Si bien, en términos generales, los trabajadores de confianza disfrutan de las mismas prerrogativas que los demás, lo cierto es que toda empresa debe aprender a reconocerlos porque en algunos aspectos detentan una regulación especial, pues tienen ciertas restricciones de carácter colectivo; causales de rescisión exclusivas, así como topes en el goce de prestaciones por ejemplo el reparto de utilidades.
El desconocimiento de estas particularidades pudiese producir un sinnúmero de inconvenientes para la organización, porque dejaría de observar ciertas disposiciones legales aplicables al personal de confianza, lo cual generaría la interposición de demandas ante la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA) respectiva, afectando con ello su economía.
En el presente trabajo se aborda el marco jurídico de estos trabajadores, así como unas recomendaciones pra su pleno manejo.
| Aspecto | Detalle | Comentario |
| Concepto de trabajadores de confianza |
Aquellos colaboradores que desempeñen labores relacionadas con las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, así como con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento | El carácter de trabajador de confianza no depende de la designación que se le dé al puesto, sino de las funciones desempeñadas (art. 9, LFT). En materia doctrinal, el doctor Mario de la Cueva en su obra El Nuevo Derecho del Trabajo Mexicano, considera que: “…la categoría de trabajador de confianza constituye una excepción al principio de la igualdad de todos los prestadores de trabajo ante la ley. Sin duda que tratándose de altos funcionarios, incluso nombrados por el Ejecutivo Federal, la “confianza” resulta necesaria e imprescindible, porque se trata de sus colaboradores más cercanos. Pero en los demás casos, deben determinarse claramente las funciones y atribuciones que correspondan a los puestos de confianza, para evitar injusticias”. Los tribunales laborales siguen esta misma línea, la cual está plasmada en la resolución de rubro: TRABAJADORES DE CONFIANZA, DETERMINACIÓN DE LA CATEGORÍA DE, publicada en el Semanario Judicial de la Federación. Octava Época, Tomo VII, pp. 321. Materia de Trabajo, Tesis Aislada. Registro 223,087, mayo de 1991 |
| Funciones de los trabajadores de confianza | De acuerdo con el precepto 9o. de la LFT, el personal de confianza realiza actividades de:
|
Los tribunales de la materia en la resolución de rubro: TRABAJADOR DE CONFIANZA. TIENE TAL CARÁCTER QUIEN DESEMPEÑA FUNCIONES DE CHOFER PARA UN REPRESENTANTE DEL PATRÓN DE LOS PREVISTOS EN EL ARTÍCULO 11 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, INDEPENDIENTEMENTE DE LA DESIGNACIÓN QUE SE LE DÉ AL PUESTO, publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena Época, Tomo XXX, pp. 1735, Materia de Trabajo, Tesis: I.6o.T.424 L, Tesis Aislada, Registro 166,540, agosto de 2009, señalan que las actividades de los choferes deben ser consideradas como de confianza porque su función consiste en trasladar a sus jefes de un lugar a otro, teniendo bajo su responsabilidad su vida e integridad física, además de darse cuenta de los lugares y las personas que visitan y con los que tienen contacto; el horario de sus actividades; e inclusive, escuchar las conversaciones que dichas personas tienen con las que llegan a acompañarlo dentro del vehículo, o las que realizan vía telefónica, las cuales podrían ser confidenciales y relacionadas con los intereses de la empresa |
| Contrato de trabajo | No existe una disposición específica en la que se señale como requisito indicar expresamente si el colaborador que se pretende contratar es de confianza. El numeral 25 de la LFT prevé los requisitos a cumplir en la celebración de los contratos laborales, contemplando en su fracción III que debe mencionarse en una cláusula con la mayor precisión posible el puesto a ocupar por el subordinado | Al momento de redactar la cláusula relativa a la denominación del puesto es recomendable adicionar la descripción del mismo estableciendo la o las actividades a realizar, detalle que servirá, cuando así se requiera, para determinar si el trabajador es de planta o de confianza |
| Limitaciones en materia de sindicatos | El artículo 183 de la LFT establece que los trabajadores de confianza no podrán:
|
Pareciera que el derecho a asociarse en las organizaciones sindicales estuviese reservado exclusivamente a los subordinados conocidos en la práctica como de “base” o “planta”, lo cual es erróneo, porque las limitaciones para los subordinados de confianza tienen como finalidad evitar que se enfrenten al dilema de adherirse a los intereses de sus demás compañeros de trabajo, o defender los del patrón que depositó su confianza en ellos. Esto no significa que la LFT les restrinja su derecho a asociarse sindicalmente con otros trabajadores que tengan el mismo carácter o calidad, lo cual queda corroborado en la tesis de rubro: SINDICATOS DE TRABAJADORES DE CONFIANZA. EL ARTÍCULO 183 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO NO PROHÍBE QUE ÉSTOS LOS CONSTITUYAN, SINO QUE COMPLEMENTA LA GARANTÍA SOCIAL ESTABLECIDA EN EL ARTÍCULO 123, APARTADO A, FRACCIÓN XVI, DE LA CONSTITUCIÓN FEDERAL, publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena Época, Tomo XXV, pp. 2220 y 2221, Materia de Trabajo, Tesis: XX.1o.120 L, Tesis Aislada, Registro 172,313, mayo de 2007 |
| Aplicación de contrato colectivo de trabajo | Las condiciones laborales establecidas dentro de los contratos colectivos de trabajo son aplicables a los trabajadores de confianza, salvo que exista dentro de ese documento una cláusula que expresamente los excluya (arts. 184 y 396, LFT) | Las resoluciones bajo los rubros: TRABAJADORES DE CONFIANZA. SE ENCUENTRAN EXCLUIDOS DE LA PROTECCIÓN DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO, SI EN ÉSTE SE ESTIPULA QUE SE APLICARÁ ÚNICA Y EXCLUSIVAMENTE AL PERSONAL SINDICALIZADO, difundida en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena Época, Tomo XXXIII, pp. 1605, Tesis I.3o.T.235 L, Tesis Aislada, Registro 161,727, junio de 2011 y CONTRATOS COLECTIVOS. PARA DETERMINAR LA APLICABILIDAD DE SUS CLÁUSULAS A LOS TRABAJADORES DE CONFIANZA, DEBE ATENDERSE AL PRINCIPIO DE LA PREEMINENCIA DE LA VOLUNTAD DE LAS PARTES SOBRE LA LEY, publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena Época, Tomo XXXIV, pp. 2084, Materia de Trabajo, Tesis: XV.5o.6 L, Tesis Aislada, Registro 161,112, septiembre de 2011, detallan que las disposiciones de un contrato colectivo son aplicables a todos los de la empresa o establecimiento, incluso a los de confianza, siempre que en relación con estos últimos no exista disposición en contrario en el propio contrato |
| Generación de jornada extraordinaria | Ni la LFT ni sus diversos reglamentos hacen alguna distinción entre los trabajadores sindicalizados o de base y los de confianza en cuanto a la generación y pago de jornada extraordinaria, en consecuencia todo colaborador que prolongue su jornada laboral tiene derecho a que se le cubra ese tiempo excedente, bajo las reglas establecidas en la propia legislación laboral, es decir, las primeras nueve horas extras a la semana con un 100% más del salario correspondiente a las de la jornada habitual (esto es al doble), y las excedentes (esto es a partir de la décima) con un 200% (arts. 67, segundo párrafo, y 68, segundo párrafo, LFT) | Esto se corrobora con el criterio de los tribunales bajo el siguiente rubro: TRABAJADORES DE CONFIANZA. PROCEDENCIA DE LA RECLAMACIÓN DE TIEMPO EXTRA POR LOS, dada a conocer en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Octava Época, Tomo X, pp. 322, Materia de Trabajo, Tesis Aislada, Registro 218,031, noviembre de 1992, en donde se precisa que la circunstancia de que el trabajador desempeñe un puesto de confianza, no es obstáculo para que perciba el pago por tiempo extraordinario, pues no existe precepto legal que apoye tal determinación |
| Reparto de utilidades | La retribución para la determinación de las utilidades debe toparse, tomando al colaborador sindicalizado de mayores ingresos o a falta de éste al de planta con las mismas características elevando su salario en un 20% (art.127, fracc. II, LFT) | Se debe recordar que el 10% de las utilidades se distribuye entre los trabajadores de la empresa considerando los factores de tiempo laborado e ingreso percibido, a razón de un 50% por cada uno de estos aspectos. En ese sentido la decisión de topar el ingreso a los de confianza es porque obtienen mayores ingresos que los de planta, por lo que de no existir dicho tope se les repartiría a ellos gran parte de las utilidades en demérito de los subordinados de base |
| Terminación del vínculo de trabajo | Según el numeral 53 de la LFT a estos colaboradores les son aplicables las mismas causas de terminación de la relación laboral que a los de carácter ordinario o de planta, es decir:
También les aplican los supuestos de rescisión contenidos en los preceptos 47 y 51 de la LFT, sin embargo, de acuerdo con el artículo 184 de la LFT, se les puede rescindir cuando se da una pérdida de la confianza, porque es precisamente esta particularidad la que define a este tipo de colaboradores |
La resolución de rubro: CONFIANZA. PRUEBA DE LA PÉRDIDA DE LA, divulgada en el Semanario Judicial de la Federación. Octava Época, Tomo XIII, pp. 190, Materia de Trabajo, Tesis Aislada, Registro 213,719, enero de 1994, señala que basta examinar los artículos 185 y 47 de la LFT, para concluir que conforme al primero de ellos no es necesario acreditar una causal justificada de rescisión, pues lo importante es demostrar un motivo razonable de la pérdida de la confianza, lo que no implica acreditar una causa justificada en los términos del artículo 47 mencionado, siendo suficiente que el patrón, con base en hechos objetivos, estime que la conducta del trabajador no le garantiza la plena eficiencia y le produce una incertidumbre sobre los servicios que le presta; en consecuencia siendo la pérdida de la confianza una cuestión tan subjetiva, sólo es necesario que la opinión del patrón no sea ilógica e irrazonable, para que la causal se configure. Si el rescindido hubiese sido promovido de un puesto de “planta”, tendrá derecho a que se le reincorpore en éste, salvo que exista una causa justificada para su separación (art. 186, LFT) |
| Necesaria la entrega de aviso de rescisión a trabajadores de confianza | Frecuentemente cuando un patrón rescinde a un trabajador de confianza decide no entregarle el aviso rescisorio argumentando que la cercanía que los une lo libera de esta carga, lo cual es incorrecto, pues deja de observar la obligación establecida en el antepenúltimo párrafo del artículo 47 de la LFT, precepto que no establece ninguna excepción; esto significa que es irrelevante que el trabajador objeto de separación sea de planta o confianza, por tanto el patrón debe entregar dicho documento, pues de no hacerlo se presumiría un despido injustificado, además de que se dejaría en estado de indefensión al colaborador | Este criterio se ha confirmado en la resolución de contradicción de tesis emitida por la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, bajo la voz: TRABAJADOR DE CONFIANZA. EL PATRÓN ESTÁ OBLIGADO A DARLE EL AVISO ESCRITO DE LA FECHA Y CAUSA DE LA RESCISIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL, POR LO QUE EL INCUMPLIMIENTO DE ESA OBLIGACIÓN, POR SÍ SOLO, TORNA EN INJUSTIFICADO EL DESPIDO, contenida en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena Época, Tomo XXV, pp. 1181, Materia de Trabajo, Tesis 2a./J. 95/2007J, Jurisprudencia, mayo 2007. Según la tesis para que un trabajador de confianza esté en condiciones de preparar su defensa en forma adecuada y oportuna, es necesario que conozca la fecha y causa por la cual se le rescindió, y para ello debe dársele el aviso respectivo por escrito, pues conforme al artículo 47, el patrón está obligado a darlo a los trabajadores en general, sin distinguir si son o no de confianza |
| Pago de indemnización de 20 días por año, por despido y negativa de reinstalación | Ante un despido injustificado, el precepto 48 de la LFT prevé el ejercicio de dos acciones: la indemnizatoria, esto es reclamar el pago de tres meses de salario o la reinstalatoria, es decir, el cumplimiento del contrato. Estas acciones son excluyentes entre sí, por lo que sólo se puede elegir una. Para la procedencia del pago de los 20 días por año de un colaborador de confianza contratado por tiempo indeterminado, se requiere que:
En este caso la JCA exime a la compañía de la reinstalación, siempre que cubra al colaborador los 20 días por año, tres meses de salario, además de la parte proporcional de las prestaciones devengadas (aguinaldo, vacaciones y prima vacacional) y la prima de antigüedad respectiva (arts. 49, fracc. III; 50, fracc. II; 79; 80; 87 y 162, fracc. III, LFT) |
Esto queda patente mediante la jurisprudencia emitida por los tribunales de la materia de voz: VEINTE DÍAS DE SALARIO POR CADA AÑO DE SERVICIOS PRESTADOS, SU PAGO ES IMPROCEDENTE CUANDO SE RECLAMA INDEMNIZACIÓN CONSTITUCIONAL, ubicada en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Octava Época, Parte VII, pp. 129, Materia de Trabajo, Tesis I.1o.T. J/28, Jurisprudencia, Registro 223,140, abril de 1991 |
CONCLUSIÓN
Si bien es cierto que todos los colaboradores son importantes y por ende se les debe asegurar un trato digno y humano, es imposible no reconocer que las labores de aquéllos de confianza son vitales para toda empresa porque en ellos se depositan los procesos y tareas medulares de ésta.
Tan es así que la propia LFT prevé disposiciones especiales para estas personas, porque reconoce que por las actividades que desempeñan tienen una mayor cercanía con el patrón lo que los lleva a conocer aspectos relativos a la toma de decisiones y cumplimiento de objetivos estratégicos.
Por ello. es indispensable para los patrones identificarlos, pues de ello depende el cabal cumplimiento de sus obligaciones y evitar erogaciones por atención de juicios laborales.
