Huelga a la vista

Identifique las fases del ejercicio de este derecho para estar debidamente preparado ante un evento de esta naturaleza, en voz de Valente Quintana Pineda.

A dos años de celebrar el primer centenario del constitucionalismo social en México, que en su momento fue ejemplo para los legisladores de otra naciones, se debe apuntar que los principales sistemas de producción del país han sufrido una notable evolución.

Lamentablemente el derecho del trabajo no ha tenido un progreso con el mismo impulso y velocidad, a pesar de que es la rama jurídica encargada de regular las relaciones obrero–patronales, tanto en el ámbito individual como en el colectivo.

Si bien a finales de 2012 la LFT sufrió diversas modificaciones, aun existe un rezago legislativo, pues todavía hoy se observan abusos tanto de los subordinados como de las compañías en el ejercicio de ciertos derechos contemplados en el ordenamiento legal de referencia.

Una de esas prerrogativas es la huelga, cuyo propósito es dotar de un sano equilibrio a la relación surgida entre las partes con el nacimiento de un vínculo de trabajo.

Sin embargo, en la práctica este instrumento es utilizado por algunos organismos sindicales más como un medio de extorsión y chantaje, que como una herramienta para hacer efectivos los derechos de sus agremiados.

El objetivo de este trabajo es dar a conocer, a usted amable lector, los pormenores del procedimiento de huelga, para que cuente con los conocimientos básicos sobre este tema, de tal forma que si le es notificado un emplazamiento de este carácter pueda anticipar las acciones que sean necesarias adoptar y salga bien librado de esta contingencia.

Nacimiento del derecho de huelga

Para entender como nació esta potestad se debe recordar que durante la época pre–revolucionaria existió para los colaboradores una prohibición absoluta al paro de actividades con la finalidad de exigir beneficios o impedir abusos.

Lo anterior desencadenó una serie de episodios atroces como los movimientos obreros de Cananea y Río Blanco, los que culminaron en la represión y matanza de un número indeterminado de trabajadores.

Estos hechos emblemáticos desataron la indignación de la clase obrera y fueron utilizados años más tarde como estandarte en el estallamiento de la revolución mexicana; movimiento que a su vez cimbró desde lo más profundo a los sectores políticos, sociales y culturales, generando como consecuencia el reconocimiento del derecho de huelga, consagrado en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM) de 1917 y regulado posteriormente por la LFT en 1931.

Concepto de huelga

Para el Diccionario Jurídico Mexicano, publicado por el Instituto de Investigaciones Jurídicas de la Universidad Nacional Autónoma de México la huelga es: “un acto normal, de carácter funcional, que tiene como finalidad justa y equitativa, garantizar al asalariado su situación económica y un trato respetuoso en la relación de trabajo, pues es regla de la convivencia social que si unos mandan y otros se ven obligados a obedecer, los choques o las luchas en que dos partes se enfrentan deben guardar un prudente equilibrio que permita la subsistencia de sus respectivos puntos de vista”.

Para los doctrinarios, como el doctor Mario de la Cueva en su obra El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, Tomo II, esta prerrogativa consiste en: “la suspensión concertada del trabajo que responde a la idea de justicia social, como un régimen transitorio, en espera de una transformación de las estructuras políticas, sociales y jurídicas, que pongan la riqueza y la economía al servicio de todos los hombres y de todos los pueblos para lograr la satisfacción integral de su necesidad”.

Legalmente es definida como: “la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una coalición de trabajadores” (art. 440, LFT).

En síntesis la huelga es la suspensión temporal de las labores llevada a cabo por una coalición de subordinados, quienes deben limitarse al mero acto de la suspensión de operaciones, no dando pie a ninguna otra atribución, que puede abarcar las instalaciones de una empresa en  uno o en varios de sus domicilios; será legalmente existente cuando cumpla la totalidad de los requisitos y objetivos señalados en el artículo 450 de la LFT.

Finalidad

Fundamentalmente pretende establecer un equilibrio entre los dos factores (capital–trabajo), así como mejorar las condiciones generales de labores.

Con este instrumento los colaboradores pueden requerir a la compañía la celebración de un contrato colectivo de trabajo (al interior de la misma) o de un contrato Ley (aplicable a todas las empresas de una industria determinada), incluso de solicitar sus correspondientes revisiones salariales o integrales al terminar el periodo de su vigencia (arts. 399 bis y 419 bis, LFT).

Asimismo pueden demandar el cumplimiento de tales instrumentos cuando su contenido hubiese sido violado por el patrón.

Efectos

Se constituye como una causa legal de suspensión de los efectos de las relaciones laborales por todo el tiempo de duración de la interrupción de los servicios.

Para tal efecto la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA) y las autoridades civiles deben hacer respetar el ejercicio del derecho de huelga, dando a los trabajadores las garantías necesarias y proporcionándoles el auxilio que soliciten para el paro de las actividades.

El supuesto de excepción a lo señalado surge cuando los huelguistas laboran en buques, aeronaves, trenes, autobuses y demás vehículos de transporte que se encuentren en ruta, hospitales, sanatorios, clínicas y demás establecimientos análogos, en cuyo caso están obligados a continuar con sus funciones (art. 466, LFT).

Causas de terminación

El numeral 469 de la LFT prevé como hipótesis para declarar una huelga como concluida a las siguientes:

  • por mutuo acuerdo entre los trabajadores y patrones
  • cuando la organización accede a las peticiones del escrito de emplazamiento y cubre los salarios que dejó de percibir el personal
  • por laudo arbitral de la persona o comisión que libremente elijan las partes. Esta medida es poco común en México, y
  • por laudo emitido por la JCA competente siempre que los huelguistas sometan el conflicto a su decisión

Procedimiento

Inicio

A continuación se dan conocer las fases primigenias a las que se sujeta el ejercicio del derecho de huelga hasta antes de la suspensión de labores:

Etapas Descripción
Génesis (art. 920, LFT)   Inicia mediante la presentación del pliego de peticiones por parte del sindicato, mismo que debe contener los siguientes requisitos, de:
  • forma: elaborar  por escrito las demandas, mismas que deben estar dirigidas a la empresa, y presentar el emplazamiento por duplicado ante la JCA respectiva, y
  • fondo: plantear las peticiones correspondientes; el propósito de la huelga y el día y la hora para el inicio de la suspensión de los trabajos si no son satisfechas las pretensiones sindicales. El aviso de paro de las actividades debe darse con por lo menos seis días de anticipación contados a partir de que el patrón sea notificado o de 10 tratándose de servicios públicos
Notificación al patrón (arts. 921, 922 y  928, fraccs. II y III, LFT)   Dentro de las 48 horas siguientes a la de su recibo, la JCA autoriza a un actuario para que entregue al patrón una copia del escrito de emplazamiento, quien a su vez cuenta con 48 siguientes a la notificación para presentar por escrito su contestación a la demanda ante la citada autoridad. Estas notificaciones surten sus efectos desde el momento en que se lleven a cabo. Para ello todos los días y las horas son hábiles, de ahí que las JCA competentes deben tener guardias constantes. La propia notificación convierte a la compañía como depositaria del establecimiento intervenido por la huelga y los bienes muebles que se encuentren en su interior. Por ende cuando la corporación reciba este documento no debe perder tiempo para acudir de inmediato a recibir asesoría legal adecuada
Audiencia de conciliación (art. 927, LFT)
  • Una de las facultades que posee la JCA es la de procurar la amistosa composición de soluciones entre las partes; en consecuencia cita a las partes a una audiencia de conciliación, en la que procurará que lleguen a un acuerdo.
  • Esta diligencia debe desahogarse considerando los puntos que enseguida se señalan:
  • si el patrón no interpuso un incidente de personalidad, la JCA correspondiente continua con la audiencia
  • se apercibe a los huelguistas que de no acudir a la audiencia no correrá el término para la suspensión de los trabajos
  • el presidente de la JCA puede emplear medidas de apremio en contra de la organización, que estando debidamente notificada, no asista a la audiencia, y
  • los plazos determinados por el personal para el estallamiento de la huelga, así como los de prehuelga no se suspenden por la celebración de la audiencia de conciliación ni por la rebeldía del patrón para concurrir a ella

De no llegar a un arreglo antes de la fecha límite señalada por el sindicato estallará la huelga y se ejecutará el paro de actividades

Interposición de incidentes (art. 928, fraccs. IV y V, LFT) La JCA competente puede admitir los siguientes incidentes:
  • personalidad: podrá ser promovido por la empresa en el propio escrito de contestación al emplazamiento, y en su caso, por los colaboradores dentro de las 48 horas siguientes a aquella en que tenga conocimiento de la primera promoción del patrón. En tal supuesto la citada autoridad, con presencia de las partes, dentro de las 24 horas siguientes a la promoción debe resolver el incidente, y
  • competencia: que las partes no pueden promoverlo. Si la JCA considera que no tiene facultades para conocer del procedimiento, una vez notificado el emplazamiento a la compañía, realizará la declaración respectiva.

    En tal caso los huelguistas dentro de las 24 horas siguientes deben indicar a la Junta que estimen competente, para que se le remita el expediente y las actuaciones llevadas a cabo, mismas que conservarán su validez. El cómputo del plazo para la suspensión de los trabajos, será a partir de la fecha en que la autoridad laboral declarada como facultada notifique a la organización la recepción del expediente

Huelga existente e inexistente

Es un procedimiento que se solicita cuando las partes no llegaron a un arreglo, y por tanto, dio inicio la suspensión de las labores por parte de los trabajadores.

Según la disposición 459 de la LFT, la huelga es existente cuando observa cabalmente estos lineamientos de:

  • fondo: acatamiento de cada uno de sus objetivos de la huelga como conseguir el equilibrio de los factores de la producción; obtener la celebración de contratos colectivos o ley de trabajo y exigir su revisión; demandar la revisión de los salarios contractuales; revisar el cumplimiento de las obligaciones en materia del reparto de utilidades (art. 450, LFT), y se lleve a cabo la suspensión de labores por la mayoría de los subordinados de la empresa o el establecimiento, y
  • forma: no se solicite a la JCA respectiva la declaración de inexistencia, dentro de las 72 horas siguientes a la suspensión de las labores (art. 929, LFT)

Lo anterior obliga a concluir que habrá una huelga inexistente cuando el sindicato no cumpla con alguno de los requisitos apuntados.

El trámite a seguir para obtener la calificación de inexistencia es el siguiente:

Etapas Descripción
Solicitud (arts. 929 y 930, fracc. I, LFT)   Los trabajadores, el patrón o los terceros interesados pueden solicitar a la JCA, dentro de las 72 horas siguientes a la suspensión del trabajo, declare la inexistencia de la huelga ya sea porque la suspensión del trabajo se realizó por menos de la mitad del personal, porque no tiene ninguno de los objetivos legales mencionados, o por no haberse solicitado en tiempo y forma. La solicitud debe exhibirse por escrito ante la JCA competente, acompañada de tantas copias como patrones emplazados y los sindicatos demandantes existan, su solicitud debe motivarse y fundamentarse legalmente
Notificación para audiencia (art. 930, fracc. II, LFT) La JCA respectiva debe correr traslado de la solicitud de inexistencia de la huelga a las partes y escucharlas en una audiencia, en la que también deben ofrecer y admitir las pruebas correspondientes y desahogarse en un término no mayor de cinco días
Ofrecimiento y admisión de pruebas (arts. 930, fraccs. III y IV y 931, LFT) Las pruebas deben relacionarse directamente a las causas de inexistencia contenidas en la solicitud respectiva. Una vez ofrecidas la JCA acepta únicamente las que cumplan con los requisitos legales. Cabe mencionar que aunque por regla general las pruebas se ofrecen y desahogan en la audiencia de referencia, la autoridad laboral, en algunos casos, puede diferir su recepción cuando por la naturaleza de éstas no puedan sustanciarse en tal acto, como por ejemplo el recuento de los trabajadores, con el cual se acredita la inexistencia de la huelga por no contar con la voluntad de la mayoría de éstos. Para el recuento la JCA señala el lugar, el día y la hora en que debe llevarse a cabo. Tienen derecho a votar los colaboradores de la compañía que concurran al mismo, incluyendo aquellos que hubiesen sido despedidos del trabajo después de la fecha de presentación del escrito de emplazamiento. No se computan los votos de los subordinados de confianza ni los de los que hubiesen ingresado al trabajo después de la fecha de presentación del emplazamiento de huelga. En el desenvolvimiento del recuento se recomienda solicitar la presencia de elementos de seguridad pública, porque generalmente concurren grupos de choque para que no se desahogue. Esta irrupción se hace por medio de personas infiltradas dentro o fuera de las instalaciones de la compañía, amedrentando a la plantilla laboral para impedirle el acceso, de tal manera que su voto no sea computable
Resolución (art. 930, fracc. V, LFT)   Una vez concluido el deshago de las pruebas correspondientes, la JCA dentro de las 24 horas siguientes, resolverá si la huelga es existente o inexistente  
Reingreso al trabajo (art. 932, LFT) Si la JCA declara la inexistencia legal de la huelga, otorga a los trabajadores un término de 24 horas para que regresen a sus actividades, apercibiéndolos que de no ser así, quedarán concluidas las relaciones laborales, y se le da plena libertad al patrón de contratar nuevo personal sin incurrir en ningún tipo de responsabilidad

Calificación de la huelga como lícita o ilícita

Una huelga es considerada como lícita cuando de conformidad con el numeral 123, apartado A, fracción XVIII de la CPEUM: “tenga por objeto conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo con los del capital”.

Por el contrario es ilícita, cuando la mayoría de los colaboradores incurren en actos de violencia contra las personas o las propiedades, y en caso de guerra, cuando pertenezcan a establecimientos o servicios que dependan del gobierno (arts. 123, apartado A, fracc. XVIII, CPEUM y 445, LFT).

Obtener la determinación de una huelga como ilícita por parte de la autoridad laboral es muy complicado, porque es casi imposible acreditar que los actos de violencia realmente fueron realizados por la mayoría de los subordinados, además de que la declaratoria de ilicitud implica dar por concluido el vínculo laboral con todo el personal huelguistas (art. 934, LFT).

Para determinar la ilicitud de la huelga es necesario seguir el mismo procedimiento que para la declaración de inexistencia, el cual tiene como consecuencia la terminación de las relaciones de trabajo de los huelguistas (arts. 933 y 934, LFT).

Patrón como responsable de la huelga

Si la procedencia de este derecho es sometida por los sindicalizados a la decisión de la JCA, y ésta resuelve que sus motivos de la huelga son imputables al patrón, lo condenará al cumplimiento del contenido del pliego petitorio de los huelguistas, así como al pago de los salarios que correspondan a los días que hubiese durado el paro de labores, excepto en el supuesto de huelga por solidaridad (art. 937, LFT).

Recomendaciones

Cada día se registra un mayor número de casos de extorsiones a las organizaciones por parte de los denominados “sindicatos fantasmas” o sin representatividad, especialmente en los casos de las pequeñas y medianas empresas (Pymes).

Lamentablemente estos organismos gremiales acostumbran entregar citatorios a las corporaciones que no cuentan con contratos colectivos de trabajo para precisamente exigir la firma de uno, bajo la amenaza de estallar una huelga si no se accede a sus pretensiones.

Estas acciones proliferan porque la LFT permite realizar emplazamientos a huelga sin que previamente la JCA correspondiente imponga a los sindicatos acreditar que entre sus filas tienen debidamente incorporados al personal de las compañías demandadas.

Esto se agrava cuando estos gremios exigen a las corporaciones una suma económica para desistirse del procedimiento de huelga, dando vida a una gran industria de extorsión.

Por lo anterior, una alternativa estrictamente apegada a derecho es no ceder ante las exigencias de estos sindicatos, y en todo caso agotar, el procedimiento establecido en la LFT para determinar que éstos no encarnan la voluntad de los colaboradores de la organización respecto de ir a la huelga, aun cuando esto implique pérdidas de tiempo y dinero.

Algunos despachos de especialistas laborales sugieren acercarse a un sindicato de los denominados “blancos” para firmar un “contrato colectivo de trabajo de protección”, el cual blinda a los centros de labores contra posibles intimidaciones por emplazamientos de otros sindicatos.

Personalmente considero incorrecto sugerir a los patrones simular relaciones colectivas de trabajo con contratos de protección, sin embargo debe reconocerse que es una práctica efectiva para evitar en cierta medida el chantaje por parte de los sindicatos que carecen de legítima representación. Sirva entonces ésto como una mera explicación, más no como justificación.

Conclusión

El sindicalismo, así como el derecho a huelga, tiene ya poco que ver con los subordinados, y ese es uno de los puntos fundamentales por los que se necesita con urgencia no solo una reforma a la LFT sino una nueva ley.

En la actualidad es raro que se presente un estallamiento de huelga, pues las JCA federales y locales, tienen un empeño sin igual por resolver los conflictos colectivos, ya que una de sus cualidades dentro de tantos defectos, es fomentar una valiosa sensibilidad acerca de la conciliación, porque saben que esta clase de controversias tienen la fuerza de terminar de un día para otro con las fuentes de empleo, sobre todo tratándose de las Pymes, lo cual afecta directamente al interés nacional.

Por ello lo ideal es conocer el derecho de huelga desde su naturaleza y propósito hasta el procedimiento para hacerlo efectivo e identificar las posibles vías de negociación (legales o extralegales), y en su caso las consecuencias que tienen para los centros de trabajo.

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 -  (Foto: Redacción)