriamente las condiciones laborales.
Insistimos en que las organizaciones deben de tomar esta figura como una de sus últimas opciones y desde luego ser muy responsables en cuanto a no abusar de ella, así como utilizarla el menor tiempo posible, dado que a fin de cuentas se les estaría privando a los trabajadores de condiciones laborales que legal o contractualmente les corresponden.
Se trata de una solución extrema, pero viable al fin.
