Rescisión: ¡nuevas causales y procedimiento!

Preámbulo

Sin lugar a dudas una de las gestiones que toda empresa ha realizado o en algún momento va a hacerlo es el relativo a la rescisión del vínculo laboral cuando uno de sus colaboradores incurre en alguna de las conductas contempladas en el numeral 47 de la LFT.

No obstante lo habitual de este procedimiento, no siempre se lleva a cabo adecuadamente, lo cual complica la situación jurídica de la compañía, pues la comisión de errores en su tramitación produce que la separación del colaborador sea considerada como injustificada por la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA) respectiva.

Este proceso adquiere ahora más importancia con la entrada en vigor de la reforma laboral, vigente desde el pasado 1o. de diciembre, pues ésta incorporó tres nuevas causales de rescisión laboral sin responsabilidad para el patrón, así como algunos ajustes al procedimiento respectivo.

Por ello el propósito de este trabajo consiste en dar a conocer esas nuevas hipótesis rescisorias; plantear el “antes” y el “ahora” del procedimiento de rescisión y presentar un caso práctico mediante el cual se ilustre a los lectores sobre la forma en que actualmente debe llevarse a cabo una rescisión.

Nuevas causales

Los supuestos adicionados al artículo 47 de la LFT, son la inclusión:

• como sujetos pasivos de las faltas de probidad u honradez; actos de violencia, amagos, e injurias o malos tratamientos de los trabajadores, a los clientes y proveedores del patrón, debido este tipo de conductas ejercidas sobre las personas citadas son tanto o más graves que las que pudiesen realizarse sobre el patrón, sus familiares y los directivos de la empresa, por el impacto negativo hacia la organización (pérdidas económicas, así como afectaciones a su productividad –fracción II–)
• del hostigamiento (ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas) y el acoso sexual (forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se efectúe en uno o varios eventos). Anteriormenteen contra de estas conductas se empleaban las hipótesis: faltas de probidad u honradez y los actos inmorales (las cuales se conservan como causales de rescisión). Por lo que hace a los actos inmorales, si bien la doctrina y los tribunales les conceden una connotación de carácter sexual, su ambigüedad y subjetividad hacen muy difícil su acreditación en un juicio laboral, por lo que prácticamente, son letra muerta como causal de rescisión (fracción VIII), y
• de la ausencia de documentos que exijan las leyes y reglamentos, siempre que sean indispensables para la prestación del servicio; y su carencia le sea imputable al subordinado y exceda del periodo de dos meses de suspensión de la relación de trabajo prevista en la fracción IV del numeral 43 de la LFT. Esto es entendible porque la falta de esta documentación causa perjuicios en la productividad y economía de las organizaciones, pues sin ella los trabajadores no pueden prestar los servicios para los cuales fueron contratados, mismos que generalmente son especializados o de carácter técnico, lo que magnifica la afectación en comento (fracción XIV Bis)

Proceso rescisorio

Cómo era antes de la reforma

El procedimiento rescisorio a observar por los patrones se contemplaba en los tres últimos párrafos del artículo 47, además del numeral 991 de la LFT. Ambos establecían la obligación patronal de elaborar por escrito un aviso en donde se señalara la fecha y la causa o las causas por las cuales se rescindía el vínculo laboral. Dicho aviso necesariamente debía ser entregado personalmente al subordinado infractor.

Ante la negativa del trabajador de recibir el aviso de rescisión correspondiente, el patrón contaba con cinco días hábiles para acudir ante la JCA competente y solicitar que uno de sus actuarios se presentase al domicilio del colaborador para efectuar la notificación del citado documento. Pero para la procedencia de tal intervención era necesario que la organización acreditase haber agotado todos los medios a su alcance para notificarle personalmente al rescindido su decisión, incluso que había acudido a su domicilio y que éste se había rehusado a recibirlo, hecho que debía asentarse en una acta administrativa firmada por dos testigos para dejar constancia de la citada negativa.

De no cumplir con el procedimiento descrito, la separación del colaborador se consideraba injustificada, a pesar de que efectivamente hubiese incurrido en alguna causal de rescisión, lo que implicaba para el patrón el pago de los tres meses de salario integrado, las partes proporcionales de vacaciones, prima vacacional, aguinaldo y la prima de antigüedad consistente en 12 días de salario por cada año de servicios prestados y los gastos del juicio respectivo (arts. 48; 79, segundo párrafo; 80; 87 y 162, fracc. III, LFT).

Cómo quedó con las enmiendas

Si bien la elaboración de un acta administrativa no es legalmente obligatoria, sí es recomendable redactarla en presencia de dos testigos de plena confianza del patrón, con propósito de dejar constancia circunstanciada (modo, tiempo y lugar) de los hechos que motivaron la separación justificada del subordinado.

Posteriormente, el patrón debe preparar el aviso de rescisión correspondiente, el cual debe reunir como mínimo los siguientes requisitos:

• lugar y fecha de la rescisión
• nombre del trabajador a quien va dirigido
• narración circunstanciada (modo, tiempo y lugar en que sucedieron los hechos) de la conducta o conductas que motivaron la rescisión
• fundamentos legales en los que se basa la rescisión, y
• firma del representante del patrón

Tal documento puede comunicarse al trabajador rescindido por dos vías:

• personal, o
• con la intervención de la JCA respectiva

Si opta por el primer supuesto deberá entregarse el aviso referido al momento del despido. En el segundo caso tendrá que solicitar por escrito la intervención de la citada autoridad dentro de los cinco días hábiles siguientes a la separación. Para tal efecto, deberá proporcionar el aviso respectivo y el último domicilio del rescindido del que tenga conocimiento. La JCA notificará el aviso al trabajador por cualquier medio de comunicación que estime conveniente, dando fe el actuario adscrito a la misma.

En ambos supuestos el término de dos meses con que cuenta el trabajador para ejercer las acciones derivadas del despido (prescripción), no correrá hasta que reciba personalmente dicho aviso.

Por último, la falta de entrega del aviso, ya sea personal o por conducto de la JCA competente, tendrá por consecuencia la nulidad del despido.

Todo lo anterior en términos del numeral 47, últimos cuatro párrafos de la LFT.

Caso Práctico

La empresa Envases Plásticos Industrializados, SA de CV pretende rescindir la relación de trabajo de su colaborador Mario González López, quien fue sorprendido por los guardias de seguridad Pedro Sosa Monte y Raúl López Rodríguez, agrediendo verbal y físicamente a un cliente quien pretendía comprar mercancía de la compañía. Para tal efecto se tiene la siguiente información: 

Anexo 1 Acta Administrativa

Anexo 2 Aviso de Rescisión

Anexo 3 Solicitud de notificación de Aviso de Rescisión

Conclusión

La inclusión de las nuevas causales de rescisión, cubre las serias lagunas que existían en la LFT, ya que conductas como incurrir en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra de clientes y proveedores del patrón son todavía más graves que las cometidas contra el propio patrón, sus familiares, directivos y sus representantes, porque se atenta en contra de los elementos fundamentales de la operación de una empresa, esto es, de las personas que proporcionan toda clase de elementos indispensables para ser viable el negocio, así como de los consumidores de los bienes y servicios producidos por la compañía, los cuales finalmente son quienes pagan por ellos.

Cobra especial relevancia la inclusión del hostigamiento y acoso sexuales, como casuales de rescisión, pues son comportamientos abusivos y graves, los cuales siempre han estado presentes en el ámbito laboral, pero que pese a sus efectos nocivos en la integridad y dignidad de las personas no se había regulado con anterioridad. Con las enmiendas a la LFT se corrige esta omisión y se coloca a la vanguardia en la protección de los derechos humanos de los trabajadores.

Por otra parte, las adecuaciones al procedimiento rescisorio se resuelve la problemática que enfrentaban los patrones cuando sus colaboradores se negaban a recibir los avisos de rescisión, o bien cuando existía imposibilidad de entregarlos personalmente, ya sea porque el trabajador dejaba de presentarse a laborar sin avisar, por contratarse para un nuevo patrón o incluso por cambiar su residencia a otro estado o fuera de la República.

Finalmente, con la opción de entregar personalmente al trabajador el aviso de rescisión o acudir directamente ante la JCA, se supera la incongruencia de probar en juicio un hecho negativo, es decir que el trabajador se hubiese negado a recibir el aviso de rescisión