Las empresas no deben permitir que sus colaboradores realicen conductas nocivas y menos aún los premie pagándoles una liquidación. Por ello, el licenciado Juan Antonio Loredo, socio de la firma Legal Laboral Abogados comenta el procedimiento rescisorio a seguir en caso de que los trabajadores se ubiquen en alguna de las hipótesis descritas en el artículo 47 de la ley laboral.
Se dice que si un negocio no puede observar las obligaciones que las leyes le imponen no es negocio. En el escenario actual de reformas legales en el cual estamos inmersos, a las empresas se les exige complejas acciones para asegurar su viabilidad presente y futura, entre las que se encuentra la preservación de sus puestos de trabajo; objetivo que logran a través de un enorme esfuerzo y apostando por su capital humano.
En reciprocidad, ahora más que nunca, cada miembro de la compañía tiene la responsabilidad fundamental de cumplir con excelencia, talento y entrega aquello para lo cual fue contratado, ello como parte indispensable del esfuerzo colectivo de todos los trabajadores en aras de asegurar su continuidad y prosperidad en un ámbito frio y objetivo de competitividad, productividad y rentabilidad.
En esas circunstancias es inadmisible la falta de compromiso y la intermitencia de resultados; pero suele haber subordinados a quienes les es indiferente la lucha de la organización para conservar su puesto de trabajo. Estos colaboradores con sus conductas, aptitudes u omisiones sabotean intrínsecamente la labor de todos los demás, ocasionando traspiés aparentemente imperceptibles.
Llevar a cabo una revisión exhaustiva de los procesos o proyectos de trabajo ayudará a identificar las áreas de oportunidad en que hay que trabajar para incrementar la productividad y eficiencia del capital humano. El análisis de actividades es una herramienta muy útil pues con ella se advierten desde retardos, faltas, ausencias de áreas de trabajo, ocupación del tiempo de trabajo en actividades ajenas o personales, incumplimientos de tareas, desorganización, elaboración de reportes ocultando o “maquillando” información, entre muchas otras conductas.
La LFT, modificada recientemente, hizo el procedimiento de rescisión más asequible para las organizaciones cuando alguno de sus miembros incurre en alguna de las conductas previstas en el artículo 47. Entre las causas de rescisión que pueden aplicar los patrones a su personal, sin incurrir en ningún tipo de responsabilidad, destacan:
- engañar al patrón acerca de los conocimientos o las capacidades técnicas o profesionales que se atribuya el propio colaborador
- incurrir en faltas de probidad u honradez, violencia, amagos o malos tratos (dentro o fuera del servicio) en contra del patrón, sus representantes, familiares, clientes o proveedores; así como en contra de otros trabajadores cuando se quebrante el orden y la disciplina del centro de trabajo
- ocasionar, intencionalmente o por negligencia, daños en las instalaciones, los equipos y las herramientas de trabajo
- comprometer por imprudencia o descuido la seguridad de personas e instalaciones en el centro laboral
- cometer actos inmorales
- revelar secretos de fabricación o divulgar información confidencial de la empresa
- faltar a laborar injustificadamente más de tres veces en un lapso de 30 días
- desobedecer a su patrón, respecto del trabajo contratado
- acudir a laborar alcoholizado o drogado
- cuando se le imponga al trabajador una sentencia penal privándolo de su libertad y en consecuencia del desempeño de su trabajo
- carecer de documentos exigidos por la normatividad para el cumplimiento de la labor contratada, e
- incurrir en conductas análogas a las anteriores
Se está en presencia de una potencial rescisión si la conducta de algún colaborador se adecua a alguno de los supuestos citados; por ejemplo, la falta de probidad u honradez, conducta que de acuerdo con la jurisprudencia, rubro: PROBIDAD U HONRADEZ, FALTA DE. CONCEPTO, publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Séptima época, Volumen 133-138, Quinta Parte, Materia Laboral, Tesis Jurisprudencial, Registro 243049, “ es el no proceder rectamente en las funciones encomendadas, con mengua de rectitud de ánimo, o sea, apartarse de las obligaciones que se tienen a cargo procediendo en contra de las mismas, dejando de hacer lo que se tiene encomendado, o haciéndolo en contra”.
De advertir que algún miembro de la organización está en ese caso debe evaluarse cuidadosamente su actuación, preferentemente, a la luz de evidencia documental (informes, órdenes de trabajo, cumplimiento de compromisos, entregables, etc.), también funcionan de apoyo los comunicados electrónicos.
En este supuesto, así como en algún otro de los contemplados en el precepto 47 de la LFT, la rescisión justificada es posible siempre y cuando se aplique el siguiente procedimiento:
- tan pronto el patrón conozca la conducta del trabajador, tiene que analizarla y valorarla, revisando las causales rescisorias del artículo 47 de la LFT, a efecto de determinar si tal conducta u omisión se ajusta a alguna de ellas. Si se cuenta con un contrato colectivo de trabajo, se sugiere revisarlo y verificarlo, para identificar si éste prevé algún procedimiento alterno de rescisión, y si así fuera, darle cumplimiento participando a la representación sindical en las actuaciones pactadas
- una vez identificada la causal de rescisión, se cuenta con un lapso de 30 días, contados a partir de la realización de la conducta o del conocimiento del empleador o sus representantes para rescindir al trabajador infractor
- simultáneamente, se debe recabar la evidencia documental correspondiente, como las tarjetas de control de asistencia, las ordenes de trabajo, los informes rendidos por el trabajador, y en su caso, las declaraciones de testigos, las cuales han de plasmarse en las actas de hechos que se hubiesen elaborado
- con los elementos de prueba recabados, se requiere elaborar el aviso de rescisión respectivo, en el cual se anotarán de manera circunstanciada las conductas u omisiones incurridas por el infractor (cómo, cuándo y dónde)
- de preferencia, el aviso rescisorio debe firmarse por el representante legal de la empresa, y en su caso, por el apoderado legal con facultades de administración en materia laboral y de recursos humanos
- si bien el aviso de rescisión puede ser entregado al trabajador directamente por la empresa o a través de la Junta de Conciliación y Arbitraje competente, es preferible, a fin de no depender de los tiempos y las cargas de trabajo de esta última, que sea el patrón quien haga entrega del aviso relativo, en presencia de tres testigos, para dejar constancia de tal hecho y de lectura por parte del trabajador. La entrega de este documento es una obligación legal; por lo tanto, solventado ese requisito si el trabajador opta por devolverlo, dejarlo, destruirlo o si se niega a firmar el acuse de recibido, esa ya es decisión de él, en consecuencia no anula la rescisión patronal, en virtud de éste cumplió con el requisito de ley aludido, de ahí que la declaración de los testigos sea fundamental.
- hecha la notificación personal al trabajador, debe indicársele que está rescindido, consecuentemente debe tomar sus objetos personales y retirarse de la empresa. Realizado lo anterior el patrón tiene que retirar su tarjeta de control de asistencia y presentar el aviso de baja correspondiente al IMSS.
- en el caso de que se le hubiese comunicado al trabajador su rescisión, pero éste se hubiese rehusado a firmar el acuse de recibo respectivo, se sugiere que, dentro de los cinco días hábiles posteriores a la rescisión, solicitar por escrito la intervención de la Junta para tales efectos. Ese documento debe acompañarse del aviso de rescisión correspondiente. En la petición debe precisarse además del domicilio del trabajador, que si bien a éste se le notificó sobre su rescisión, se solicita la intervención de la Junta para que proceda a la notificación requerida por la ley
