Competencias más valoradas al contratar

EL VERDADERO MOTOR DE LA HISTORIA: LA COMPETENCIA

Cuando Carlos Marx acuñó la frase “la violencia es la partera de la historia” resumía su convicción de que los cambios sociales profundos implicaban, necesariamente, sangrientas revoluciones, en las cuales dos clases sociales de intereses antagónicos luchaban por eliminar a su contrario.

En esa lógica, la sociedad capitalista encontraría su final como consecuencia de la pugna entre los empresarios, dueños de los medios de producción, y los trabajadores, obligados a vender su fuerza de trabajo.

Según parece, los hechos niegan esa posibilidad; es más, la contradicen. Hoy podemos decir que la competencia entre las empresas constituye el verdadero motor de la historia, o para usar la aludida expresión marxiana, que la competencia es la partera de la historia.

Es factible que en un contexto en donde las compañías están obligadas a competir, bajo la atenta mirada del Estado, se promuevan importantes cambios, no sólo en la escena organizacional sino que, a partir de allí, en el conjunto del tejido social.

Una organización incitada a competir necesita mejorar permanentemente todos sus procesos, elevar la calidad de su bien o servicio, así como sus empleados calificados y competitivos.

Condición fundamental para lograr tales objetivos es considerar al recurso humano como factor primordial de la organización, por encima de lo tecnológico, de lo administrativo y de lo financiero.

En un contexto realmente competitivo ninguna corporación podría sobrevivir sino valora a sus trabajadores. Exceptuando al factor humano, si se comparan dos empresas competidoras entre sí, se llegaría sin duda a la aseveración que son prácticamente idénticas. Sin embargo, necesitan diferenciarse; porque en ello se encuentra el éxito.

Se requiere innovar, crear, pensar de manera no ortodoxa. Si bien es obvio que el único factor capaz de pensar es el humano; para hacerlo creativamente es menester un entorno que favorezca su desarrollo. Si la organización no proporciona ese marco es imposible que exista el ánimo para buscar cómo hacer mejor las cosas.

Considerar de esa manera al recurso y talento humano no es un tema sólo moral, sino económico. La empresa que lo ignore simplemente desaparecerá.

Marx decía que la lucha de clases es inevitable puesto que la lógica de los centros de trabajo es exigir cada vez más y dar cada vez menos al trabajador. Sin embargo, las compañías que compiten se han percatado que mantener esa lógica es un suicidio. Gracias a la competencia, se han visto motivadas a promover algo impensable para el marxismo: que el colaborador perciba que el desarrollo de la corporación implica su propio desarrollo.

Parte crucial en todo esto es la cultura organizacional. Una cultura que promueva valores como la iniciativa, la tolerancia, la libertad de pensar, el respeto, la verdad, la empatía, la asertividad, el reconocimiento por el rendimiento, el trabajo en equipo, etcétera; ofrecer el ambiente necesario para que el recurso humano pueda desplegar toda su creatividad y, en consecuencia, coadyuvar para que la empresa se diferencie de sus competidores.

Dicha realidad se irradia en el resto de la sociedad. El trabajador que ha internalizado los valores de la cultura organizacional no los pierde cuando termina su jornada laboral; antes bien, los lleva a otras esferas de las que también es parte; en especial, la familia, en donde transmitirá con el precepto, pero sobre todo, con el ejemplo, los valores que práctica en su empleo.

Lo que, en países como el nuestro, que no ayuda mucho la escuela, lo puede hacer la empresa: socializar a partir de los subordinados y así, al resto de la sociedad. En virtud de ello, promover el cambio social desde un cambio de mentalidad, tiene como principal catalizador, un contexto de competencia.

RIVALIZAR PARA QUE VEAS Y NO VES

Aquella podría ser una mañana más como cualquier otra en New York. Una persona baja en el metro de New York vistiendo “jeans” y camiseta. Se para cerca de la entrada, saca su violín de la caja y comienza a tocar con entusiasmo para la multitud que pasa por ahí en la hora pico del día. Tocó durante 45 minutos, y fue prácticamente ignorado por todas las personas que pasaron.

Nadie sabía que se trataba de Joshua Bell uno de los mejores violinistas del mundo, ejecutando piezas musicales consagradas, en un instrumento rarísimo, un Stradivarius de 1713, estimado en más de tres millones de dólares. Algunos días antes, Bell había tocado en el Symphony Hall de Boston, en donde los lugares costaban más de mil dólares.

La experiencia en el metro, grabada en video, muestra hombres y mujeres de andar ligero, taza de café en mano y celular al oído. Indiferentes al sonido del violín. La iniciativa realizada por el Washington Post, era la de lanzar un debate: valor, contexto, arte, indiferencia, ignorancia y el sentido de competencia de estar al alcance de todos para admirar el talento y nadie lo ve… Se demostró que frente a nosotros puede estar el talento humano más valioso y empoderador, pero la soberbia y ensimismamiento pierden el valor de la esencia humana: la oportunidad de ver y escuchar.

Estamos acostumbrados a darle valor a las cosas cuando están en el contexto que creemos es el perfecto, sin importar la belleza, las bondades, la sencillez y el arrojo de demostrar lo que somos.

Bell en el metro, era una obra de arte sin moldura, un artefacto de lujo sin etiqueta de diseñador.

LA ETIQUETA: LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Encontrar personas que trabajen de forma remunerada en una organización es fácil. Pero no lo es encontrar a una persona que se comprometa con los objetivos, que sea eficaz y eficiente, que se sienta satisfecha de pertenecer a aquella, que se integre fácilmente en su cultura y que se adapte a los continuos cambios del entorno y de la propia entidad.

La gestión por competencias ayuda a identificar qué personas necesita la empresa y a valorar la educación a ese perfil de las personas que participan en los procesos de selección.

El enfoque tradicional de gestión de personal suponía que el entorno era estable y predecible. La estructura de la organización se podía ampliar pero no cambiaba sustancialmente, de manera que la descripción de los puestos de trabajo y los perfiles para desempeñarlos eran también estables.

En el entorno actual no es posible utilizar aquellas descripciones exhaustivas de los puestos, ya que se modifican con frecuencia. Se crean estructuras organizativas en función de la estrategia corporativa con las dificultades que estos cambios suponen en una organización.

La gestión por competencias hace más flexible la dirección de las personas y permite adaptarla a las necesidades de organización de la compañía. Cuando se plantea contratar a una persona debe preguntarse en primer lugar qué objetivo tiene el puesto que va a ocupar, cuál es su misión dentro de la empresa.

Las necesidades de contratación se reflejan en el plan estratégico de recursos humanos, es decir, el documento en el que se establece cuántas personas se necesitan, qué competencias deben reunir y en qué plazos deben incorporarse.

El plan estratégico de recursos humanos se diseña a partir de los objetivos estratégicos de la corporación. Esto lleva a hablar de una gestión integrada de personas desde el enfoque de competencias.

¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS?

Las competencias laborales son el resultado de combinar los conocimientos, las habilidades, actitudes e intereses y las motivaciones en un determinado contexto. Los puestos que requieren trabajo en equipos multidisciplinares, coordinación de personas o grupos, desempeño de distintas funciones dirigidas a lograr un objetivo, no se pueden describir de la forma clásica, ya que las tareas se modifican frecuentemente.

Para desempeñar un puesto de trabajo con éxito la persona debe poseer ciertos conocimientos, aptitudes y rasgos de personalidad. Sin embargo, la evaluación individual de estas características no demuestra que las personas lo apliquen en su comportamiento. Permite predecir el comportamiento futuro. Aunque se trate de un término muy utilizado, no existe unanimidad en la bibliografía en cuanto al concepto de la competencia.

Para algunos como Boyatzis (1982) es una característica personal subyacente que determina los comportamientos llevados a cabo. La concepción de Boyatzis implica que la competencia es una capacidad, un conocimiento o una habilidad que se traduce en un comportamiento.

Otros autores como Pereda y Berrocal consideran las competencias como un conjunto de comportamientos observables que dan lugar a un desempeño bueno o excelente en un trabajo concreto y en una organización concreta.

Las competencias son el resultado de combinar los conocimientos, las habilidades, actitudes e intereses y las motivaciones en un determinado contexto. No son conocimientos, habilidades o actitudes aisladas, son comportamientos que integran cinco componentes del desempeño laboral:

• conocimientos
• habilidades y destrezas
• actitudes
• motivaciones
• medios y recursos necesarios para llevar a cabo los comportamientos incluidos en la competencia

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES, UN ASPECTO DEL MANAGEMENT

Harvard Business Review creó el término competence core (competencias organizacionales) para describir el concepto de Management de empresas que poseían profesionales expertos en cada área específica. Las compañías rápidamente adoptaron este concepto para comunicar lo que mejor hacían y para aprovechar las ventajas competitivas de sus productos.

Desde entonces, las competencias organizacionales se han aplicado a todos los aspectos del Management y se han convertido en la llave estratégica de todo proceso de contratación.

Incluyen de forma integrada las cualidades y los atributos que caracterizan el éxito a través de toda empresa. Estas competencias encajan con el estilo de gestión de la organización, con el grado de tolerancia, el ritmo y la cantidad de trabajo, y el ambiente interno, es decir, las relaciones formales e informales.

Dentro de las competencias pueden distinguirse las genéricas y las específicas. Las primeras son comunes a todos los individuos que integran la organización mientras que las segundas varían según los puestos y se refieren a los comportamientos requeridos para alcanzar el éxito en un determinado rol. Estas competencias pueden incluir atributos en el estilo personal del trabajo del individuo, además de cualidades personales como ser analítico, resolutivo, flexible o creativo.

Para describir las competencias organizacionales se debe implicar a toda la organización: directivos, empleados, miembros de la junta directiva, fundadores y las personas que se considere oportuno.

COMPETENCIAS QUE SE BUSCAN EN UN LÍDER

Las competencias en la búsqueda de un líder se entienden con los comportamientos observables y habituales que conducen al éxito de una tarea o función. Al no tratarse de personalidad ni conocimientos aislados, éstas se pueden mejorar a través de la práctica. Aquí las competencias más buscadas:

• iniciativa creativa. Se trata de una búsqueda constante de pequeños cambios que hacen más eficientes las tareas. Ideas innovadoras, adaptabilidad y apertura al cambio representan beneficios para las empresas en un mundo cada vez más competitivo
• toma de decisiones. Tomar las decisiones correctas en el momento adecuado significa escuchar a los involucrados, ser prudente y no posponer
• comunicación. Saber escuchar, preguntar y pedir para poder transmitir ideas con eficacia
• empowerment. El líder debe favorecer que las personas a su alrededor se conviertan en propietarios de su trabajo al repartirles las responsabilidades con seguimiento y capacitación
• orientación al cliente. Satisfacer las necesidades de los clientes, incluyendo a los trabajadores y clientes internos del trabajo del directivo
• integralidad. El factor ético es fundamental para obtener el respeto y la confianza de los otros, es un bien que los líderes deben cultivar y conservar
• trabajo en equipo. Saber liderar grupos de trabajo en un entorno de cooperación, comunicación y confianza entre los miembros
• resiliencia. Ser dúctil para hacer frente a la presión o los fracasos permite volverse más fuerte en el proceso a través de la experiencia
• gestión de tiempo. Priorizar, programar y llevar a cabo los objetivos y las actividades a tiempo, permite al directivo cumplir al mismo tiempo sus objetivos laborales como personales
• gestión de los conflictos. El diagnóstico, tratamiento y solución de conflictos interpersonales de forma rápida y a fondo es una herramienta fundamental para el manejo de grupos
• idioma. En un mundo globalizado, con corporaciones multinacionales, acuerdos entre compañías de diferentes países y un flujo de importaciones y exportaciones constantes, el conocimiento de idiomas se convierte en la llave que abre la puerta a puestos en las empresas que más crecen
• capacidad de adaptación. Una cualidad imprescindible en los ejecutivos, ya que permite una mejor integración y relación de los equipos de trabajo, clientes y proveedores. La alta tolerancia a los cambios y la pronta adaptación a ellos es una virtud muy deseada por los empresarios, y
• lealtad. Las compañías buscan candidatos familiarizados con los códigos de conducta dentro de la organización, y las personas con experiencia dentro de la empresa son la rentabilización de una inversión ya realizada

Desarrollar iniciativa creativa, trabajar en equipo, gestionar conflicto son competencias de un ejecutivo que gravitan alrededor de la capacidad de cambio personal. La clave está en luchar cada día por incorporar nuevos hábitos positivos en el trabajo.

10 COMPETENCIAS MÁS VALORADAS AL CONTRATAR CON "SENTIDO HUMANO"

Los que reúnan estas cualidades tendrán mayores oportunidades en las grandes empresas. Diversos estudios muestran un mercado cada día más exigente que lleva a las compañías a demandar nuevas habilidades en sus colaboradores que les ayuden a obtener mejores resultados de forma más eficiente, aumentando la productividad y la competitividad de sus negocios.

Esta lista es totalmente objetiva y los candidatos que reúnan un número mayor de estas cualidades tendrán más oportunidades para ser contratados.

La suma de estas habilidades, junto a la formación específica, conformaría el retrato robot del candidato perfecto que reclaman la mayoría de las organizaciones en competencias con sentido humano, esto es, debe:

• tener clara su visión y misión en la vida. Conocer su firmeza de pensamiento y compromiso guía a cualquier individuo a conocer su valentía, disciplina y pasión ante la responsabilidad
• poseer actitud y exigencia al compromiso total. Un subordinado sin actitud en cualquier circunstancia de su vida personal y laboral no tiene cabida en las corporaciones. Exigirse uno mismo y después exigir a cada uno de los que le rodean
• conocerse a sí mismo. Esta es una verdad tan vieja como la humanidad misma. Uno no puede perfeccionar algo que no comprende
• labrar su propio carácter. El carácter no es algo que se herede; es algo que puede y debe ser labrado y sometido a la disciplina
• encontrar sus propias herramientas. Cada persona utiliza un camino diferente para llegar a su destino. El autodescubrimiento no es más que una búsqueda personal
• ser responsable con su salud. Los centros de labores necesitan trabajadores sanos ya que garantizan mayor productividad, atracción de talentos y menor rotación
• tener metas y su propósito personal. Una meta sin un propósito es como un bote sin ancla
• actuar, no reaccionar. Tomar la iniciativa y ver las cosas como son
• ser disciplinado tanto dentro como fuera del campo de juego. La disciplina es conveniente en todo momento, y
• tener fe y cultivar la compasión. La fe es la fuente más confiable de bienestar y fortaleza, lo que permite tener empatía entre unos y otros

HABILIDADES Y COMPETENCIAS MÁS BUSCADAS CON "SENTIDO LABORAL"

Las habilidades más buscadas con sentido laboral han cambiado mucho y ahora se valora especialmente el conocimiento de las nuevas tecnologías, imprescindibles en cualquier ámbito profesional. Algunas habilidades y capacidades más valoradas por las empresas son:

• trabajo en equipo. Hoy en día casi nadie trabaja solo. Las empresas están formadas por grandes equipos que han de saber compenetrarse y que tendrán que trabajar juntos día a día. La capacidad de trabajar en un equipo es una de las habilidades más demandadas
• la flexibilidad, la movilidad y la polivalencia para adaptarse a entornos cambiantes: las compañías valoran a los subordinados que pueden asumir tareas imprevistas y asumir trabajos no programados. Los profesionales flexibles son muy valorados
• toma de decisiones y el espíritu emprendedor. Se buscan trabajadores proactivos, que sepan hacer frente a los problemas que surjan día a día. Además se valora la iniciativa y el espíritu de comenzar nuevos proyectos
• trabajo bajo presión. Vivimos en un mundo que avanza muy deprisa, en el que la efectividad y la gestión del tiempo son aspectos muy importantes en el trabajo. Las compañías valoran a los candidatos que hacen sus tareas a contra reloj y pueden hacer frente a situaciones imprevistas, sin que tengan demasiadas repercusiones en su trabajo diario
• manejo del idioma inglés. Las compañías aquilatan el conocimiento de un segundo idioma
• especialización. No es suficiente con tener una licenciatura o diplomado. La especialización es la clave del éxito si se desea encontrar trabajo. Actualmente, muchos centros de labores no buscan a profesionales con conocimientos generales en un área, sino personas que estén especializadas en un ámbito específico. Los estudios de postgrado o maestrías suelen presentar una ventaja competitiva, y
• conocimientos de las redes sociales. Aunque no está entre las habilidades más solicitadas, se ha convertido en algo casi imprescindible en ámbitos como la publicidad, el marketing o la comunicación. El social media se ha erigido desde el 2010 como uno de los sectores al que las empresas han prestado más atención con el fin de lograr una buena reputación corporativa. El manejo general de las redes sociales es un punto muy positivo dentro del curriculum

LOS CANDIDATOS COMPETITIVOS ESTÁN ACTIVOS EN: LINKEDIN, TWITTER Y FACEBOOK

Chrysler de México anunció su incursión en las redes sociales como una nueva forma de selección de personal y así, captar el mejor talento en el mercado, informó la compañía automotriz. Expuso que en los últimos años su área de recursos humanos ha desarrollado diferentes estrategias para captar talento y esta herramienta marca una nueva pauta en cuanto a selección de personal se refiere.

Esto permitirá tener de primera mano y con mayor rapidez, la información actualizada de los candidatos y conocer sus intereses, motivaciones, actividades extracurriculares, además de características profesionales. Al utilizar redes sociales como Linkedin, Twitter y Facebook el área de recursos humanos aumentará la cartera de candidatos para cubrir posiciones vacantes.

Con iniciativas como esta, Chrysler de México se suma al selecto grupo de empresas en innovar y utilizar este tipo de medios para atraer talento, lo que sin duda complementará los esfuerzos en materia de selección de personal.

CONCLUSIONES

El individuo, como un ser de necesidades busca en su andar una complicidad basada en respeto y lealtad. Las corporaciones actualmente piensan y actúan en razón de sus experiencias pasadas y necesidades actuales, involucrados cada día más en fortalecer lazos de confianza y proyección entre ambas partes. Las competencias entre candidato y corporación serán la base de un progreso para el individuo, la organización, la comunidad y el país. Adaptarse al cambio, dar lo mejor de sí mismo, los valores vinculados con la sinceridad y honestidad logrará que ambas partes caminen en la misma dirección. Como diría Daniel Goleman: Las competencias emocionales más relevantes para el éxito caen dentro de los tres grupos siguientes:

• iniciativa, motivación de logro y adaptabilidad
• influencia, capacidad para liderar equipos y conciencia política, y
• empatía, confianza en uno mismo y capacidad de alentar el desarrollo de los demás

En un mundo tan cambiante se encuentra a la flexibilidad como la posibilidad de adaptarse al cambio, ahora es lo más importante.

Fuentes: Ronald Maravi; Agora Social; NWMN; Notimex e Inteligencia Emocional. Daniel Goleman