Eleanor Roosevelt decía: “Mentes pequeñas discuten con la gente, mentes promedio discuten sucesos, mentes grandes discuten ideas”. La verdad es que casi todos los hombres con quienes tropiezas se sienten superiores a ti en algún sentido, y un camino seguro para llegar al corazón es hacerles comprender, de algún modo muy sutil, que reconoces tu importancia, y la reconoces sinceramente. Uno de los secretos de cualquier éxito en la vida es no permitir que los contratiempos pasajeros te derroten.
NO DUDES DEL RESULTADO FINAL, NO DUDES JAMÁS DE TI
Déjame imaginar que has vivido situaciones que han afectado tu autoestima por enfrentar a personas que no valoran o comprenden tu preparación, esmero y compromiso. Primero, debes pensar que has caminado hacia una mayor realización personal.
Permíteme entonces decirte que te has ocupado en conocerte cada día un poco más, que has conquistado el espacio de la autonomía y que, después de entregarte al mejor equipo de trabajo del que seas capaz, has avanzado más rápido que la mayoría, quienes se quedan estancados en enviciar sus mentes y que sólo desean quitarte de su camino.
Te permites escuchar activamente, aprendes con humildad, empiezas a ser más cordial y organizas tu tiempo respetando el ajeno; ahora que sabes cómo ofrecer de una forma más atractiva lo que eres y haces, puedes elegir con más acierto a quienes te rodean.
El legendario Bob Hope contaba que, desde niño, su sueño siempre fue el cine. Ser un humorista reconocido y aplaudido en clubes de tercera categoría era importante, pero soñaba cada semana con la pantalla de plata.
Un día, alguien que confiaba mucho en él le consiguió un pequeño papel en una película del Warner Brothers. Apenas dos frases en una aparición de 52 segundos de los cuales la mitad estaba de espaldas, pero para Bob era el cumplimiento de su más ambiciosa fantasía. Hacerlo le encantó. ¿Cómo conseguir que lo volvieran a llamar?
Hope esperó durante semanas el milagro de un nuevo contrato, pero no llegó. El cine era espectacular pero tenía que hacer algo para ganarse la vida; no podía quedarse esperando que su oportunidad llamara a su puerta; así que aceptó un trabajo como comediante de gira en centenares de bares a lo largo y ancho de los Estados Unidos. Tenía que conseguir que alguno de los directores de reparto se fijara en sus virtudes, pero, ¿cómo? De pronto, tuvo una idea. En cada ciudad en la que trabajara, se acercaría al correo local y mandaría dos o tres cartas a Warner. En todas diría más o menos así: “He visto la película tal y me ha encantado. ¿Quién es ese joven que aparece al final del film? Tiene pasta de buen actor. Mis amigos y yo quisiéramos verlo pronto en alguna nueva película”. Y luego firmaría con un nombre cualquiera. Semana tras semana, el actor repitió la rutina en cada presentación.
Dice Hope que ese plan significaba gastarse en estampillas gran parte de lo que ganaba en sus actuaciones; pero se decía no es un gasto, sino una inversión. Su esfuerzo e idea tuvieron su recompensa. A los tres meses, cuando llevaba ya más de 40 ciudades y más de 100 cartas, Warner lo mandó llamar para ofrecerle un papel en su siguiente película.
El día de la firma del contrato. Hope deslizó un comentario para evaluar el efecto de su estrategia: “¿Qué les hizo pensar en mi?”. Uno de los hermanos Warner contestó: “Cualquiera que viaje tanto y gaste tanto dinero en inventar nombres y mandar cartas merece una oportunidad”.
Recuerda: no existen vicios en la vida que no puedas enfrentar, no hay obstáculo humano o circunstancia poderosa que derrumbe lo que vales. El esfuerzo que tendrás que hacer por minimizar las dificultades es una labor de vida, debes trabajar arduamente contra corriente a pesar de las cuestiones sociales, culturales, laborales, educacionales y personales para que te ubiquen como una persona valedera y estés por encima de cualquier circunstancia adversa.
UN POCO DE HISTORIA
Desde tiempos remotos se puede conocer a través de la historia, que el hombre hacía selección de sus congéneres por ciertas cualidades; tales procedimientos selectivos eran desde luego muy rudimentarios.
Por ejemplo, en la antigua Roma se prefería para trabajos rudos a los esclavos de color por su fortaleza. Al paso del tiempo se evoluciona hacia una elección más adecuada con base en la observación objetiva de las cualidades y características de los individuos. Pero no es sino en los orígenes de la psicología aplicada cuando se empiezan a hacer las primeras evaluaciones psicométricas de los hombres.
La psicología aplicada es todo aquel procedimiento y método utilizado en la aplicación práctica de los resultados y experiencias proporcionadas por la psicología. La psicotecnia o psicometría es la rama de la psicología aplicada, destinada a obtener resultados prácticos de cuantificaciones en cualquier dominio de la actividad humana.
Los medios selectivos de personas para su empleo pueden clasificarse en procedimientos:
- tradicionales. Están basados en la costumbre, dentro de éstos se pueden señalar los siguientes:
- recomendaciones. Son producto del compadrazgo y las componendas, de ahí que no sea una adecuada forma de selección
- cartas de referencia. Son inadecuadas porque no siempre se ajustan a la realidad
- referencias orales. Mejores que las anteriores, porque se puede ahondar en determinados aspectos que se desean conocer
- impresión personal. La simple apreciación puede ser errónea, pues basta que intervengan sentimientos involuntarios de simpatía o antipatía para que la elección sea ineficaz
- curriculum vitae. Presenta la dificultad de que la capacidad del aspirante no es verificada en la práctica
- entrevista. Se observan muchos rasgos de la personalidad, pero no se profundiza en aspectos prácticos, y
- período de prueba. Efectivo, pero si la admisión fue errónea se convierte en una pérdida de tiempo para ambas partes
- científicos. Constan de un sistema selectivo cuya parte esencial es la aplicación de pruebas psicotécnicas, a través de las cuales se logra apreciar al individuo en lo relativo a su personalidad, inteligencia, conocimientos y aptitudes. El sistema selectivo contiene en parte procedimientos tradicionales debidamente mejorados y la siguiente secuencia:
- reclutamiento de candidatos en fuentes apropiadas
- llenado de solicitud con la información que necesita la empresa
- preparación de la entrevista con base en los datos de la solicitud
- realización de la entrevista preparada
- aplicación del examen adecuado a la labor a desempeñar
- práctica de encuesta socioeconómica
- examen médico adecuado al puesto, y
- otra u otras entrevistas si se requiere
Es evidente, que este método es superior a los tradicionales, por cuanto obtiene características esenciales para el desarrollo de cada tipo de oficio, y no incurre a parámetros poco objetivos que lleven a errores de selección.
IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL
La selección de personal es sin duda uno de los problemas más significativos que afrontan en la actualidad las organizaciones. Esto porque el recurso humano de una empresa está directamente relacionado con su productividad o improductividad.
A causa del desborde de la tasa de desempleo que afecta al país, el número de aspirantes a cada vacante ha aumentado en forma considerable y por tanto, el trabajo de los seleccionadores de personal se hace cada día más dispendioso y exigente.
Los encargos de esta labor tienen sobre sí una gran responsabilidad, por eso no pueden caer en los vicios comúnmente desarrollados en nuestra sociedad, como el compadrazgo, las componendas y el tráfico de influencias; prácticas que tienen sumido al país y sus instituciones en una total improductividad, porque las personas que laboran en él no tienen las capacidades para desarrollar eficientemente su trabajo.
La selección de personal debe realizarse mediante un estudio anterior del cargo que se desea sea ocupado, se debe delimitar la objetividad del trabajo y las características a satisfacer por el individuo que vaya a realizarlo.
Luego de este estudio se tiene que emitir información acerca de la vacante en medios adecuados. Si se desea se puede buscar en agencias y bolsas de empleo, en centros educativos o por traslados y adiestramiento dentro de la misma empresa.
Además debe conocerse el salario aproximado pagadero en otras compañías para el mismo cargo para no caer en excesos o defectos. La importancia de la selección de personal a todo nivel en una organización es total, ya que la relación trabajador-productividad es directo, una selección irresponsable implica pérdidas tanto económicas como de tiempo.
Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender y trabajar, la selección no sería necesaria, pero existe una enorme gama de divergencias individuales físicas: estatura, peso, sexo, constitución, fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etcétera; y las psicológicas: temperamento, carácter, aptitud, inteligencia, capacidad intelectual, entre otras.
Esta variedad lleva a que las personas se comporten y perciban las situaciones de manera distinta, y a que logren mayor o menor éxito en el desempeño de sus labores.
Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender a realizar una tarea como en su ejecución, una vez aprendida. Calcular el tiempo de aprendizaje y el rendimiento es función de la selección.
LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE DECISIÓN
Una vez establecida la comparación entre las características exigidas por el cargo y la de los candidatos, puede suceder que varios de ellos cumplan las exigencias y merezcan ser postulados para el puesto.
La capacidad de un candidato es su habilidad real en determinada actividad o comportamiento, y se adquiere a partir del desarrollo de una aptitud mediante el entrenamiento, la práctica o el ejercicio.
La capacidad está plenamente disponible y lista para que la persona la utilice en sus actividades. Mientras una prueba de conocimiento o de capacidad ofrece un diagnóstico real de las habilidades de la persona, una prueba de aptitud proporciona un pronóstico de su potencial de desarrollo.
En las organizaciones saludables, aquellas que administran a las personas de manera participativa y democrática, se observa que la tecnología está a la baja, en tanto que el humanismo está a la alza. Esto significa que las entrevistas prevalecen sobre las pruebas de aptitud y personalidad en la selección de personas.
Las pruebas no pierden su importancia y significado, al contrario, sirven de apoyo a la conducción de las entrevistas y la toma de decisiones respecto de los candidatos. Tomada la decisión de admitir al candidato, éste debe de ir al examen médico de admisión y revisar su experiencia laboral y profesional.
Diferencias entre aptitud y capacidad
La aptitud tiene las siguientes características:
- es una predisposición natural para una actividad o tarea
- existe sin ejercicio, entrenamiento o aprendizaje previo
- se evalúa por comparaciones. Permite pronosticar el futuro del candidato en el cargo
- se transforma en capacidad con el ejercicio o entrenamiento
- tiende general o específicamente a perfeccionarse en el trabajo
- posibilita la orientación hacia determinado cargo en el futuro, y
- es el estado latente y potencial de comportamiento
- Por su parte la capacidad tiene como particularidades:
- es una habilidad adquirida para realizar cierto trabajo o tarea
- se evalúa mediante el rendimiento en el trabajo
- es producto del entrenamiento o aprendizaje
- se refiere a la habilidad real del individuo, permite diagnosticar el presente. Es el resultado de ejercitar o enfrentar la aptitud
- es la disposición general o específica para el trabajo actual, y
- permite la ubicación inmediata en un cargo particular
Tropiezos en la selección
Poca disponibilidad de personal calificado
La escasez de recursos hace que la selección de personal sea una de las disciplinas más buscadas y hace que muchas empresas requieran de los mismos perfiles y frente a la existencia de pocos postulantes a través de los procesos tradicionales, el universo de personal a elegir es muy limitado y por ende es necesario recurrir a soluciones alternativas.
Informalidad de candidatos y de los procesos de selección
También se detecta un alto grado de informalidad en los postulantes que se verifica en el hecho de que faltan a las entrevistas ya pactadas, o cambian sus pretensiones cuando el proceso de selección se encuentra en etapas avanzadas, y además existe poco compromiso y preparación para las reuniones.
Del otro lado del río, muchas empresas poseen “vicios” en los procesos de selección y retención de su personal. Demoras innecesarias en estos procesos, falta de capacitación de los entrevistadores internos de áreas fuera de RRHH y sueldos informales.
Alta rotación de jóvenes profesionales
Los postulantes demuestran saltos laborales profundos y poca estabilidad laboral. Esto es así por el cambio de paradigma anteriormente mencionado y por la fuerte competencia en todos los niveles a través del “hunting” de empresas del mismo rubro que necesitan reclutar los mismos recursos.
Esto suele tentar a los empleados para cambiarse de empresa, pues su compromiso no es con la organización sino con su tarea puntual y de equipo. Esto se agudiza con la poca efectividad en el proceso de inducción por parte de las empresas al no comprender qué estimula a la nueva generación y a una falta concreta de planes de carreras formales e incentivos no monetarios ideados para ellos.
Sabemos que su comportamiento es guiado por valores como la velocidad, la libertad, el entretenimiento, el aprendizaje continuo y que el cambio y movimiento es una constante en sus vidas y entendemos también que la flexibilidad y eficiencia son fundamentales para evitar su aburrimiento.
Adicionalmente conocemos que priorizan el equilibrio entre la vida personal y profesional, lo cual se traduce en la búsqueda de un buen ambiente de trabajo.
Por ello entre los principales desafíos de las organizaciones, además de acelerar los procesos de reclutamiento y selección, está el de articular los mismos con un seguimiento post incorporación que sea a la vez profesional y humanizado.
Por eso sugiero que el mismo día del ingreso de los jóvenes profesionales en la compañía, se les nombre un guía o mentor que los pueda acompañar durante el proceso y pueda ser visto como un líder o para seguir por su carisma especial.
Este proceso también llamado de coaching puede ser llevado a cabo por el mismo jefe de la persona, quien debe ganar su confianza y respeto si pretende ser su líder y no tan sólo su superior.
Otra opción es hacer que desde ese mismo día forme parte de algún grupo con intereses comunes o edades parecidas para que sientan que son parte de la comunidad. Ésta puede ser virtual, siempre que además tengan a mano algunos miembros de carne y hueso para compartir un café.
La capacitación debe estar acompañada siempre por la posibilidad de “feedback” y devoluciones de parte de estos alumnos para que perciban que son escuchados y que su opinión es importante.
Debemos por lo tanto sumar o reforzar aquellos valores que son importantes para ellos, demostrándoles desde la inducción y en la práctica que somos una empresa de cara al futuro ya que en definitiva, el futuro son ellos.
Tips para enfrentar una entrevista de trabajo
Algunas acciones a seguir por los aspirantes a un puesto dentro de una organización que sirven para dar una mejor imagen y al mismo tiempo funcionan para vencer los vicios en los procesos de selección son:
Alerta: Los manuales de ofertas, prácticas y procedimientos de contratación deben observar lo previsto en los siguientes ordenamientos:
- Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación: suprima prácticas como la distinción, exclusión o restricción, basada en el origen étnico o nacional, sexo, edad, discapacidad, condiciones de salud, embarazo, lengua, religión, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otra
- Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares: solicite datos del trabajador exclusivamente para el proceso de selección y contratación. Por lo que hace a los datos sensibles, la empresa tendrá que comprometerse por escrito a no divulgar la información proporcionada por el aspirante a un empleo, y
- Ley Federal del Trabajo: evite prácticas perniciosas y prohibidas como las discriminatorias, contrataciones a prueba y la utilización de las labores de los menores de edad sin autorización de los padres y las autoridades competentes
CONCLUSIONES
En materia de la selección y contratación de personal, buscar y actuar con ética debe ser considerada como constante disciplina, pues nos obliga a realizar nuestras labores con eficiencia y a mantener una actitud de rechazo frente a todo lo que minimice nuestra dignidad.
De aquí es que se dice que el hombre es un ser inexorablemente moral, pues su vida no le viene dada con dignidad y moral, sino que debe construirla con moral y dignidad.
El hombre que adquiere una moral bien pertrechada espiritualmente se convierte en un ferviente defensor de la justicia y en un fermento de renovación en todos los aspectos de la vida.
La personalidad moral se va definiendo a través de cada uno de los actos humanos. Con cada nueva posibilidad que nos apropiamos, con cada actualización de un vicio o de una virtud, descubrimos, corregimos o subrayamos los rasgos de nuestro carácter.
El problema del comportamiento ético en la selección de personal y en la vida misma, no es tanto elestablecimientoo la imposición de normas,sino la misma formación del ser humano que se realiza o destruye a través de sus obras. Por lo tanto, los pasos conducentes a una mejora de la ética profesional pasan por la formación moral del hombre, (es como un círculo vicioso) formación basada en la recuperación, o la afirmación, de la conciencia moral a partir de los primeros principios de la ley natural y sus consecuencias.
De aquí que la principal, y casi única, recomendación que cabe hacer es que al seleccionar y contratar a los trabajadores se busque formar integralmente a las personas, en todos los niveles de la empresa, mediante la educación y, sobre todo, mediante el ejemplo.
Las normas éticas, generalmente aceptadas, proveen al profesional de un medio eficaz para evaluar su propio trabajo y poder determinar si este satisface sus responsabilidades.
El profesional debe ser un hombre de conciencia, capaz de amar el cumplimiento del deber por encima de las garantías materiales, ventajas o provechos personales.
Está en la obligación de hacerse con una buena conciencia, instruyéndola convenientemente, educándola con esmerada escrupulosidad, formándola en los sanos principios morales, trabajando por hacer conservar su rectitud nativa por el camino de una obediencia constante y fiel a sus decisiones.
Por ello, para evitar vicios en la selección de los aspirantes a ocupar un puesto de trabajo, el personal encargado de llevar este proceso, debe aplicarlo con pleno sentido de dignidad profesional, empezando por respetarse a sí mismo, no ofreciendo nunca, ni en su vida privada, ni en su vida profesional, ni en su vida pública ciudadana, motivo de escándalo. Debe mantener a raya sus pasiones y ser un ejemplo vivo de buen comportamiento, un comportamiento verdaderamente ético.
Fuentes: Keiser University.edu Lic. Administración de Empresas, MBA y clases de ESOL. “Hacia adelante” Jorge Bucay. Gestión Humana. Herman Bachenheimer. Directora de Agustina Paz y Asoc. (AP&A)
