PROBLEMÁTICA
La condición de la mujer en el trabajo históricamente ha sido motivo de maltrato, desigualdad, inequidad, discriminación y competencia desleal, por lo que en muchas ocasiones las féminas han sido orilladas a aceptar trabajos en condiciones de menor jerarquía y remuneración por la falta de oportunidades. Incluso a principios del siglo XX las mujeres no eran aceptadas en ciertas profesiones.
La lucha de las damas por alcanzar la igualdad y el reconocimiento de sus derechos cívicos y del trabajo, ha sido constante, y aún subsiste hasta nuestros días.
Asimismo, ha sido una preocupación de la mujer trabajadora el derecho a permanecer en el empleo, en especial a no ser despedida por el hecho de estar embarazada, ya que argumentan con razón, que es una práctica discriminatoria.
El principio de igualdad en el trabajo previsto en el artículo 3o. de la LFT dispone que no podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social; también se confirma en el numeral 164 de ese mismo ordenamiento cuando se señala que las mujeres disfrutarán de los mismos derechos y tienen las mismas obligaciones que los hombres.
El precepto 4o. de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM) prevé la igualdad del varón y la mujer ante la ley, protegiendo la organización y el desarrollo de la familia; luego entonces las disposiciones normativas específicas al trabajo de las mujeres no tendrían una justificación, salvo las modalidades que tienen como propósito fundamental la protección de la maternidad.
En ese sentido, el 31 de diciembre de 1974 (1975 año internacional de la mujer) se promulgó el decreto de reformas al artículo 123 de la CPEUM, por el que se reconoció la igualdad en el trabajo, sin distinción de sexo, con la única diferencia de normas de protección social a la maternidad, que procuran preservar la salud de la mujer y del producto en los periodos de gestación y de lactancia, como un factor de desenvolvimiento de sus potencialidades.
TRABAJO DE MUJERES
En el capítulo especial al “Trabajo de las Mujeres”, el numeral 166 de la LFT indica que cuando se ponga en peligro la salud de la mujer, o la del producto, ya sea durante el estado de gestación o de lactancia, sin perjuicio en su salario, prestaciones y derechos, no se podrá utilizar su trabajo en labores insalubres o peligrosas, trabajo nocturno industrial, en establecimientos comerciales o de servicio después de las 10 de la noche, así como en horas extraordinarias.
De acuerdo con la ley laboral, las madres trabajadoras tendrán, entre otros, los siguientes derechos:
- dejar, durante el periodo del embarazo, de realizar trabajos que exijan esfuerzos considerables y signifiquen un peligro para su salud en relación con la gestación, tales como levantar, tirar o empujar grandes pesos, que produzcan trepidación, estar de pie durante largo tiempo o que actúen o puedan alterar su estado psíquico y nervioso
- disfrutar de un descanso de seis semanas anteriores y seis posteriores al parto. Estos lapsos se prorrogarán por el tiempo necesario cuando se encuentren imposibilitadas para trabajar a causa del embarazo o parto
- tener dos reposos extraordinarios por día, de media hora cada uno durante el periodo de lactancia, para alimentar a sus hijos, en el lugar adecuado e higiénico que designe la empresa
- gozar de salario íntegro durante las etapas de descanso pre y posnatales. En el caso de que tales lapsos se prorroguen, tienen derecho a disfrutar del 50% de su salario, por un tiempo no mayor de 60 días
- regresar al puesto que desempeñaban, siempre que no hubiese transcurrido más de un año de la fecha del parto, y
- reconocer dentro de su antigüedad, los períodos pre y posnatales para efecto de la generación y disfrute de prestaciones
Además, los patrones están obligados a mantener un número suficiente de asientos o sillas a disposición de las madres trabajadoras, a efecto de preservar su salud y la del producto de la concepción en los periodos de gestación y de lactancia.
Cabe agregar, que la ley de la materia no contempla ninguna disposición que prohíba despedir a mujeres embarazadas; tampoco se encuentra comprendida en las causales de rescisión referidas en el artículo 47 y demás relativos del ordenamiento laboral, ya que evidentemente esta condición no es un motivo de despido.
En efecto, los subordinados en general tienen el derecho a la estabilidad en el empleo, sin distinción de ninguna naturaleza, por tanto, gozan de la prerrogativa de permanencia en el empleo vinculado al carácter indefinido de la relación laboral, salvo que el tiempo o la naturaleza del trabajo lo exija; no pueden ser separados arbitrariamente de su trabajo sin causa justificada; de lo contrario tendrán derecho al pago de la indemnización respectiva o a la reinstalación y al pago de salario caídos; además los patrones no podrán negarse a la reinstalación, salvo los casos de excepción marcados por la propia LFT.
En nuestra legislación, el despido es potestativo y por virtud de la reforma de 1980 constituye un acto formal. Es un acto unilateral en virtud del cual el patrón da por terminada la relación de trabajo, con base a una causa o violación de incumplimiento imputable al trabajador, que hace imposible la continuación del vínculo laboral.
Las causales de todo despido deben ser graves e inconvenientes para la subsistencia de la relación, pero se advierte que detrás de cada causal genérica o especial, aparece una obligación violada o incumplida por el trabajador. Para que la rescisión opere sin responsabilidad para el patrón o el trabajador, es insuficiente invocar el motivo, sino que es necesario probarlo ante la Junta de Conciliación y Arbitraje respectiva.
TRATADOS INTERNACIONALES
En la reforma al artículo 1o. de la CPEUM del 10 de junio del 2011, se elevaron a rango constitucional los derechos humanos y sus garantías protegidas por la Carta Magna como por los tratados internacionales en que el Estado Mexicano sea parte, incorporando el principio “pro persona” como rector de la interpretación y aplicación de las normas jurídicas, así aomo la prohibición de cualquier forma de discriminación que atente en contra de la dignidad humana.
Los tratados internacionales son considerados como una importante fuente formal del derecho del trabajo; así el numeral 6o. de la LFT señala: “las Leyes respectivas y los tratados celebrados y aprobados en los términos del artículo 133 de la Constitución serán aplicables a las relaciones de trabajo en todo lo que beneficien al trabajador, a partir de la fecha de la vigencia.”
En la Declaración Universal de Derechos Humanos (1948), la Convención de las Naciones Unidas sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra la Mujer (1979), la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos del Niño (1989), la Declaración de Beijing y Plataforma de Acción (1995), la Declaración de la Conferencia Internacional del Trabajo sobre la igualdad de oportunidades y de trato para las trabajadoras (1975), la Declaración de la Organización Internacional del Trabajo relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento (1998), así como los convenios y las recomendaciones internacionales del trabajo destinados a garantizar la igualdad de oportunidades y de trato para los trabajadores y las trabajadoras, en particular el Convenio sobre los Trabajadores con Responsabilidades Familiares, (1981), se reconocen los derechos humanos de las madres trabajadoras, la protección a la maternidad y la prohibición de cualquier forma de discriminación.
La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 30 de mayo de 2000 en su octogésima octava reunión; tomando en consideración la necesidad de revisar el Convenio sobre la Protección de la Maternidad (1952), y la Recomendación sobre la Protección de la Maternidad, (1952), a fin de seguir promoviendo la igualdad de todas las mujeres integrantes de la fuerza de trabajo y la salud y la seguridad de la madre y el niño, y reconocer la diversidad del desarrollo económico y social de los Estados Miembros, así como la evolución de la protección de la maternidad en la legislación y la práctica nacionales, con fecha 15 de junio de 2000, adoptó el Convenio C183, denominado “Convenio Sobre la Protección de la Maternidad”, a efecto de brindar mayor seguridad a las madres trabajadoras.
En los artículos 8 y 9 del referido convenio internacional se establece la protección del empleo y a la no discriminación:
“Artículo 8
1. Se prohíbe al empleador que despida a una mujer que esté embarazada, o durante la licencia mencionada en los artículos 4 o 5, o después de haberse reintegrado al trabajo durante un período que ha de determinarse en la legislación nacional, excepto por motivos que no estén relacionados con el embarazo, el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia. La carga de la prueba de que los motivos del despido no están relacionados con el embarazo o el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia incumbirá al empleador.
2. Se garantiza a la mujer el derecho a retornar al mismo puesto de trabajo o a un puesto equivalente con la misma remuneración, al término de la licencia de maternidad.
Artículo 9
1. Todo Miembro debe adoptar medidas apropiadas para garantizar que la maternidad no constituya una causa de discriminación en el empleo, con inclusión del acceso al empleo, y ello no obstante el párrafo 1 del artículo 2.
2. Las medidas a que se hace referencia en el párrafo anterior incluyen la prohibición de que se exija a una mujer que solicita un empleo que se someta a un examen para comprobar si está o no embarazada o bien que presente un certificado de dicho examen, excepto cuando esté previsto en la legislación nacional respecto de trabajos que: (a) estén prohibidos total o parcialmente para las mujeres embarazadas o lactantes, o (b) puedan presentar un riesgo reconocido o significativo para la salud de la mujer y del hijo.”
De los preceptos anteriores se infiere, una mayor protección al derecho a estabilidad en el empleo, al prohibir al empleador despedir a una mujer embarazada, o durante la licencia previa y posterior al parto que establezcan las leyes o después de haberse reintegrado al trabajo durante el período de lactancia, salvo por motivos que no estén relacionados con el embarazo, el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia, además de que la maternidad no puede ser motivo de discriminación o acceso al empleo.
CONCLUSIONES
El multicitadoconvenio C183 “Convenio Sobre la Protección de la Maternidad” no ha sido ratificado por México, por tanto, no se encuentra incorporado en el orden jurídico nacional, por el contrario, en diversos foros se ha mencionado que los postulados del convenio son violatorios del principio de igualdad en el trabajo y que en nuestra legislación solo está permitido despedir a una trabajadora por una causa grave que haga imposible la continuación de la relación de trabajo, y que desde luego no están vinculadas con el embarazo, por lo que si bien es deseable que nuestro país ratifique el convenio indicado para brindar mayor protección a la maternidad; se incorpore la prohibición de exigir a una mujer que solicite un empleo se someta a un examen previo de embarazo y se radiquen prácticas discriminatorias; también lo es que legalmente la mujer embarazada goza del pleno derecho a la estabilidad en el empleo.
