Desconfían del potencial de datos para RH

Conoce los tres factores que las áreas de recursos humanos deben considerar para lograr una gestión exitosa

Descubre cómo manejar los RRHH de tu negocio
 Descubre cómo manejar los RRHH de tu negocio  (Foto: Redacción)

El 55% de los ejecutivos de alguna organización está escéptico acerca del potencial del análisis avanzado de datos para agregar valor en la función de recursos humanos. Pese a la desconfianza, un 82%  de estos espera que su organización inicie o incremente el uso de este tipo de análisis en los próximos tres años, de acuerdo con la encuesta Gestión de Recursos Humanos de KPMG International.

Sin embargo, en un lapso de dos años, el número de personas que afirmaron que el área de recursos humanos de su empresa proporciona análisis inteligentes y productivos, ascendió de 15% a 23%, por lo que la tendencia es promisoria, según el estudio de la red global de firmas que proveen servicios de auditoría, impuestos y asesoría.

“Nunca antes tuvimos una variedad tan rica de datos a disposición de los profesionales de recursos humanos para comprobar, sin dejar lugar a duda, que sus decisiones se pueden sustentar en evidencias medibles, en lugar de basarse en la intuición y las mejores prácticas”, indicó Alberto Mondelli, Socio Líder de Asesoría en Capital Humano y Cambio Organizacional para América Latina de KPMG en México. “Por primera vez recursos humanos puede demostrar que sus actividades y procesos tienen un efecto directo en el logro de los objetivos del negocio”.

La encuesta señala tres factores que las áreas de recursos humanos deben considerar para lograr que su gestión basada en evidencias tenga éxito.

1) Familiarización con el uso de datos y análisis

Ir más allá del seguimiento de los KPIs (indicadores clave de desempeño, por sus siglas en inglés) tradicionales de Recursos Humanos que miran al pasado y enfocan el proceso. Utilizar diferentes fuentes de datos que, al ser analizados, brinden una perspectiva predictiva sobre el rol del capital humano en el negocio.

2) Mayor conocimiento de la industria y la empresa

La gestión de recursos humanos no es una práctica genérica ni es agnóstica respecto a la industria. Se debe aplicar una perspectiva del área propia de la industria, así como fundamentada en las necesidades específicas de la compañía, su cadena de valor y dirección estratégica.

3) Reconfiguración de la función de recursos humanos

Los líderes de negocio y el área de recursos humanos necesitan colaborar entre sí, dentro de un modelo operativo que promueva la gestión de la segunda basada en evidencias.

“En México, las compañías y profesionales de recursos humanos pioneros están comenzando a aplicar este enfoque  para evitar perder terreno y mantenerse al frente de sus competidores”, concluyó Alberto Mondelli.