PREÁMBULO
Uno de los cuestionamientos que ineludiblemente algún día se plantean todas las empresas, incluso las pequeñas y medianas (Pymes), ya sea por prevención o porque están inmersas en un problema, es determinar qué tipo de sindicato puede establecerse en sus centros de labores y, en su caso cómo orientar su administración lo más eficazmente para prevenir conflictos colectivos que trastoquen su productividad, por paros de labores (huelgas) o climas de trabajo desfavorables.
Para clasificar a los sindicatos se tiene que atender a dos enfoques, el:
- legal, contenido en la Ley Federal del Trabajo (LFT), y
- operacional o práctico
SINDICATOS LEGALES
Según su estructura legal, naturaleza, función y el tipo de trabajadores que los componen, nuestra legislación divide a los sindicatos de la siguiente manera:
- gremiales: integrados por colaboradores de una misma profesión, oficio o especialidad
- de empresa: conformados por subordinados que presten sus servicios en una misma empresa
- industriales: compuestos por el personal que presta sus servicios en dos o más organizaciones de la misma rama industrial
- nacionales de industria: constituídos por trabajadores que laboran en una o varias compañías de la misma rama industrial, instaladas en dos o más entidades federativas
- de oficios varios: establecidos por capital humano de diversas profesiones. Estas agrupaciones sólo pueden crearse cuando en el municipio de que se trate, el número de trabajadores de una misma profesión es menor a 20
Si bien esta clasificación es clara y por sí sola se explica, al constituirse un sindicato tienen que definir:
- el tipo de organización que se busca crear
- características
- ámbito de acción (por actividad empresarial o área geográfica) y con ello delimitar su función
- objetivo (área en la que va a operar), y
- tipo de empresas con las que se va a relacionar
Formado el sindicato de alguna de estas clasificaciones, y reconocido por la autoridad laboral correspondiente mediante el proceso que coloquialmente se le conoce como Toma de Nota, puede actuar sólo dentro de los límites de su propia naturaleza o tipo.
SINDICATOS OPERACIONALES
Desde el punto de vista práctico y funcional, es más importante la categorización arbitraria que podemos hacer de los sindicatos, esto es atendiendo a su:
- forma
- actitud
- estrategia
- metodología, y
- activismo sindical que utilizan para la realización de su función
Como ya se comentó, esta es una clasificación convencional, determinada únicamente con base en los factores enumerados, y podemos catalogarlos en sindicatos:
- activos o presentes, y
- pasivos o preventivos
Sindicatos activos o presentes
Aquellas organizaciones actuantes, que representan los intereses legales y laborales de los trabajadores agremiados frente al empleador. Tienen un trato y relación directa y abierta tanto con los subalternos como con el patrón, y son titulares o administradores de un contrato colectivo de trabajo, el cual norma los vínculos obrero-patronales en la empresa y determina los beneficios sociales y económicos de los subordinados.
Teóricamente, su función y acciones tienden directa y abiertamente a defender a sus agremiados de abusos, así como mejorar sus condiciones laborales y económicas, principalmente mediante los procesos de negociación colectiva, y por qué no de la presión de acciones sindicales, las cuales incluso pueden llegar a la huelga. Estos son los típicos gremios cuya función es la prevista y regulada por nuestra legislación laboral.
Sindicatos pasivos o de prevención
Son los invitados por el empleador para celebrar un contrato colectivo de trabajo (CCT), el cual es registrado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA) respectiva, con el único fin de evitar que otro gremio indeseable pueda emplazar a huelga a la empresa (e iniciarla), exigiendo para tal efecto la firma de un CCT. La razón legal y fáctica de este esquema de protección es que, acorde con nuestra LFT, si ya existe registrado un contrato colectivo aplicable en una compañía, no es posible que otro la emplace a huelga para reclamar la firma de un contrato diverso.
De esta manera las empresas logran cierta seguridad operacional porque evitan la amenaza o presión de una huelga intentada por una agrupación sindical que no representa a los trabajadores, y por ende su dirigencia sólo busca un provecho personal. A estos contratos se les conoce como “de prevención”, entendiéndose así que el sindicato no protege en realidad a sus representados, quienes en ocasiones desconocen su existencia, y que el contrato no se aplica en el centro de trabajo; sólo existe para que una compañía de las puertas hacia fuera, se defienda de ataques de sindicatos deshonestos.
Como puede observarse, estos grupos no realizan acciones ni actividades tendientes a mejorar las condiciones laborales ni económicas de sus agremiados, de ahí la calificación de pasivos.
Esta situación deriva, lamentablemente, de una flexibilidad que le otorga nuestra LFT a los sindicatos, pues les permite emplazar y estallar una huelga a una empresa con el propósito de exigir la firma de un CCT, sin que acrediten previamente que representan a los trabajadores de ésta o que la mayoría de ellos desean vincularse con aquéllos.
Acorde con la LFT, los sindicatos inician una huelga y hasta muchos días después, la autoridad determina si ésta es procedente o no.
Esta condición legal nos recuerda a la justicia revolucionaria de Pancho Villa, quien decía “primero afunsilenlos y luego los juzgan”…
Así, por esta permisividad deliberada e intencional de la ley a favor de los sindicatos, existen dirigentes sindicales deshonestos que atacan a las corporaciones mediante la amenaza de la huelga sólo para obtener un beneficio personal.
La única fórmula eficaz para inhibir esta canonjía o beneficio desproporcionado es precisamente contar con un contrato de prevención. Si la ley fuese sensata, justa y equilibrada, debía requerir el acreditamiento de la membresía y de la mayoría antes de que un sindicato pudiese legalmente iniciar una huelga para exigir la celebración de un CCT, y desde luego, los contratos de protección no existirían.
ADMINISTRACIÓN DE LOS SINDICATOS
Por todo lo anterior, resulta evidente que la administración de las relaciones con el sindicato y su dirigencia depende directamente de las características del gremio y de su dirigente, así como del tipo de vínculo existente entre éstos y la administración de la empresa.
Para el caso de las agrupaciones pasivas, ese lazo se reduce básicamente a cubrir en su momento las cuotas convenidas, a renovar oportunamente el contrato colectivo y registrarlo ante la JCA para que mantenga su vigencia y se logre la protección buscada. De ahí que el patrón deba desarrollar, desde luego, una excelente función de administración directa del capital humano, para satisfacer sus necesidades, es decir, conocer y anticiparse a las posibles fuentes de inconformidad o conflicto, para llevar a cabo de manera oportuna y eficaz las acciones correctivas respectivas.
Con los sindicatos activos, esta relación es más compleja y completa, pues contiene principalmente los siguientes campos de acción:
CONCLUSIÓN
Lo que podemos recomendar con base en nuestra experiencia derivada de una intensa interacción con sindicatos y sus dirigencias, es una comunicación eficaz y eficiente, una comprensión recíproca de las necesidades y los objetivos, así como un establecimiento y conducción clara y firme de la posición de la empresa.
Desde luego que el tema tratado es muy amplio y complejo, por lo que este análisis y recomendaciones deben entenderse como una primera aproximación y como una simplificación, dada la limitación del espacio editorial.
* Director de su firma de abogados, Guaida y Asociados. Es también Asesor Laboral de la American Chamber of Commerce of Mexico.
