PREÁMBULO
Diversos estudios han comprobado que el clima organizacional está vinculado directamente a los niveles de motivación o desmotivación de los subordinados, pues señalan que cuando los individuos no satisfacen sus necesidades superiores, tales como la pertenencia, autoestima y autorrealización, ello les genera apatía y desánimo.
Estos estudios también han demostrado que en las corporaciones donde existe baja motivación, sentimientos de frustración, displicencia, desinterés e inconformidad, inevitablemente el clima laboral es adverso, mientras en aquellos lugares donde se logra motivar al personal adecuadamente la interacción entre los compañeros de trabajo y sus superiores es satisfactoria; existe interés en desarrollar las actividades con intensidad, cuidado y esmero, y un mayor espíritu de compromiso con su patrón.
Por eso se dice que el desarrollo del potencial de los trabajadores no sólo depende de los buenos procesos de trabajo, o de la capacidad técnica o profesional que éstos posean, sino de saber influir en su parte emocional, es decir, en motivarlos a través del reconocimiento de su trabajo, así como de sus capacidades.
Esa labor no en todos los casos es una tarea sencilla, porque en un buen número de empresas, a pesar de su buena fe, no tienen la preparación adecuada para poder acceder a esa parte emotiva de la personalidad de sus colaboradores que les permita sentirse reconocidos, valorados y apreciados por la calidad en el desempeño de sus servicios.
De ahí que, con la finalidad de que nuestros lectores cuenten con herramientas y consejos para poder conocer los diferentes caminos que existen hacia una motivación efectiva de sus colaboradores, a continuación se presenta la entrevista exclusiva realizada por IDC Asesor Jurídico y Fiscal a Eliane Fierro, fundadora y directora de EF Coaching, compañía especialista en coaching ejecutivo y de equipos a organizaciones dispuestas a generar cambios y nuevas oportunidades para lograr su visión integral.
Recuerde que el contenido íntegro de esta charla está disponible en video en nuestra página de Internet: www.idconline.com.mx.
¿Qué es la motivación?
En buena parte es estar contento con lo que se hace; es la fuerza que nos impulsa para que nos movamos hacía la dirección a donde pretendemos dirigirnos.
La motivación es necesaria para que los individuos puedan hacer las cosas que se proponen; de hecho esta palabra proviene del latín movere, esto es, moverse para hacer algo.
Para llegar al estado de satisfacción y plenitud que encierra la motivación, las personas deben identificar los momento en los cuales se sienten felices, descubrir cuáles son las actividades que les producen ese estado de ánimo y averiguar sus fortalezas y sus pasiones en la vida.
En ese sentido, la felicidad en el trabajo puede definirse como un estado mental que permite a las personas alcanzar su potencial.
No importa la actividad que se desempeñe (desde la intendencia hasta la dirección general de un corporativo), ya que en cualquiera de ellas los individuos pueden sentirse bastante conectados con la contribución que aportan al objetivo de la compañía, siempre y cuando tengan muy claro cuáles son sus potenciales en el quehacer cotidiano.
Si bien encontrar esas virtudes es una tarea individual, en la actualidad las empresas cada vez más se preocupan por generar motivación en su personal, situación en la cual contribuyen cada vez más.
Sin embargo, en ocasiones esos esfuerzos están mal encaminados porque algunas corporaciones se enfocan a motivar a sus colaboradores, a través del otorgamiento de incentivos tradicionales como las remuneraciones en efectivo o a través de algunos reconocimientos; conceptos que si bien son importantes para obtener satisfacción en el trabajo, también lo es que lo interesante en este ámbito es hacer que el personal tenga la conciencia de que el empoderamiento de su motivación proviene de su interior y no necesariamente de factores externos.
Está demostrado que el dinero es un factor primordial en la felicidad de un trabajador hasta antes de satisfacer sus necesidades básicas, pero una vez cubiertas éstas, sólo va a hacer feliz por un breve momento, es decir, es un aliciente de corto plazo.
En todo caso, lo principal es hacer sentir a los trabajadores que el salario que devengan tiene una relación directa con la trascendencia de las tareas que desempeñan, por ello puede concluirse que cuando se tiene una motivación profunda el dinero no es lo más trascendental.
¿Qué beneficios tiene para las empresas tener colaboradores motivados?
A través de diversos estudios se ha descubierto que cuando una persona está feliz en su trabajo reporta menos ausentismos por enfermedades y el tiempo de estancia en la oficina es un 30% más efectivo. Asimismo se ha comprobado que cuando un individuo que no está motivada invierte una buena parte de su tiempo en buscar otras oportunidades laborales y mientras lo logra prefiere quedarse haciendo presencialismo, es decir, calentando la silla, lo cual es muy costoso para las empresas.
Para obtener los beneficios de la motivación, las organizaciones deben invertir en tiempo, capacitación, retroalimentación y coaching, elementos que les permiten a los subordinados ser los creadores de un ambiente de trabajo favorable y una motivación interna.
Tener trabajadores motivados genera una sinergia que les permite estar dispuestos a hacer sus tareas con un mejor ánimo y mayor esfuerzo, lo que se traduce en incrementos a la calidad y productividad.
Con la motivación, los trabajadores se sienten eficientes y eficaces, conscientes de su contribución positiva a la empresa o a la sociedad; por tanto están conectados con ese esfuerzo “extra”, el cual fluye de manera natural.
En la medida que están conscientes de la importancia de su trabajo en la cadena de valor en el resultado final de la empresa, van a estar dispuestos a dar más.
Incluso aquellas corporaciones que están inmersas en un esquema de desánimo generalizado e incluso arraigado durante muchos años, les resulta viable motivar a su personal, porque en todos los casos es factible encontrar fórmulas para sacar de su letargo a los subordinados.
¿Cuál es la importancia del líder en la motivación de sus subalternos?
Cuando se piensa cuáles son las tareas a desempeñar por un líder para motivar a su personal, inmediatamente se considera desarrollar algunos programas de remuneraciones y compensaciones, planes de incentivos económicos o cursos de capacitación y adiestramiento, los cuales son muy importantes para lograr esa motivación; sin embargo lo primordial es asumir la responsabilidad de ser el ejemplo, de ser quién modela lo que quiere ver en su gente.
Un líder debe saber escuchar, comunicarse, así como evitar a toda costa dedicar la mayor parte de su tiempo a descubrir cuáles son los errores de su personal para reprenderlos; por el contrario, debe enfocarse a observar sus aciertos y hacerles notar sus fortalezas, las cuales en la mayoría de los casos son imperceptibles para los trabajadores, de ahí el valor de brindarles ese apoyo y retroalimentación.
El trabajo real de la empresa tiene que ver con el equipo de liderazgo, quienes deben conocer y aplicar los valores y la misión de la compañía, pero además demostrar que también son parte de su vida cotidiana.
¿Cuáles son los factores que pueden mermar la motivación en las organizaciones?
Uno de los factores principales es la falta de conocimiento de los indicadores que permiten reconocer si un trabajador está motivado o no, tales como el incremento del ausentismo por incapacidades médicas o la alta rotación de personal.
También, cuando las empresas no tienen objetivos claros, los trabajadores no saben para dónde van y resuelven las cosas con bomberazos, por ello hay que tener un proceso claro de objetivos.
En las gerencias medias es común observar que los líderes se sienten amenazados de ser desplazados por los subordinados experimentados y con empuje bajo su mando, por lo tanto es importante identificar a esos gerentes que detienen el crecimiento y desarrollo de sus subalternos. Esta problemática tiene solución a través de esquemas efectivos y transparentes de evaluación de desempeño, por virtud de los cuales el personal de antemano conoce los parámetros de medición de sus aptitudes y habilidades laborales.
¿Cómo un trabajador puede ayudar en este proceso de motivación?
A veces las personas no son felices sin saber la razón o el origen de ese estado de ánimo, por eso es necesario lograr que identifiquen, sobre todo en el aspecto de competencia, cuales son los momentos y las actividades en las que se sienten felices, confortables y motivados, lo cual puede lograrse a través de una técnica muy sencilla y recomendable que consiste en solicitarles que escriban en un papel todos esos momentos para que después con mayor detenimiento y en un acto de análisis personal, puedan descubrir las tareas que les gustan, sus fortalezas desde el punto de vista emocional, así como las funciones en donde son más hábiles y que les reportan mayor satisfacción.
Con este simple ejercicio los subordinados pueden conocer los aspectos que les limitan para ser felices y sentirse motivados, así como ver las opciones, tareas y caminos tendientes a direccionar su trabajo.
Finalmente ¿cómo se puede motivar al personal en momentos adversos como lo sería la posibilidad de la pérdida del trabajo?
En estos casos resulta trascendental que el colaborador logre hacer un análisis introspectivo respecto de lo qué tiene y ha logrado en su vida personal y laboral, así como ayudarle a crear conciencia de que en esos supuestos puede llegar a tener mucho más control y manejo de la situación de lo que él cree.
Esto forma parte de un concepto nuevo en las empresas llamado capital psicológico, donde se trabaja en crear en los individuos una reserva de optimismo, esperanza, energía, auto- valoración y sobre todo de convicción en lo que saben hacer.
Por ejemplo en un ambiente adverso de una compañía en donde se están presentando conflictos, se puede crear y fortalecer el capital psicológico, robusteciendo las relaciones interpersonales y atreviéndose a realizar tareas de retroalimentación por más difíciles que éstas sean, para que los subordinados pasen del papel de víctima al de creadores de sus propias motivaciones y oportunidades.
