Uno de los propósitos fundamentales de las modificaciones a la LFT, además de actualizarla a la realidad del país, fue impulsar la productividad para convertirla en el motor del desarrollo social y económico nacional.
Así se adecuaron diversas disposiciones de los Capítulos III BIS De la productividad, formación y capacitación de los trabajadores y el IV, Derechos de preferencia, antigüedad y ascenso. En este último se innovó la vieja figura conocida como “escalafón ciego”, la cual es bastante apreciada por los trabajadores y sindicatos porque reconoce el derecho a acceder por su antigüedad a los puestos que quedaron desocupados dentro de una compañía.
Ahora ese derecho de preferencia tiene ciertos matices que pueden utilizar los patrones para promover al personal que verdaderamente lo merezca. A continuación se abordan los aspectos más importantes.
¿Qué es el derecho de preferencia?
De acuerdo con el Diccionario Jurídico Mexicano, editado por el Instituto de Investigaciones Jurídicas de la Universidad Nacional Autónoma de México e impreso por la Editorial Porrúa, el derecho de preferencia es: “la primacía que se otorga a una persona por disposición de la ley, por declaración unilateral de la voluntad o por acuerdo de voluntades, para hacer efectivos ciertos derechos o con el fin de su elegibilidad para ser titular de un derecho en relación con otras personas que pudieran tener expectativas sobre ese mismo derecho”.
El licenciado Carlos de Buen Unna, en su obra Análisis de la Ley Federal del Trabajo, Comentarios y Análisis, de la editorial Themis, sostiene que en numeral 154 de la LFT “se establecen aquí los factores de preferencia para elegir a un trabajador, cuando se encuentra en igual de circunstancias con otro…”.
Por su parte el doctor Néstor de Buen L. en su libro Derecho del Trabajo, segundo tomo, impreso por la editorial Porrúa señala que: “Los derechos de preferencia, tal como lo regulan los arts. 154, 155, 156 y 159… se pone de manifiesto bien el nacimiento de la relación laboral, bien para el ascenso de los trabajadores. Sin embargo debe advertirse que se trata de una preferencia de segundo nivel, ya que respeta cualquier disposición contractual colectiva fundada en la cláusula de admisión a que se refiere el párrafo primero del art. 395”.
Sobre este punto el doctor Mario de la Cueva en su obra El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, tomo I, impreso por la Editorial Porrúa, indica que: “Los derechos de preferencia… constituyen limitaciones a la libre selección del personal por el empresario, pues le obligan a utilizar a los trabajadores que disfrutan de esos derechos, con exclusión de quienes no son titulares de ellos”.
De todo lo anterior se infiere que el derecho de preferencia consiste en reconocer la preeminencia que tienen algunos colaboradores sobre otros para ocupar una plaza laboral vacante o de nueva creación en una empresa atendiendo a factores específicos previstos en la propia normatividad laboral.
Parámetros de elegibilidad del derecho de preferencia
El actual artículo 154 de la LFT conservó como criterios para cumplir con esta prerrogativa laboral, obligar a los patrones a preferir en igualdad de circunstancias, a: los trabajadores mexicanos respecto de quienes no lo son; quienes les hubiesen servido satisfactoriamente por mayor tiempo; aquellos que no teniendo ninguna otra fuente de ingreso económico tengan a su cargo una familia, y los sindicalizados respecto de quienes no lo estén.
También dejó intacta la facultad de los sindicatos respecto a incluir en sus estatutos y su contrato colectivo de trabajo (CCT) una cláusula de admisión orientada a establecer la forma en que se ejercerá el derecho de preferencia, dejando al patrón como un simple encargado de ejecutar la decisión de dicho organismo sindical.
No obstante, prevé como nuevos elementos para la selección del personal dar prioridad a los:
- que hubiesen terminado su educación básica obligatoria
- capacitados respecto de los que no lo son, y
- que tengan mayor aptitud y conocimientos para realizar un trabajo
Esto sin duda es un gran avance, pues la ley ya considera las capacidades y aptitudes del personal en la aplicación del derecho de preferencia, lo cual sin duda busca impulsar la productividad y eficiencia en los procesos de trabajo.
Sin embargo, es común observar en la práctica que los sindicatos ejercen presión en los centros de trabajo a efecto de privilegiar a la antigüedad laboral como el elemento primordial en la selección de los aspirantes a la plaza vacante (escalafón ciego).
Ejercicio del derecho de preferencia
La forma en que los trabajadores pueden solicitar la aplicación de esta prerrogativa no sufrió cambio alguno con la reforma laboral; por ende si desean ocupar una vacante deben presentar una solicitud a la empresa, en donde precisen su nombre, domicilio y nacionalidad; si tienen a cargo una familia y señalar las personas que dependen económicamente de ellos; su antigüedad en el empleo actual o la indicación de que prestó sus servicios anteriormente a la organización (cuánto tiempo y la naturaleza del trabajo desempeñado) y la denominación del sindicato al que pertenecen, en su caso (art. 155, LFT).
Acceso de vacantes definitivas
Hasta el 30 de noviembre de 2012, tratándose de plazas vacantes permanentes y aquellas provisionales mayores de 30 días éstas eran cubiertas únicamente por los trabajadores que ocupaban el puesto inmediato anterior.
Ahora tales vacantes, así como los puestos de nueva creación, no solo podrán ocuparse por los subordinados que tenga la categoría o el rango inmediato inferior, sino también por aquellos con mayor capacitación o antigüedad, los que demuestren mayor aptitud, los que acrediten mayor productividad y sean aptos para tales posiciones (art. 159, LFT).
Como puede apreciarse en esta disposición nuevamente se pone de manifiesto la importancia de la capacitación, la productividad y las aptitudes del personal para ubicarse en un nuevo puesto de trabajo, eliminando el principio escalafonario como factor preponderante para promover a los colaboradores.
Consecuencia del incumplimiento del derecho de preferencia
De conformidad con el numeral 157 de la LFT cuando un patrón no cumple con las disposiciones relativas a los derechos de preferencia para la selección de trabajadores en cuanto a ocupar puestos vacantes, aquellos que se consideren afectados pueden acudir a la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA) correspondiente para solicitar el otorgamiento del: puesto requerido, o el pago de tres meses de salario y los salarios caídos respectivos, en términos del artículo 48 de la LFT.
Utilidad del cuadro general de antigüedades
Un elemento determinante para efectos del derecho de preferencia es la antigüedad de los trabajadores. Por ello el precepto 158 de la LFT impone a las organizaciones la obligación de integrar una comisión mixta compuesta por igual número de representantes de los colaboradores y de aquellas. Este organismo es el responsable de elaborar un cuadro general de antigüedades; documento que debe contener: nombre de los trabajadores; RFC; fechas de ingreso; categorías o puestos ocupados; números de seguridad social; antigüedad en la compañía; periodos vacacionales a disfrutar, y firmas de los representantes del patrón y los colaboradores, para posteriormente fijarse en lugar visible dentro de las instalaciones del centro de trabajo a efecto de que los subordinados tengan conocimiento de los periodos de trabajo reconocidos por su patrón, y si no están de acuerdo, los objeten.
Dicha comisión también es la encargada de dirimir las controversias presentadas por los colaboradores, cuyas resoluciones pueden ser recurridas ante la JCA respectiva.
Otros derechos vinculados a la antigüedad
Preferencia en el pago de liquidaciones
Un error muy común en las organizaciones ante la necesidad de separar de su puesto a un grupo o a la totalidad de su plantilla laboral a causa de problemas económicos es considerar que los trabajadores con mayor tiempo laborado tienen preeminencia sobre los demás respecto al cobro de las indemnizaciones y finiquitos correspondientes, lo cual es erróneo pues la LFT no prevé tal derecho.
Lo recomendable en la hipótesis planteada es que los patrones convengan con sus colaboradores afectados el pago de sus liquidaciones de forma diferida. Para que tenga plena validez dicho acuerdo, es necesario que se plasme en un convenio, el cual debe ratificarse ante la JCA respectiva (art. 33, segundo párrafo, LFT).
No ejercicio de la rescisión por antigüedad
El numeral 161 de la LFT limita el derecho de los patrones de rescindir la relación laboral con los subordinados con más de 20 años de antigüedad, condicionando que tal ejercicio solo puede realizarse cuando la conducta de aquellos sea particularmente grave o que haga imposible la continuación del vínculo jurídico que los une.
Lo anterior se confirma en la resolución emitida por los tribunales de la materia, rubro: RESCISIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR CAUSA GRAVE NO PREVISTA EN LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO. ES PROCEDENTE AUN CUANDO EXISTA ANTIGÜEDAD DE MÁS DE 20 AÑOS, localizada en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo XIV, p. 1179, Materia Laboral, Tesis: II.T.205 L, Tesis Aislada, Registro 188511, octubre de 2001.
Suspensión de la relación laboral
Tratándose de la suspensión colectiva de las relaciones laborales, en donde se afecte a todo el centro de labores o a una parte de éste, se tomará en cuenta el escalafón de los subordinados, eligiendo para tal efecto a los de menor antigüedad (art. 428, LFT).
Como puede observarse en esta disposición lamentablemente se da preferencia al personal con mayor tiempo de servicios prestados, sin importar su capacitación, habilidades y productividad, lo cual es injusto para el resto del personal.
Terminación colectiva de vínculos de trabajo
En los casos de reducción de los trabajos en un centro de labores, se tomará en cuenta el escalafón de los trabajadores, a efecto de que sean reajustados los de menor antigüedad (art. 437, LFT).
Al igual que en los casos de suspensión desgraciadamente debe aplicarse la figura del escalafón ciego para prescindir del personal aun cuando éste sea calificado, competente y productivo.
Pago de prima de antigüedad
Este concepto es un derecho consagrado en la LFT, el cual se genera por el tiempo de servicios prestados por los subordinados contratados por tiempo indefinido, y se paga a causa de la terminación del vínculo laboral, a razón de 12 días de su salario por cada año de labores; la base para su cálculo es la cuota diaria topada a dos veces el salario mínimo del lugar en donde se laboró.
Para el pago de esta prestación existen diversos supuestos de exigibilidad, a saber:
- en renuncia voluntaria del trabajo, el subordinado debe contar con 15 años o más de servicios. En el supuesto de retiro simultáneo de varios colaboradores se atenderá a lo siguiente, si:
- no rebasan del 10% del total de los trabajadores, o de los de una categoría determinada, el pago se hará en el momento del retiro
- el porcentaje es mayor, entonces se preferirá a los que se separen primero y a los restantes se les podrá diferir el pago al año siguiente, y
- el retiro se efectúa al mismo tiempo en un número mayor al porcentaje referido, se cubrirá a los que tengan mayor antigüedad y podrá diferirse para el año siguiente el pago correspondiente a los restantes
- en caso de que la separación de los colaboradores por una causa imputable a la propia compañía (casos de rescisión señaladas en los preceptos 51 y 395 de la LFT) no importa la antigüedad que tengan éstos, y
- en supuesto del fallecimiento de los subordinados, o cuando estén incapacitados o inhabilitados, como consecuencia de una enfermedad general o riesgo de trabajo, a grado tal que no puedan continuar en sus labores, tampoco importa el número de años que tengan al servicio de su patrón
Conclusiones
Aun cuando las enmiendas a la LFT incorporaron a la eficiencia, la capacitación y las aptitudes de los subordinados como factores para determinar sus derechos de preferencia, el hecho de que prevalezca la antigüedad como elemento para la determinación de plazas vacantes es un atentado contra la productividad de las organizaciones, pues con ella el simple tiempo de prestación de servicios es concluyente para definir si una persona es apta para cubrir un perfil de un puesto determinado.
Esto tiene dos efectos negativos: el primero la desmotivación del personal capacitado y apto para ocupar un puesto, porque son relegados por aquellos que solo cuentan con mayor antigüedad, y el segundo, es el mensaje que se envía a la plantilla laboral de que con el solo hecho de permanecer en la empresa pueden acceder a un puesto de trabajo superior, fomentando con ello la improductividad, así como la falta de cuidado, intensidad y esmero para realizar sus labores.
Por ello, los legisladores tienen mucho trabajo por delante en esta materia, pues existen disposiciones que están estrictamente vinculadas con los derechos de antigüedad.
Finalmente sería importante que tanto los patrones como sindicatos analizarán la conveniencia, para ambas partes, considerar los conocimientos, habilidades y actitudes como parámetros para seleccionar a los aspirantes a detentar un puesto de trabajo.
