PREÁMBULO
Resulta incuestionable que la crisis económica mundial de los últimos años, la cual inevitablemente impactó a México, ha magnificado ciertos fenómenos sociales y laborales, tales como un mayor índice de desempleo, un incremento del número de personas dedicadas a actividades en el sector informal, así como la necesidad de que las mujeres y los menores de edad participen en la generación de ingresos para el sostenimiento de las finanzas familiares.
Esto último ha provocado que las empresas creen espacios para la incorporación de los menores de edad al ámbito productivo, lo que implica el cumplimiento de obligaciones patronales especiales.
De ahí que sea indispensable para las organizaciones conocer el marco normativo que regula a este tipo de personal, para evitar incurrir en infracciones que pudiesen originar juicios laborales o la imposición de sanciones económicas.
A continuación se abordan los aspectos más relevantes sobre el trabajo infantil.
GENERALIDADES
Contratación de menores de 14 años
La contratación de estos colaboradores está prohibido por la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM), aspecto que respeta la legislación laboral (arts. 123 fracción III, CPEUM y 22, LFT)
Contratación de mayores de 14 y menores de 16 años
A estos trabajadores si se les permite laborar pero con ciertas restricciones para los patrones, siempre y cuando se cumplan con los siguientes requisitos:
- que hubiesen concluido su educación obligatoria, es decir, hasta el nivel medio superior o preparatoria, pues de no ser así, tendrá que autorizarlo la Delegación Federal del Trabajo adscrita a la zona en donde prestaran sus servicios, o en su defecto la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA) correspondiente, quienes deberán verificar que los estudios sean compatibles con el trabajo
- cuenten con:
- el permiso de sus padres o tutores, y solo a falta de ellos, con la autorización de cualquiera de los siguientes organismos, conforme al orden establecido:
- sindicato al que pertenezcan
- JCA competente en la zona en donde se ubique la negociación
- Inspección del Trabajo, específicamente en el área de Trabajo de Menores, o
- autoridad política de la zona, por ejemplo las direcciones locales del trabajo, ya sean estatales o municipales a las que pertenezca el trabajador
No se requiere de este permiso en caso de menores emancipados.
La emancipación es el acto que da por concluida la patria potestad que conforme a la ley opera cuando un menor de 18 años contrae nupcias (Diccionario Jurídico Mexicano, elaborado por el Instituto de Investigaciones Jurídicas de la UNAM y editado por Porrúa).
El artículo 641 del Código Civil Federal y sus correlativos de las entidades federativas señala: “el matrimonio del menor de 18 años produce de derecho la emancipación. Aunque el matrimonio se disuelva, el cónyuge emancipado, que sea menor, no recaerá en la patria potestad.”
En consecuencia, si el menor de edad obtuvo su emancipación por haber contraído nupcias, las autoridades laborales no deben solicitar la autorización de los padres o tutores en comento, ya que con ese acto se liberó de la patria potestad o tutela, y - un certificado médico que acredite que físicamente se encuentran aptos para desempeñar las labores para las que serán contratados (arts. 123, fracción III, CPEUM; 22, 23 y 174, LFT)
Contratación de mayores de 16 y menores de 18 años
Se consideran que alcanzan la mayoría de edad laboral, por tanto no requieren de ningún tipo de autorización para prestar sus servicios
Prohibiciones en la contratación de menores
De acuerdo con los artículos 175 y 176 de la LFT y 154 y 159 del Reglamento Federal de Seguridad e Higiene y Medio Ambiente de Trabajo –RFSHMAT–, los mayores de 14 y menores de 16 años no podrán:
- prestar sus servicios en:
- expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato, y que puedan afectar su buena costumbre y salud, y
- establecimientos no industriales después de las 10 de la noche, y
- desempeñar trabajos:
- ambulantes, salvo que medie autorización de la Dirección General de Inspección Federal del Trabajo (DGIFT)
- subterráneos, submarinos o en minas
- peligrosos o insalubres (aquellos que por la naturaleza del trabajo, se presenten factores químicos, físicos, biológicos o de cualquier otra índole que pueda resultar dañinos a la salud, el crecimiento físico normal y la vida de los menores), por ejemplo en donde:
- se manejen, transporten, o almacenen sustancias teratogénicas o mutagénicas
- hubiese riesgo de exposición a fuentes de radiación ionizantes, capaces de producir contaminación en el ambiente laboral
- existan presiones ambientales anormales o condiciones térmicas ambientales alteradas
- se lleven a cabo labores en espacios confinados, y cualquier otra actividad catalogada como de riesgo o peligrosa por otras leyes, reglamentos y/o Normas Oficiales Mexicanas
- que impliquen un esfuerzo físico superior a su fuerza, y
- estén expuestos a radiaciones ionizantes
Por su parte el numeral 160 del RFSHMAT señala que los menores de 18 no podrán prestar sus servicios en trabajos que impliquen exposición a las radiaciones ionizantes. Además el numeral 29 de la LFT limita la prestación de servicios de los colaboradores de esta edad fuera de la República Mexicana a menos que se trate de: técnicos, profesionales, artistas, deportistas, y todo tipo de trabajadores especializados
Obligaciones especiales patronales
Según los preceptos 153-A, 177, 178, 179 y 180 de la LFT todo patrón que contrate trabajadores menores de 16 años está obligado a:
- contar con un registro especial de inspección que debe contener:
- fecha de nacimiento de los trabajadores
- clase de trabajo
- horario
- salario, y
- demás condiciones de trabajo
- definir la jornada de trabajo, tal forma que los menores tengan la posibilidad de conjugar su horario escolar con el laboral.
La duración máxima de ésta para los trabajadores mayores de 14 y menores de 16, debe ser de seis horas, la cual tiene que dividirse en períodos máximos de tres horas continuas y por lo menos una hora de descanso intermedio.
A partir de los 16 años los colaboradores alcanzan la mayoría de edad laboral y se sujetan a las reglas generales en materia de jornada laboral aplicables a cualquier subordinado.
Por otro lado está prohibido que los trabajadores mayores de 14 años y menores de 16 presten sus servicios en jornada extraordinaria, pero de llegar a hacerlo tienen derecho a percibir un 200% más de lo que corresponda por la jornada u horas extraordinarias laboradas. Lo anterior con independencia de las infracciones a las que se haga acreedor su patrón por violar la citada prohibición.
A los 16 años los colaboradores tienen la mayoría de edad laboral y se someten a las reglas generales en materia de jornada extraordinaria de cualquier trabajador - proporcionar a estos subordinados, capacitación y adiestramiento en su trabajo para desempeñar correctamente sus labores y elevar su nivel de vida y productividad
- facilitar a la Inspección del Trabajo, la información que le solicite respecto de los menores
- exigir a los trabajadores menores de edad que les exhiban los certificados que acrediten que están aptos para el trabajo que desarrollarán
- otorgar a los trabajadores menores de 16 y mayores de 14 un periodo anual de vacaciones de 18 días laborales por lo menos. A partir de los 16 años alcanzan la mayoría de edad laboral y les aplican las reglas generales en materia otrogamiento de vacaciones, y
- respetar la prohibición de que los trabajadores mayores de 14 años y menores de 16 no pueden prestar sus servicios los días domingo, festivos, y de hacerlo así, se les cubrirá un salario doble adicional al que perciben ordinariamente en tales días. Los colaboradores a los 16 años tienen la mayoría de edad laboral y se sujetan a las reglas generales en materia goce de dias de descanso obligatorio semanales y festivos
Obligaciones de los menores
Todo trabajador sin importar su edad está obligado a observar los deberes referidos en el artículo 134 de la LFT, entre los que destacan los siguientes:
- cumplir con las normas de trabajo que les sean aplicables
- observar las medidas preventivas e higiénicas acordadas con la DGIFT y las establecidas por el patrón para su seguridad y protección
- ejecutar su trabajo con la intensidad, el cuidado y el esmero apropiados, y en la forma, tiempo y lugar convenidos
- notificar de inmediato que no le es posible acudir al trabajo, salvo en caso fortuito y fuerza mayor
- conservar en buen estado y devolver las herramientas de trabajo a su patrón
- observar las buenas costumbres durante su labor
- prestar auxilio en caso de riesgo o peligro inminente de las personas o de los intereses de su patrón
- someterse a los exámenes médicos establecidos en el reglamento interior del trabajo de la empresa
- comunicar al patrón:
- si padecen de una enfermedad contagiosa, y
- sobre las deficiencias que adviertan para evitar daños y perjuicios, y
- guardar los secretos técnicos, de fabricación y comerciales de los cuales tengan conocimiento por sus labores, cuya divulgación pudiese causar perjuicio al patrón
TRÁMITES A REALIZAR
Hasta hace dos años los patrones debían realizar el trámite denominado “Expedición del Certificado Médico de Aptitud Laboral, Autorización para Trabajar y Cédula de Identificación Laboral para Mayores de 14 años y que son Menores de 16”.
Para tal efecto, era necesario:
- requisitar los formatos “Volante de control”; “Consentimiento de padre o tutor” y “Datos de la empresa”, los cuales se podían obtener directamente en las Delegaciones Locales de la STPS, o en la página web: www.cofemer.gob.mx, bajo la clave del trámite STPS-02-001
- presentar ante las Delegaciones, Subdelegaciones u Oficinas Federales del Trabajo, en el Área de Menores, ubicadas en los 31 Estados de la República y en el DF, los formatos citados debidamente requisitados junto con el original y copia simple, para cotejo de:
- acta de nacimiento del menor
- constancia de estudios del menor vigente
- una fotografía tamaño infantil, y
- certificado médico expedido por alguna institución del sector salud o cualquier médico particular que tuviese cédula profesional, y
- esperar la resolución de la autoridad, la cual se emitía dentro de los cinco días hábiles siguientes a la recepción de la solicitud
En la práctica, actualmente los únicos documentos que se requieren para la contratación de personas mayores de 14 años y menores de 16 son:
- autorización por escrito del padre o tutor y solo a falta de éstos de las autoridades federales o locales del trabajo, y
- certificado médico que indique su aptitud física y compatibilidad para desempeñar los servicios en el puesto para el que serán contratados, el cual puede ser emitido por un médico particular o, por cualquier dependencia de salud del Gobierno Federal o local de la entidad federativa de que se trate
Estos documentos deben conservarse para que en caso de una diligencia de la DGIFT o de las inspecciones locales se exhiban.
Cabe señalar que los trabajadores mayores de 16 años y menores de 18 son considerados como mayores de edad para efectos del trabajo y por ende no requieren ninguna autorización para prestar servicios de carácter subordinado.
OIT Y LOS CONVENIOS INTERNACIONALES SOBRE EL TRABAJO INFANTIL
De acuerdo con un informe realizado recientemente por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en ocasión del décimo aniversario del Día Mundial contra el Trabajo Infantil, existe una gran disparidad entre la ratificación de los convenios sobre trabajo infantil y las acciones que los Estados miembros emprenden para enfrentar el problema.
Los Convenios 138 (Edad mínima de admisión al empleo) y 182 (Peores formas de trabajo infantil) son los que han recibido un mayor número de ratificaciones. De los 185 Estados miembros, solo el 88% ha ratificado el primero (México no lo ha hecho) y el 95.1%, el segundo (México lo ratificó el 30 de junio de 2000). El objetivo de la OIT es alcanzar la ratificación universal para 2015.
Estos Convenios tienen como finalidad proteger a los niños de la exposición al trabajo infantil y junto con otros instrumentos internacionales en materia de derechos del hombre, de los niños y de los trabajadores, ofrecen un marco esencial para las legislaciones, las políticas y las acciones contra el trabajo infantil.
Cabe recordar que el Convenio 182 (Peores formas de trabajo infantil) fue aprobado por la Cámara de Senadores del Honorable Congreso de la Unión, el 16 de marzo del 2000, según decreto publicado en el DOF del 1o de junio de ese mismo año.
El instrumento de ratificación, firmado por el Titular del Ejecutivo Federal el 2 de junio del 2000, fue depositado ante el Director General de la Oficina Internacional del Trabajo, el 30 de junio del mismo año, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 10 del Convenio sobre la Prohibición de las Peores Formas de Trabajo Infantil y la Acción Inmediata para su Eliminación.
Por ende este convenio es de observancia obligatoria en México, pues en cumplimiento de la fracción I del artículo 89 de la CPEUM, el presidente de la República promulgó el Decreto respectivo el 13 de febrero de 2001, publicándose en el DOF el 7 de marzo de 2001.
El citado Convenio aborda entre otros temas algunos relacionados con:
- la adopción de medidas inmediatas y eficaces, por parte de quienes firmaron el Convenio, para conseguir la prohibición y la eliminación de las peores formas de trabajo infantil con carácter de urgencia
- la definición del término “niño” como toda persona menor de 18 años, y
- los alcances de la expresión “las peores formas de trabajo infantil”, la cual abarca:
- todas las formas de esclavitud o las prácticas análogas a la esclavitud, como la venta y el tráfico de niños, la servidumbre por deudas y la condición de siervo, y el trabajo forzoso u obligatorio, incluido el reclutamiento forzoso u obligatorio de niños para utilizarlos en conflictos armados
- el empleo, reclutamiento o la oferta de niños para la prostitución, la producción de pornografía o actuaciones pornográficas
- el reclutamiento o la oferta de niños para la realización de actividades ilícitas, en particular la producción y el tráfico de estupefacientes, tal como se definen en los tratados internacionales pertinentes, y
- el trabajo que, por su naturaleza o por las condiciones en que se lleva a cabo, es probable que dañe la salud, la seguridad o la moralidad de los niños
En nuestra opinión, en términos generales las disposiciones contenidas en la LFT son congruentes con contenido del Convenio de referencia, incluso hasta el cierre de esta edición, el dictamen de reformas a dicho ordenamiento, aprobado en lo general y modificado en las reservas por parte de la Cámara de Senadores, adicionalmente contempla un listado de los trabajos considerados como peligrosos, los cuales están prohibidos para los menores de edad.
SANCIONES APLICABLES
Por el incumplimiento a las disposiciones de aplicables a los menores, a los patrones infractores se les sancionará con una multa que va de tres a 155 veces el salario mínimo vigente en la zona donde se ubique el centro laboral (art. 995, LFT), que actualmente asciende en la zona:
- A: de $186.99.a $9,661.15
- B: de $181.71.a $9,388.35
- C: de $177.24 a $9,157.40
CONCLUSIONES
Si bien el trabajo y la explotación infantil siempre ha existido, los esfuerzos internacionales y nacionales (de organismos no gubernamentales y asociaciones civiles que defienden los derechos de los menores, así como de los gobiernos federal y locales, mediante la creación de organismos que realizan acciones tendientes a la protección a la infancia contra la violencia y actos de explotación como los Centros de Atención contra la Violencia Intrafamiliar) en los últimos años han generado un mayor y mejor marco legal de protección a la niñez. Sin embargo no basta con crear un marco regulatorio si las empresas lo desconocen, o conociéndolo, hacen lo posible por evadirlo. Tampoco es suficiente si los Estados no lo apliquen con rigor y plena justicia.
Por ello, resulta fundamental que las organizaciones que contraten o pretendan contratar menores de edad conozcan los alcances de la regulación jurídica en materia del trabajo infantil, para evitar con ello abusos a este sector vulnerable de la sociedad, así como prevenir demandas laborales por el incumplimiento de las obligaciones en esta materia.
