Preámbulo
El concepto de competencia en la lengua castellana tiene dos acepciones que han sido ampliamente estudiadas; la primera como: acto de compararnos con alguien o algo, es decir competir; y la segunda como: el ejercicio de ser apto para algún motivo de realización, esto es, ser competente para tal o cual acción, sea ésta teórica o práctica.
La competencia en sus dos acepciones se introdujo al ámbito empresarial y ha estado presente en el debate de la administración de recursos de todo tipo. En toda empresa se dice: “seamos competentes”, “seamos competidores”, en tanto que del personal se dice otro tanto, sin depender del puesto o jerarquía que ocupe el individuo del que se habla.
El tema de competencias laborales o en el trabajo se ha unido, en los años recientes, al de la administración en el trabajo, en lo relativo a la competitividad de las organizaciones productivas y al eficiente desempeño de las personas en su puesto.
Para las gerencias de todos los niveles tipo, este tópico ha presentado una verdadera paradoja, ya que por un lado buscan su aplicación a partir de administrar los recursos humanos en la organización en donde prestan sus servicios y por otro, es el motivo propio para estar presentes en la empresa en la que laboran: como gerentes, directivos o incluso accionistas con funciones de administradores.
Este reto es difícil por confrontador, pues lleva a formular la pregunta que los mismos estudiosos de la administración de empresas, se han realizado desde el principio del siglo pasado; ¿cómo hago que mi gerente sea más eficiente? ¿cómo consigo que sea más efectivo? ¿cómo logro que sea o se haga más eficaz?
Paradigma y definición
En la elaboración de un necesario, pero breve recuento de la definición de competencia y su utilidad en las organizaciones transcribimos algunas de las más relevantes, las cuales aparecen en los textos especializados de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y los realizados por su Centro Internacional de Formación (CINTERFOR):
“Debemos subrayar que existen múltiples y variadas aproximaciones conceptuales a la competencia laboral. Un concepto generalmente aceptado la define como una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución de un trabajo; es una capacidad real y demostrada. Una buena categorización de la competencia, que permite aproximarse mejor a las definiciones, es la que diferencia tres enfoques.
El primero concibe la competencia como la capacidad de ejecutar las tareas; el segundo la concentra en atributos personales (actitudes, capacidades) y el tercero, denominado “holístico”, incluye a los dos anteriores.”
A continuación se incluyen varios significados de competencia laboral formulados por expertos, instituciones de formación e instituciones nacionales de normalización y certificación, todos ellos tomados de recientes publicaciones del CINTERFOR. En las definiciones seleccionadas se marcan en negritas las palabras claves de cada definición:
- capacidad integral que tiene una persona para desempeñarse eficazmente en situaciones específicas de trabajo
- quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión; puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo
- es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene, no sólo a través de la instrucción, sino mediante el aprendizaje en situaciones concretas de trabajo
- conjunto de propiedades en permanente modificación que deben ser sometidas a la prueba de la resolución de problemas concretos en situaciones de trabajo que entrañan ciertos márgenes de incertidumbre y complejidad técnica […] proviene de un ejercicio de aplicación de conocimientos en circunstancias críticas
- compleja estructura de atributos necesarios para el desempeño en situaciones específicas. Este ha sido considerado un enfoque holístico en la medida en que integra y relaciona atributos y tareas. Permite incorporar la ética y los valores como elementos del desempeño competente
- construcción a partir de una combinación de recursos tales como, conocimientos, saber hacer, cualidades o aptitudes, y relaciones, documentos, informaciones u otros, que son movilizados para lograr un desempeño
- interesante diferenciación entre los conceptos de calificación y competencia. Mientras por calificación se entiende el conjunto de conocimientos y habilidades que los individuos adquieren durante los procesos de socialización y formación, la competencia se refiere únicamente a ciertos aspectos del acervo de conocimientos y habilidades: la capacidad real para lograr un objetivo o resultado en un contexto dado, y
- cualidades personales que permiten predecir el desempeño excelente en un entorno cambiante que exige multifuncionalidad. La capacidad de aprendizaje, el potencial en el sentido amplio, la flexibilidad y capacidad de adaptación
La enumeración anterior es una breve muestra de las definiciones aportadas en los últimos 15 años en torno al debate de la gestión de competencias laborales.
Es preciso anotar que este enfoque se centra en la definición de competencia como atributos de las personas que les permiten lograr un desempeño superior; originado en las investigaciones de David Mc-Clelland, a quien se le considera el padre del concepto de competencias laborales.
En México el Consejo de Normalización y Certificación de la Competencia Laboral (Conocer) define competencia laboral como: “capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; éstas son necesarias pero no suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo”. Esta acepción se construyó a lo largo de los últimos años de la década de los noventa, cuando se edificó el concepto e incluso el mismo Conocer, tema que no debe olvidarse, sobre todo en un país como el nuestro, en donde se acostumbra olvidar, por una mala costumbre de índole político que aquí no vamos a analizar.
Hemos de anotar dos definiciones de particular importancia para el tema de competencia que tienen que ver con la competencia de los mercados, competitividad de las empresas y la competencia de las personas:
- para la OIT es la capacidad de articular y movilizar las condiciones intelectuales y emocionales en términos de conocimientos, habilidades, actitudes y prácticas, necesarias para el desempeño de una determinada función o actividad, de manera eficiente, eficaz y creativa, conforme a la naturaleza del trabajo. Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño real y demostrando en cierto contexto de trabajo y que no resulta sólo de la instrucción, sino de la experiencia en situaciones concretas de ejercicio ocupacional, y
- en tiempo más reciente y de manera más operativa, para los autores Michael Lombardo y Robert Eichinger, son las características mensurables de una persona que están relacionadas con el éxito laboral. Una competencia puede ser un comportamiento, una habilidad técnica, un atributo como la inteligencia, o una actitud, como el optimismo
Estos últimos autores han construido una interesante estructura de competencias gerenciales que han sistematizado y presentado en un método que en este trabajo es motivo de estudio, porque han destacado por ser una de las escuelas de competencias gerenciales más importantes dentro de las instituciones educativas de negocios en México.
Funciones de la gerencia y competencias gerenciales
Antes de iniciar con el estudio de la estructura de las competencias gerenciales es importante recordar las más importantes funciones de las gerencias definidas desde principio del siglo pasado por Fayol y retomadas por los expertos Stephen Robbins y Mary Coulter.
De acuerdo a estos expertos, las funciones que todo gerente ejecuta son: planear, organizar, coordinar, dirigir y controlar.
Los autores anotados, Lombardo y Eichinger han elaborado una compleja estructura de competencias que ellos mismos presentan de la siguiente manera:
“…Las 67 competencias identificadas forman parte de Lominger Leadership A. y están agrupadas en seis factores y 21 grupos. Las competencias proceden de un análisis del contenido de varias fuentes: entre los más importantes se mencionan los de: Centro de Liderazgo creativo; estudios de AT&T; Sears; y el manual de estudios empíricos intitulado Handbook of Leaderships de Bernard Bass”
Las competencias gerenciales deben responder a los retos de una compañía: los desafíos suelen ser aquellos que obedecen a la estrategia que le permite a una organización establecer o definir un perfil competitivo, el cual debe estar integrado por los siguientes objetivos:
- conquistar, mantener y ampliar su participación en los mercados
- desarrollar habilidades para el ejercicio de su competencia, entendida ésta como la rivalidad económica y productiva
- capacidad para participar y converger en un mercado específico, y
- habilidad para obtener ganancias
Paradoja del mercado y la gerencia
Tratándose de la estrategia competitiva de un sector y por ende de una empresa, se debe precisar que el entorno y las fuerzas del sector actúan en forma específica, además de que sus recursos y capacidades son particulares y diferentes entre sí, por este motivo no pueden generalizarse las estrategias; debiendo en cada caso estudiarse de forma particular la mejor combinación de características propias para conseguir una ventaja competitiva; ésta es a final de cuentas la ventaja que genera la competencia laboral de un gerente.
En una corporación un gerente siempre está tomando decisiones, las cuales se pueden entender como “los medios para conseguir ciertos resultados o solucionar determinados problemas”, así, se toman las resoluciones ante el puesto de trabajo, el escritorio, el posible error, el producto final, el cliente y nuestro proveedor: el proceso de toma de decisiones se torna rutinario y en ocasiones automático, a pesar de ser una actividad eminentemente humana y por tanto racional.
Sin embargo cuando la toma de resoluciones se hace con el objetivo de cambiar, se da en un entorno diferente porque se aplica en aquel momento de agotamiento de una rutina, de crisis de un proceso o de fracaso de un producto. Cuando iniciamos una fase de toma de decisiones debemos tener claros estos procesos: “son los mecanismos organizativos que permiten tratar de alcanzar una situación deseada. Suponen la respuesta de la organización ante un problema. Cualquier decisión es producto de un proceso dinámico, influido por multitud de fuerzas […] se trata de un proceso secuencial, pues ello nos permite examinar cada uno de sus elementos, siguiendo la pauta que lleva a la decisión”.
Lo anterior es la quinta esencia de las acciones de un gerente por eso es tan importante la clasificación, jerarquización, orden y especificidad de dichas competencias.
Competencias clave en la gerencia
Los especialistas en formación de gerentes han jerarquizado las competencias en:
- factores que se identifican con habilidades
- grupos de cada factor, y
- dinámica propia de vinculación entre grupos y factores
Aunque como ya se comentó las competencias gerenciales pueden ser difíciles, amplias o complejas, es posible aceptar una sugerencia y comprometerse con una afirmación. Sobre todo ésta que ha dado resultados en importantes empresas a nivel internacional y en México, ya que sus matrices o filiales las practican.
Los autores mencionados, enlistan entre otros factores de competencias a las habilidades:
- estratégicas: aquí se encuentran la comprensión del negocio; toma de decisiones complejas; y crear una visión nueva y diferente
- operativas: en este punto se mantiene la atención en lo realmente importante, es decir, habilidad de organización; conseguir los objetivos involucrando a otros; y gestionar los procesos de trabajo
- de confrontación: tales como afrontar los problemas; tomar decisiones que afectan a las personas
- de iniciativa y empuje: están la orientación que hace que se concentren en el resultado final
- de posicionamiento organizativo: éste se compone de agudeza organizacional y conocimiento; comunicación efectiva y proyección ascendente en la estructura
- de relación interpersonal: integrada por habilidades en las relaciones; preocupación por los demás; gestión de relaciones diversas; ser inspiración para otros; honor y carácter, y mostrar flexibilidad personal
- de resolver problemas con la gente: compuesta por adaptarse a las diferencias; reconocer el egocentrismo para eliminarlo y superar la no generación de talento, y
- para entregar resultados: se requiere identificar las limitaciones y la mala administración
Estos factores a su vez se componen de diversas unidades de competencia que se disgregan, como ya se dijo, en poco más de 60 habilidades específicas y saberes concretos que se espera pongan en práctica los gerentes y directivos de las empresas. Los autores han desarrollado su compleja propuesta en la obra intitulada For Your Improvement (para su perfeccionamiento) publicada por Lominger, Korn Ferry International.
Otros autores identifican y determinan 17 competencias derivadas de observar grupos gerentes en México, y que son base para el diseño de un instrumento de gestión gerencial de competencias como se observa en los elementos jerarquizados a continuación: trabajo en equipo, productividad, integridad, compromiso, capacidad para aprender, calidad en el trabajo, adaptabilidad al cambio, comunicación, liderazgo, visión emprendedora, proactividad, negociación, flexibilidad, innovación, trabajo bajo presión, generación de conocimiento y empuje.
Para una utilidad esquemática, también se pueden jerarquizar las competencias en:
- primarias: están basadas en aptitudes, rasgos de personalidad, como ascendencia, autoconfianza, estabilidad emocional, y actitudes. También suelen denominarse factores primarios.
- secundarias: basadas en dimensiones complejas en las cuales intervienen varias competencias primarias o básicas, tales como, capacidad de negocio, liderazgo, planificación, etcétera
Las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeño de una ocupación respecto a los niveles requeridos en el empleo.
El concepto de competencia engloba no sólo las capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino también un conjunto de comportamientos, como la facultad de análisis, toma de decisiones, transmisión de información, etcétera, considerados necesarios para el pleno desempeño de la ocupación.
La jerarquización y el ordenamiento de las competencias gerenciales, sobre todo son relevantes, al momento de identificar aspectos nuevos como aquellos que se relacionan con palabras o conceptos vinculados con la modernidad de servicios y enfoques de los consumidores, tales como; coaching, enpowerment y mentoring, entre otros, ya que últimamente se han agregado muchos más.
Conclusión
Hoy día, las propuestas de investigación y operación, desarrollados por grupos académicos, y agrupaciones gerenciales o empresariales, sumadas a las experiencias que la globalización exige y permite, reflejan el enorme interés que existe por aplicar la administración por competencias a nivel gerencial.
Desde la perspectiva de las competencias de un gerente es posible afirmar que el valor de mercado de una empresa ya no se basa únicamente en la acumulación de capital y otros bienes tangibles; sino también en componentes intangibles, tales como conocimiento, tecnología, clientes leales y otros conceptos vinculados al novedoso y muy útil término de capital humano.
En el caso de la gerencia adquiere una particular atención, ya que muchos gerentes se forman en el seno familiar y acceden al cargo simplemente por el derecho sanguíneo o por la costumbre, aun sin saber un ápice de los conocimientos necesarios que les pueden dar las bases para que de acuerdo con las competencias sean competentes, competitivos y competidores en la carrera por ser mejores gerentes de una empresa, la cual se los agradecerá, tarde o temprano.
