Asegura el correcto pago de salarios

Cumple con la normatividad que regula la principal obligación que los patrones tienen con su personal

salarios mínimos y mínimos profesionales
 salarios mínimos y mínimos profesionales  (Foto: Redacción)

La retribución que los patrones cubren a su personal como contraprestación de los servicios recibidos, mejor conocida como salario, es el principal compromiso que adquieren al iniciar el vínculo que los une. Atender a lo pactado con los trabajadores es vital para mantener un clima laboral sano y sobre todo inhibir la interposición de juicios laborales ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje (JCA) respectivas e imposición de multas por parte de las inspecciones federales y locales del trabajo.

Como un importante número de organizaciones desconoce parcial o totalmente los aspectos legales aplicables a este deber, es común advertir entre ellas y sus colaboradores una serie de controversias por errores en su cálculo, descuentos efectuados, entre otros.

La LFT dedica tres capítulos al salario, los cuales de acuerdo con la exposición de motivos de dicho ordenamiento, tenían como propósito: complementar los numerales de la ley de 1931 con las experiencias generadas en la casuística del litigio y con los diferentes criterios jurisprudenciales emitidos en su momento por los tribunales de la materia con el afán de resolver ciertas lagunas legales.

Esos mismos capítulos fueron revisados y algunos de sus preceptos modificados por los legisladores a finales de 2012 para adaptar la norma a la realidad actual.

A fin de que las empresas conozcan y apliquen el marco regulatorio del salario, a continuación se abordan los aspectos más relevantes del mismo y un check up con el que pueden comprobar su nivel de cumplimiento, y así tomar las medidas de corrección pertinentes.

Concepto de salario

El numeral 82 de la LFT define al salario como: “la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo”.

Según el Diccionario Jurídico Mexicano del Instituto de Investigaciones Jurídicas de la Universidad Nacional Autónoma de México: “se trata de una institución fundamental de derecho del trabajo que representa la base del sustento material de los trabajadores y una aspiración a su dignificación social, personal y familiar”.

Para comprobar la naturaleza laboral de los servicios que recibe de diversos individuos, y por ende la de la contraprestación que éstos obtienen se sugiere responder los siguientes cuestionamientos:

Supuesto No
¿Los servicios que prestan las personas contratadas son personales subordinados?    
Si los trabajos pactados con algún individuo son personales subordinados ¿celebra con él un contrato individual de trabajo?    
¿En los contratos celebrados existe una cláusula en donde determina el tipo de salario, su monto y fecha de pago?    

Tipos de salario

Según actividades

El salario de los colaboradores, de conformidad con el precepto 83 de la LFT, puede pactarse por:

  • unidad de tiempo, es decir, por hora, día, semana, decena, catorcena, quincena o mes. Existe la salvedad de que cuando el ingreso se pacte por hora, el salario recibido por los colaboradores en ningún caso debe ser inferior a una jornada diaria
  • unidad de obra o a destajo, esto significa que se determina un costo por pieza o producto terminado, por ende el monto a percibir por el subordinado se vincula con el volumen de artículos producidos y no al tiempo requerido para su realización
  • precio alzado, es aquel que se fija sobre un bien o servicio en forma estimativa (trabajo determinado) y no está sujeto a variaciones por eventos futuros, esto es, no se considera la unidad o el tiempo de duración, y
  • comisión, es el porcentaje que se cubre al colaborador por llevar a cabo una operación consistente en la venta o colocación de un producto o servicio

Para fijar el salario de los trabajadores se debe atender a la naturaleza de los servicios que éstos desempeñarán, por ejemplo si su labor es vender productos o servicios, lo ideal es pactar un salario a comisión; si efectúan trabajos de construcción puede ser a precio alzado o si son fijos y permanentes, lo conveniente es un ingreso por unidad de tiempo (semanal o quincenal).

Para estos efectos es necesario que los patrones respondan, por cada subordinado, las siguientes preguntas:

Supuesto No
¿Conoce cuál es la naturaleza de los servicios que prestarán sus colaboradores?    
¿Describe en su contrato individual de trabajo el puesto a desempeñar por su trabajador y las tareas que le son propias?    
¿En el contrato individual de trabajo precisa la modalidad del salario a cubrir al colaborador?    

Salario mínimo

De acuerdo con el numeral 90 de la LFT el salario mínimo es la cantidad menor que deben recibir en efectivo los colaboradores por los servicios prestados en una jornada de trabajo. Éste debe ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de su familia en el orden material, social y cultural, y para proveer a su educación.

Se divide en general y profesional, ambos son determinados anualmente por la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos (Conasami) y su aplicación es obligatoria para los patrones.

Se sugiere dar respuesta a los cuestionamientos siguientes:

Supuesto No
¿Tiene perfectamente identificados a los trabajadores que perciben salarios mínimos generales y profesionales?    
Cuando contrata trabajadores que percibirán el salario mínimo general o profesional ¿incluye en sus contratos individuales de trabajo una cláusula que así lo establezca?    
¿Verifica en diciembre de cada año la publicación en el DOF de la Conasami respecto a los salarios mínimos que regirán en el año siguiente?    
¿Actualiza en su nómina los salarios mínimos generales y profesionales derivados de las nuevas resoluciones de la Conasami?    
¿Recaba los recibos de pago debidamente firmados por los trabajadores, en los cuales se demuestra su conformidad en relación con el pago del ingreso mínimo y las deducciones de ley permitidas?    

Salario integrado

Esta base se compone de los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al subordinado por su trabajo. Se emplea para cubrir las indemnizaciones derivadas del despido injustificado, esto es, los tres meses de salario y los 20 días por año (arts. 84 y 89, LFT).

No obstante, en 2006 y 2011 los Tribunales Colegiados de Circuito en Materia del Trabajo (TCCMT) resolvieron que las vacaciones, la prima vacacional y el aguinaldo también debían ser pagadas sobre la base del salario integrado, esto es, con la cuota diaria más las partes proporcionales diarias de las prestaciones recibidas por los colaboradores a cambio de sus servicios, mediante las jurisprudencias bajo los rubros: VACACIONES, PRIMA VACACIONAL Y AGUINALDO. SALARIO QUE DEBE SERVIR DE BASE PARA SU CUANTIFICACIÓN localizada en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo XXIV, p. 1318, Materia Laboral, Tesis I.13o.T.J/8, Jurisprudencia, Registro 173974, octubre de 2006 y AGUINALDO. SALARIO QUE DEBE SERVIR DE BASE PARA SU PAGO, visible en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo XXXIII, p. 1011, Materia Laboral, Tesis III.1o.T.116 L, Tesis Aislada, Registro 162231, mayo de 2011.

Lamentablemente estos criterios exponen a las empresas y los trabajadores a severos conflictos que pudiesen desembocar en juicios laborales, en los que para las JCA resulta obligatorio aplicarlos si son invocados por los afectados.

En la práctica se recomienda seguir otorgando las prestaciones aludidas con el salario cuota diaria, y solo en caso de que uno de sus colaboradores interponga un juicio laboral en el que demande el pago de éstas con salario integrado, reconocer el pago con esta última base.

A efecto de calcular correctamente el salario integrado es conveniente resolver estas interrogantes:

Supuesto No
Cuando paga indemnizaciones por despido ¿al salario cuota diaria le suma las partes proporcionales diarias de la prima vacacional, el aguinaldo y cualquier otra prestación contractual que le entregue al trabajador por sus servicios?    
¿Recaba la liquidación debidamente firmada por el subordinado en la que exprese su entera conformidad sobre el pago de las indemnizaciones y prestaciones respectivas?    
¿Archiva la liquidación en el expediente del colaborador despedido?    

Formas de pago

En moneda de curso legal

El precepto 101 de la LFT contempla que el salario debe pagarse en efectivo en moneda de curso legal, por lo que está prohibido hacerlo en mercancías, vales, fichas o cualquier otro con lo que se pretenda sustituir al peso mexicano (considerado como moneda de curso legal en el numeral 1o. de la Ley Monetaria de los Estados Unidos Mexicanos –LMEUM–).

Para tal efecto es necesario revisar estos aspectos:

Supuesto No
¿Pacta con sus trabajadores el salario en moneda de curso legal?    
¿Plasma en el contrato individual de trabajo que el pago del salario se efectúa en moneda de curso legal?    
¿Los recibos de pago firmados por los trabajadores señalan que el salario recibido es en moneda de curso legal?    

Salario en moneda extranjera

Si bien es cierto el numeral 101 de la LFT establece que el salario debe cubrirse a los trabajadores en moneda de curso legal, también lo es que no existe ninguna restricción para que éstos y sus patrones pacten en sus contratos laborales una retribución en una divisa extranjera, siempre y cuando al momento de su pago, se realice su conversión a moneda nacional al tipo cambiario vigente dado a conocer por el Banco de México.

Esto se apoya con el contenido del numeral 8o de la LMEUM, el cual prevé que las obligaciones de pago en moneda extranjera contraídas dentro o fuera de México, se solventarán entregando el equivalente en moneda nacional, al tipo de cambio vigente en el lugar y fecha en que deba hacerse el pago, de acuerdo con el Banco de México.

De hecho los tribunales se han pronunciado en este sentido en las resoluciones bajo los rubros: SALARIO DEL TRABAJADOR, PUEDE FIJARSE EN MONEDA EXTRANJERA, localizada en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Quinta Época, Tomo CV, p. 880, Materia Laboral, Tesis Aislada, Registro 369151, y SALARIO PACTADO EN MONEDA EXTRANJERA Y CONTROVERTIDO POR EL PATRÓN COMO PERCIBIDO EN MONEDA NACIONAL. CARGA DE LA PRUEBA, revisable en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo VI, p. 427, Materia Laboral, Tesis: II.1o.C.T.49 L, Tesis Aislada, Registro 198312, julio de 1997.

Un ejemplo de una cláusula en la cual se pacte un salario en moneda extranjera es el siguiente:

“Cláusula Novena. El trabajador disfrutará de un salario mensual de 7,000 dólares estadounidenses, el cual le será cubierto por La Empresa en dos exhibiciones los días 15 y último de cada mes, pagadero en moneda de curso legal, de acuerdo con el tipo de cambio emitido por el Banco de México, vigente en el momento de realizarse el pago. El pago se llevará a cabo en el domicilio de La Empresa, e incluye la proporción correspondiente a los séptimos días y días de descanso obligatorio. La Empresa hará por cuenta de El trabajador las deducciones y enteros legales correspondientes, particularmente las que se refieren al Impuesto sobre la Renta, y aportaciones de seguridad social (IMSS e Infonavit), tomando como base el salario de referencia y efectuando, para tal efecto, su inscripción ante dichas instituciones, en los términos de las legislaciones respectivas.”

Con la finalidad de revisar que se esté respetando lo anterior se recomienda responder los siguientes planteamientos:

Supuesto No
¿Corrobora con su colaborador la necesidad de pactar un salario en moneda extranjera?    
¿Obtiene el consentimiento de su trabajador respecto de convenir el pago de salario en moneda extranjera pero pagadero en moneda nacional de acuerdo con el tipo de cambio vigente al momento de su entrega?    
¿Dicho consentimiento se plasma en el contrato individual de trabajo?    
¿Verifica en el DOF el tipo de cambio de la moneda extranjera del día correspondiente al pago?    
¿Recaba del trabajador los recibos firmados, en los que éstos reconocen el cumplimiento del pago de salarios en la forma convenida?    

Pago vía electrónica

La reciente reforma a la LFT prevé en su artículo 101 la posibilidad de que los patrones cumplan con su deber de pago de salario, empleando los avances de la tecnología, esto es a través de los medios electrónicos que mejor les convengan y que se encuentren a su alcance, bajo las siguientes limitantes:

  • solo podrá efectuarse previo consentimiento del trabajador
  • el pago debe realizarse a través de algún medio de depósito en cuenta bancaria, tarjeta de débito, transferencia o cualquier otro medio electrónico, y
  • los gastos o costos que originen estos medios alternativos de pago deben ser cubiertos por el patrón

Esta modificación consideró que aun cuando el artículo 123 constitucional señala que el salario tiene que cubrirse en moneda de curso legal, eso no implica que forzosamente deba hacerse en efectivo, por ende válidamente pueden utilizarse otros mecanismos, como el pago electrónico, siempre que se obtenga el consentimiento de los subordinados.

En ese tenor, la Segunda Sala de la SCJN recientemente resolvió un amparo en revisión (488/2013), derivando la tesis de rubro: PAGO DE SALARIO POR TRANSFERENCIA BANCARIA ELECTRÓNICA O DÉPOSITO. LO DISPUESTO EN EL ARTÍCULO 123, APARTADO A, FRACCIÓN X, DE LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS, NO IMPLICA QUE EL SALARIO DEBA PAGARSE NECESARIAMENTE EN EFECTIVO, localizada en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Décima Época, Tomo II, p. 1588, Materia Constitucional, Laboral, Tesis 2a. CXI/2013, Tesis Aislada, Registro 2005253, enero de 2014.

Para asegurarse del acatamiento de lo señalado se aconseja responder el siguiente cuestionario:

Supuesto No
¿Obtiene el consentimiento del trabajador para realizar el pago de su salario por vía bancaria mediante transferencia electrónica?    
¿El pacto de voluntades se plasma en el contrato individual de trabajo?    
¿Los costos generados por el pago en vía electrónica los asume el patrón?    
¿Recaba de los trabajadores los recibos de pago firmados, en los cuales se reconozca el cumplimiento del pago de salarios en el monto pactado?    

Lugar y momento de pago

La precisión del lugar y los días en que debe efectuarse el pago de salarios es una obligación patronal, tan es así que deben contemplarse en los contratos de trabajo (arts. 25, fracción VII, 108 y 109 LFT).

De no observarse las condiciones laborales convenidas, el patrón corre el riesgo de que los trabajadores afectados le demanden una rescisión de la relación de trabajo en términos del artículo 51, fracción V de la LFT, lo cual conlleva el pago de: tres meses de salario por concepto de indemnización; parte proporcional de vacaciones, prima vacacional y aguinaldo, así como de la prima de antigüedad consistente en 12 días de salario por cada año de servicios con un tope de dos veces el salario mínimo del área geográfica de prestación de los servicios, y 20 días de salario por año trabajado (arts. 48, 52, 79, segundo párrafo, 80, 87 y 162, fracc. III, LFT).

Para evitar cualquier inconveniente en estos aspectos se propone contestar a las preguntas siguientes:

Supuesto No
¿Define y plasma en el contrato individual de trabajo celebrado con sus colaboradores el lugar y fecha de pago?    
¿Asienta en la nómina y los recibos respectivos la periodicidad de pago?    
¿Obtiene de su personal los recibos de pago firmados, en donde aceptan el cumplimiento de la periodicidad de pago asentada en los contratos respectivos?    
¿Conoce con precisión la naturaleza de las labores que desempeñan sus colaboradores?    
¿Determina qué tipo de trabajo (intelectual o físico) predomina en la prestación de servicios de cada uno de sus subordinados?    
¿Detalla en el contrato individual de trabajo una descripción del puesto y de las tareas a realizar por el trabajador?    

De conformidad con el numeral 88 de la LFT, los plazos para el pago del salario nunca podrán ser mayores de una semana para las personas que desempeñan un trabajo material y de 15 días para los demás trabajadores.

Para estos efectos debe entenderse por trabajo material aquel en el cual predominan las tareas de naturaleza física sobre las intelectuales, y como labores no materiales aquellas en las que el desarrollo de los servicios intelectuales sean preponderantes sobre los de carácter físico.

Suspensión de la obligación del pago de salario

El pago del salario no debe suspenderse por la simple voluntad del patrón (art. 106 LFT).

No obstante, los preceptos 42 y 427 de la LFT prevén los casos en donde es viable interrumpir el pago de salarios y la prestación de servicios, en virtud de que se suspende la relación de trabajo, esto es, en el orden:

  • individual: enfermedad contagiosa del trabajador; incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad general, es decir, que no sea calificada como riesgo de trabajo; prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria, salvo que éste hubiese obrado en defensa de los intereses del patrón, en cuyo caso si se está obligado a cubrirle los salarios durante ese lapso de prisión; arresto del subordinado; cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos concejiles y los de elección popular, directa o indirecta, así como alistarse y servir en la Guardia Nacional; designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales, JCA, Comisiones Nacionales de los Salarios Mínimos y para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y otros semejantes; ausencias por falta de los documentos que exijan las leyes y los reglamentos, necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador, y
  • colectivo: fuerza mayor o caso fortuito no imputable al patrón; la muerte de este último o su inhabilidad física o mental; carencia de materia prima no imputable a la empresa; exceso de producción en relación con su entorno económico y condiciones del mercado; incosteabilidad temporal, notoria y manifiesta de la explotación; carencia de fondos e imposibilidad para obtenerlos, con el propósito de continuar con normalidad los trabajos, situación que debe ser acreditada plenamente por el patrón, y la falta de ministración de recursos por parte del Estado, cuando éste se hubiese obligado a entregar tales montos a las organizaciones con las que hubiese contratado determinados trabajos o servicios

Con el ánimo de cerciorarse que se atiende a lo anterior se sugiere responder las preguntas siguientes:

Supuesto No
¿Solicita al trabajador que le informe sobre cualquier supuesto que pudiese propiciar la suspensión de la relación de trabajo y por ende el pago de salario?    
¿Obtiene los comprobantes que justifican la suspensión de la relación de trabajo y del pago de salario tales como: incapacidades por enfermedad general, actuaciones ante la autoridad competente relativas a su arresto o prisión preventiva, nombramientos para realizar el servicio militar o desempeñar cargos ante las JCA o cualquier otro organismo de representación o la falta de los documentos exigidos por las leyes a los trabajadores para desempeñar sus tareas?    
¿Lleva a cabo el procedimiento especial para obtener la autorización de la JCA para realizar la suspensión colectiva de las relaciones de trabajo?    
¿Registra en la nómina y los recibos correspondientes los días o periodos en los cuales estuvo suspendida la relación de trabajo y por ende la obligación del pago de salarios?    
¿Los recibos de pago dan cuenta de los días en que el trabajador no generó ingreso salarial debido a que la relación de trabajo estaba suspendida?    
¿Recaba los recibos de pago con la firma del trabajador en los que acepta los periodos en los cuales no generó el derecho a percibir salario?    

Pago de salario a través de terceros

Si bien el salario debe cubrirse directamente al colaborador, existen supuestos en los que éste puede encontrarse imposibilitado para recibirlo (enfermedad, arresto, entre otros), por lo que puede hacerlo mediante un tercero, siempre y cuando este último acuda a la empresa con una carta poder signada por aquel y dos testigos para tales efectos (art. 100 LFT).

Se recomienda que se acompañe a la carta poder, una copia simple de las identificaciones oficiales del colaborador, de la persona señalada como apoderado y de los testigos, para otorgar mayor certeza jurídica a las partes sobre el pago realizado.

Si la entrega se ejecuta vía transferencia electrónica bancaria, el trabajador podrá disponer de los recursos en cualquier sucursal o cajero automático, pero la empresa debe tener especial cuidado de recabar el recibo correspondiente debidamente firmado por éste, ya sea acudiendo a su propio domicilio o en el instante mismo de su reincorporación a sus labores una vez que desaparezca la causa que le impidió asistir al centro de labores.

Para valorar el cumplimiento de estos requisitos es necesario contestar las siguientes interrogantes:

Supuesto No
¿Solicita al trabajador que le informe sobre la causa o las causas justificadas que le impiden asistir personalmente a cobrar su salario?    
¿Les exige a sus trabajadores la entrega de los comprobantes de los hechos que justifican su imposibilidad de cobrar personalmente su salario?    
¿Solicita al apoderado legal la exhibición de la carta poder mediante la cual el subordinado lo faculta para realizar el cobro de su salario en su nombre y representación, al igual que la copia de las identificaciones oficiales del propio apoderado legal y de los testigos que aparecen en dicho documento?    
¿Conserva el original de la carta poder y copias simples de las identificaciones oficiales del apoderado legal y de los testigos para adicionarlas al expediente del trabajador?    
¿Recaba el recibo de pago del salario debidamente firmado por el apoderado legal del trabajador?    
Si el pago es por trasferencia bancaria ¿solicita al trabajador la firma del recibo respectivo acudiendo a su domicilio o requiriendo a que lo haga una vez que se reincorpore a sus labores?    

Descuentos al salario

Los preceptos 104 y 105 de la LFT precisan que cualquier estipulación verbal o escrita que contemple la posibilidad de que un colaborador ceda o negocie la compensación de sus adeudos contra su salario es nula, porque esta práctica da lugar a esquemas similares a los establecidos en las tiendas de raya.

En todo caso, de existir adeudos con el patrón, la LFT en su numeral 110 prevé las condiciones y los límites aplicables en descuentos al salario de los subordinados, pues éstos están estrictamente prohibidos, salvo en aquellos supuestos previstos en las disposiciones 97 y 110 de la LFT.

Salario mínimo
Este ingreso puede afectarse por pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente; pago de rentas de casas habitación proporcionadas por las empresas, sin que el descuento exceda del 10% del salario; pago de créditos de vivienda otorgados por el Infonavit, en cuyo caso la afectación debe haber sido aceptada libremente por el trabajador y no exceder del 20% del salario; y pago de abonos para liquidar adeudos contraídos con el Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores (Infonacot), retenciones que no deben ser superiores al 10% del salario.

Salario superior al mínimo
Este tipo de salario solo puede ser objeto de descuento por:

  • adeudos contraídos con el patrón por anticipos de salario, pagos realizados en exceso, errores, pérdidas, avería, o compra de productos elaborados por la empresa. En tal caso la cantidad a retener no debe rebasar el importe de un mes de salario del trabajador, ni ser mayor al 30% del excedente del salario mínimo. Ninguna deuda contraída por los trabajadores con sus patrones puede generar algún tipo de interés (art. 111 LFT)
  • arrendamiento de casas habitación otorgadas por el patrón, la retención no puede exceder del 15% del salario del trabajador
  • pago de créditos contraídos con el Infonavit
  • cuotas para la constitución de sociedades cooperativas y de cajas de ahorro, cuando los trabajadores manifiesten su conformidad y la deducción no sea mayor del 30% del excedente del salario mínimo
  • descuentos por pensiones alimenticias a favor de la esposa, hijos, ascendientes y nietos, ordenado por el Juez de lo Familiar. En caso de que el trabajador deje de prestar sus servicios en el centro de trabajo, el patrón está obligado a informar a aquel y a los acreedores alimentarios tal circunstancia, dentro de los cinco días hábiles siguientes a la fecha de la terminación de la relación laboral
  • cuotas sindicales ordinarias previstas en el estatuto del sindicato que administre el contrato colectivo de trabajo y represente los intereses de los colaboradores de la compañía, y
  • créditos otorgados por el Infonacot, en tal caso el descuento no puede rebasar del 20% del salario de los subordinados

Ante la posibilidad de aplicar dos o más de las deducciones señaladas, lo recomendable es llevar un control individual de las realizadas con el propósito de sensibilizar a los subordinados sobre los inconvenientes de que tengan varias a la vez y ello repercuta severamente en sus ingresos netos.

No obstante, si el trabajador acumuló diversos descuentos, el patrón puede descontarle la cantidad necesaria para cubrirlos dejando a salvo al menos el salario mínimo que le permita su subsistencia, en términos del artículo 90 de la LFT.

Así, en caso de pluralidad de retenciones, el patrón debe aplicar primeramente las correspondientes a pensiones alimenticias, aun cuando en este supuesto es recomendable atender al texto del oficio emitido por el Juez de lo Familiar, pues en ocasiones se señala que deben llevarse a cabo después de las deducciones legales; de no ser así se efectuarían en seguida las relativas a las obligaciones legales como son el pago de cuotas obreras al Seguro Social; ISR; amortizaciones al Infonavit; créditos del Infonacot; cuotas sindicales y por último los adeudos con el patrón.

Para verificar que los descuentos al salario se llevan a cabo con pleno apego a la LFT es necesario contestar las siguientes preguntas:

Supuesto No
¿Solicita que el trabajador le informe sobre cualquier tipo de deducción de la cual pudiese ser objeto (Infonavit, Infonacot, entre otros?    
     
¿Recaba la autorización por escrito del subordinado para efectuar los descuentos por deudas contraídas por éste derivado de pagos en excesos o por averías en sus herramientas o equipos de trabajo?    
¿Comprueba que la recuperación de los adeudos de los trabajadores a favor de la empresa se realice dentro del mes de prescripción previsto en la LFT?    
¿Verifica que los porcentajes de descuento aplicados a los salarios de los trabajadores no rebasen los límites previstos en la LFT?    
¿Obtiene la cédula de determinación o el aviso de inicio de descuentos al salario por amortización de crédito de vivienda del Infonavit?    
¿Solo hasta que recibe la resolución por parte del Juez de lo Familiar efectúa el descuento al salario de sus colaboradores? y ¿verifica el monto correcto de éste?    
¿Le fue entregada la orden del sindicato para retener las cuotas sindicales respectivas?    
¿Se le exhibió y le fue proporcionada la solicitud del consejo de administración de la caja de ahorro de los trabajadores para efectuar los descuentos por concepto de aportación a dicha caja?    
¿Le fueron notificadas las cédulas de retención del Infonacot en donde constan los descuentos a efectuar a los trabajadores acreditados?    
¿Archiva en el expediente de los trabajadores copia de cada uno de los documentos descritos?    
¿En los recibos de nómina aparecen las diferentes afectaciones a los salarios de los trabajadores?    

Multas a los trabajadores

Legalmente no es posible aplicar multas a los subordinados, porque se encuentran expresamente prohibidas (art. 107, LFT).

Sin embargo, si la organización cuenta con un reglamento interior de trabajo (RIT), ante una conducta impropia del colaborador puede sancionarlo con una suspensión sin goce de salario hasta por ocho días, según el numeral 423, fracción X de la LFT.

Para saber si es viable aplicar una medida disciplinaria en la que se suspenda al trabajador sin goce de salario es menester responder los cuestionamientos siguientes:

Supuesto No
¿La empresa cuenta con un RIT?    
¿El RIT tiene un capítulo de conductas infractoras y medidas disciplinarias aplicables?    
¿El RIT establece pormenorizadamente el procedimiento para aplicar medidas disciplinarias?    
¿Dentro del procedimiento sancionador se permite comparecer al trabajador infractor y a un representante del sindicato en caso de que lo hubiese?    
¿Al trabajador afectado y al representante del sindicato se les da una copia de la resolución mediante la cual se determina la aplicación de la medida disciplinaria (suspensión)?    
¿Conserva en el expediente del trabajador infractor copia de la resolución de la medida disciplinaria impuesta y de cualquier otra actuación celebrada durante el proceso sancionador tales como actas administrativas, comparecencias, pruebas, entre otras?    
¿En los recibos de pago respectivos se precisan los días en los que el subordinado dejó de percibir salarios debido a la aplicación de la suspensión como medida disciplinaria?    
¿Recaba los recibos de pago debidamente firmados por el trabajador infractor en los que reconoce la suspensión de labores sin goce de sueldo como medida disciplinaria?    

Derechos de preferencia

Los salarios, las indemnizaciones y las prestaciones adeudados al personal tienen preferencia sobre cualquier otro crédito, incluso los que tengan garantía real, los fiscales y aquellos a favor del Seguro Social (art. 113 LFT).

Por ello, los subordinados no requieren entrar a concurso, quiebra o suspensión de pagos. La JCA competente, es quien previa presentación de la demanda respectiva por parte de los trabajadores, lleva a cabo el embargo y remate de los bienes del patrón que sean necesarios para el pago de los conceptos aludidos (art. 114 LFT).

Para ello la empresa debe responder las siguientes interrogantes:

Supuesto No
¿Sabe cuántos acreedores tiene y la naturaleza de los créditos exigibles?    
¿Tiene un plan de contingencia para efecto de hacer frente a una problemática de concurso, quiebra o suspensión de pagos?    
¿Posee un pasivo para garantizar el pago de las deudas que tiene con sus colaboradores?    
¿Obtiene y conserva en los expedientes respectivos los recibos de pago de las liquidaciones cubiertas a sus colaboradores una vez que las finiquita?    

Fallecimiento del trabajador

La responsabilidad de la organización no termina con la muerte del colaborador, pues éste genera derechos adquiridos hasta el momento de su defunción tales como vacaciones, prima vacacional, aguinaldo, antigüedad y los salarios devengados, mismos que deben ser cubiertos a los beneficiarios del finado sin necesidad de entablar un juicio sucesorio ante los tribunales familiares (art. 115 LFT).

Para tener certeza de las personas a quienes se van a pagar los conceptos mencionados, es preciso solicitar a los sujetos que se ostenten como beneficiarios del fallecido acudan ante la JCA respectiva, demandando su reconocimiento como tales, y aportando los medios de prueba necesarios, a fin de que la citada autoridad determine en una resolución a los beneficiarios del acaecido (arts. 501 y 503 LFT).

De efectuar algún pago sin que se hubiese llevado a cabo el procedimiento señalado, se corre el riesgo de pagar nuevamente dichos conceptos a quien la JCA competente otorgue la calidad de beneficiario.

Para saber cómo cumplir con el pago de salario y demás derechos adquiridos a los beneficiarios de un trabajador fallecido debe responder los cuestionamientos que siguen:

Supuesto No
¿Recaba copia del acta de defunción de su colaborador?    
¿Orienta a los familiares del subordinado fallecido para que acudan a la JCA competente para que ésta les conceda el carácter de beneficiarios legales?    
En el procedimiento de designación de representantes seguido ante la JCA respectiva ¿comparece y manifiesta que cubrirá el finiquito respectivo a quienes ésta determine como legítimos beneficiarios?    
Una vez que la JCA resuelve sobre la designación de los legítimos beneficiarios ¿comparece ante esa autoridad para realizar los pagos respectivos?    
Hecho el pago del finiquito ¿recaba copia certificada del acuerdo de la JCA relativo ese pago a los beneficiarios legales del colaborador fallecido?    
¿Archiva en el expediente del trabajador fallecido la citada copia certificada, la cual hace las veces de recibo de pago?    

Sanción por incumplimiento

Al patrón que infrinja estas reglas se le sanciona con una multa por el equivalente de 250 a 5,000 veces el salario mínimo general vigente en el DF, esto es, de $16,822.50 a $336,650.00, por trabajador afectado (art. 1000, LFT).

Conclusión

El cumplimiento de la obligación del pago de salario, además de evitar juicios ante las JCA competentes y la imposición de multas, les permite a los trabajadores hacer frente a sus necesidades elementales como proveerse de una habitación, vestido, comida, salud y educación y con ello tener junto con su familia una vida decorosa y digna.

Adicionalmente le brinda a la empresa la oportunidad de mantener un ambiente laboral sano, lo que a su vez genera mayores niveles de productividad y eficiencia, lo que repercute en la mejora salarial, esto es, se crea un círculo virtuoso en el cual tanto los patrones como sus colaboradores obtienen beneficios.