Preámbulo
Después de más de 20 años en que diversos sectores insistieron en la necesidad de una reforma a la Ley Federal del Trabajo (LFT), pareciera que ahora están dadas las condiciones económicas y políticas para que así sea.
Los intentos más recientes para lograr un cambio en la LFT datan de 2010 cuando los Partidos Acción Nacional (PAN) y el de la Revolución Democrática (PRD) presentaron sus respectivas iniciativas de reforma, a través de la Cámara de Diputados (CD), donde por las discrepancias sustanciales entre los proyectos y la lamentable división de las fracciones partidarias fue imposible concretar la enmienda esperada.
A finales de ese año se suponía que el Partido Revolucionario Institucional (PRI) entregaría su propio proyecto de modificación a la LFT, sin embargo por decisiones internas no se materializó.
No obstante, el proceso interno de revisión de las posibles reformas continuó para el PRI, a tal grado que con el propósito de evitar un entorpecimiento en el proceso legislativo, decidió suprimir aquellos cambios que anteriormente habían empantanado los acuerdos y consensos con los diferentes sectores. Así, fue hasta el pasado 10 de marzo cuando exhibió ante la CD su proyecto de iniciativa de reformas, la cual por cierto, es muy similar a la presentada por el Congreso del Trabajo y el sector empresarial a finales de 2007.
Se dice que esta propuesta, como nunca, tiene amplias posibilidades de ser aprobada antes del 30 de abril, porque la fracción del PAN en la Cámara Baja ha manifestado en diversos foros su beneplácito, además de que ambos partidos han externado su intención de unirse en las votaciones, sabiendo de antemano que suman mayoría en el Congreso.
Por lo anterior, es de particular relevancia para los lectores conocer los aspectos más importantes de la iniciativa de referencia, para que tengan un primer acercamiento con las nuevas disposiciones que en un futuro “cercano” tendrán que aplicar en sus empresas.
Disposiciones de carácter general
| Tema/fundamento legal | Propuesta | Comentarios |
| Trabajo digno (Art. 2o, segundo párrafo) | Adopta la noción internacional de trabajo digno, el cual comprende una remuneración adecuada, diálogo y acuerdo tripartita, prestaciones justas, normas no discriminatorias, seguridad en el empleo, formación profesional continua, fortalecimiento sindical, negociación colectiva, así como empleo de calidad y en cantidad suficiente | Se pretende insertar al ámbito laboral el concepto de trabajo digno como el principio rector de toda relación de trabajo, sin embargo no establece los mecanismos para verdaderamente lograr los niveles de equilibrio, la equidad, justicia y de respeto de los derechos de los trabajadores |
| Discriminación (Art. 2o, tercer párrafo) | Prohíbe cualquier forma de discriminación entre los trabajadores por motivo de origen étnico, sexo, edad, capacidades diferentes, doctrina política, condición social, religión, opiniones, estado civil o cualquier otra que atente contra los derechos humanos laborales | Un tema toral para mantener un clima laboral óptimo es la incorporación de las formas de discriminación que no considera la LFT vigente, cuya existencia en la práctica no es nueva, pero sí su reconocimiento social y político |
| Interés social (Art. 2o, cuarto párrafo) | Le otorga este carácter a la promoción y vigilancia de la productividad y la calidad en el trabajo, así como los beneficios que éstas deban generar tanto para los trabajadores como para los patrones | Se pretende otorgar fuerza obligatoria al fomento de la productividad como motor para el crecimiento de los centros de labores y de los trabajadores |
| Intermediario (Art. 13) | Los patrones que utilicen los servicios de trabajadores proporcionados por un intermediario que no cuente con elementos propios para cumplir con sus obligaciones laborales, son responsables solidarios de aquél. Por ello, el patrón tiene la obligación de verificar que el intermediario sea una persona física o moral legalmente constituida y que cumpla con sus obligaciones fiscales | Se busca precisar el alcance legal de la participación de los intermediarios en las relaciones de trabajo, así como la responsabilidad de las empresas beneficiadas con este tipo de servicios |
| Trabajo en régimen de subcontratación (Arts. 15 Bis y 539-F) | Se define como el realizado por un trabajador para un patrón, denominado subcontratista, cuando éste en razón de un acuerdo contractual, es el encargado de ejecutar obras o servicios, por su cuenta o riesgo y con subordinados bajo su dirección, para una tercera persona denominada beneficiario, ya sea en el mismo lugar donde físicamente tiene sus actividades el beneficiario o uno distinto. Esta clase de labores debe plasmarse por escrito señalando la forma en que se garantizarán los derechos laborales y de seguridad social de los trabajadores. Dispone que existe la presunción de dolo cuando se utilice con el fin de simular salarios y prestaciones menores o cuando las prestadoras de servicios tengan simultáneas relaciones de trabajo, de carácter mercantil o civil con los trabajadores. También se señala que las compañías subcontratistas deben registrarse ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), con el propósito de verificar la legalidad de estas organizaciones y garantizar que respeten los derechos de los subordinados | Con el establecimiento de estas reglas para la operación de las compañías de outsourcing, se persigue evitar abusos en contra de los derechos de los trabajadores |
| Contribuciones fiscales (Art. 19, segundo párrafo) | Prevé la posibilidad de que el patrón, acuerde con sus subordinados, asumir el pago de las contribuciones fiscales que le correspondan éstos | Como este beneficio ya se lleva a cabo en la práctica, sólo se pretende otorgarle un reconocimiento legal; sin embargo para que realmente sea efectivo se requiere una adición al artículo 109 de la Ley del Impuesto sobre la Renta donde se señale que este concepto será exento para los trabajadores |
Relaciones individuales de trabajo
| Tema/fundamento legal | Propuesta | Comentarios |
| Requisitos de los contratos (Art. 25 fracciones I y III) | Se adiciona que todo contrato individual de trabajo debe contener la Clave Única de Registro de Población (CURP) del trabajador. Novedosamente se prevé que los sindicatos y trabajadores puedan pactar con los patrones el desarrollo de labores conexas o complementarias a su labor principal, con el ajuste salarial correspondiente. Estas tareas están relacionadas directamente con las señaladas en los contratos individuales y colectivos, siempre que no modifiquen sustancialmente el objeto de los mismos | La CURP al ser un medio oficial de identificación de las personas físicas debe ser incluido en los contratos para otorgar certeza al patrón sobre el personal que contrata. Respecto a las actividades conexas, si bien la disposición permite ampliar el espectro de acción de un trabajador dentro de una empresa, también lo es que se pierde el sentido de oportunidad, al ser necesario el proceso de negociación cuyo resultado es la celebración de un convenio |
| Tipos de contrato (Arts. 35, 39-A, 39-B, 39-C, 39-D, 39-E y 39-F) | Se adicionan a los contratos ya existentes (por tiempo y obra determinados y por tiempo indeterminado) las siguientes variantes:
Dicho lapso puede extenderse hasta 180 días, tratándose de colaboradores con cargos directivos, gerenciales y personas que ejerzan funciones de dirección o administración o bien desarrollen labores técnicas o profesionales especializadas. Si al finalizar el período de prueba, los trabajadores no acreditan las competencias requeridas, se dará por terminado el vínculo laboral sin responsabilidad para el patrón, quien deberá pagarles las prestaciones devengadas a esa fecha
Tendrá una duración de tres o hasta de seis meses cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y puestos que ejerzan funciones de dirección o administración o para desempeñar labores técnicas o profesionales. A su término, si el trabajador no acredita su competencia, se dará por concluida la relación de trabajo, sin responsabilidad patronal, siempre y cuando cubra las prestaciones devengadas hasta esa fecha. Ambas modalidades deben plasmarse por escrito, de no hacerlo se entenderá que son contrataciones por tiempo indeterminado. Los lapsos a prueba y de capacitación inicial no pueden prorrogarse, ni tampoco aplicarse al mismo trabajador en forma simultánea o sucesiva, ni en puestos distintos o ascensos, aun cuando concluido el vínculo laboral se cree otro con el mismo patrón. En aquellos casos cuando concluyan los períodos a prueba o de capacitación inicial y la relación de trabajo continúe vigente, será considerada por tiempo indeterminado, por lo tanto el tiempo laborado computará para efectos de la antigüedad |
Con su inclusión se pretende impedir abusos en contra de los derechos de los trabajadores al limitar el período a prueba a un tiempo determinado, sin posibilidad de celebrar contratos sucesivos El plus de esta modalidad es que si el trabajador no aprovecha adecuadamente su capacitación, la empresa puede concluir el vínculo laboral sin responsabilidad de indemnizarlo. Lamentablemente la disposición no señala la forma en que los patrones establecerán los parámetros para determinar si los trabajadores acreditaron el lapso de capacitación La formalidad de expresar por escrito estos contratos, es básica porque es el instrumento prueba para acreditar las condiciones de trabajo pactadas por las partes en caso de un juicio laboral. La imposibilidad de prorrogar estos contratos, así como de celebrarlos de manera sucesiva es una garantía que evitará el abuso de estos instrumentos. Asimismo, el reconocimiento de la antigüedad de la relación de trabajo, entendida desde el comienzo de los contratos a prueba o de capacitación inicial cuando éstos terminan y la relación laboral perdura, es benéfico para los trabajadores, respecto al pago de las prestaciones generadas por el transcurso del tiempo (aguinaldo, vacaciones, prima vacacional, entre otras) |
| Tipos de contrato (Arts. 35, 39-A, 39-B, 39-C, 39-D, 39-E y 39-F) |
El personal contratado bajo esta modalidad tiene los mismos derechos y obligaciones que aquéllos contratados por tiempo indeterminado, en proporción al tiempo trabajado en cada lapso |
El reconocimiento de labores discontinuas permite a los patrones ajustar sus horarios de acuerdo con las necesidades de su negocio, como en los restaurantes, hoteles, bares, entre otros. Sin embargo, sería imprescindible delimitar esta modalidad a fin de evitar abusos, por ejemplo solicitar a las autoridades laborales una autorización para tener este tipo de trabajadores |
| Sustitución patronal (Art. 41) | El término de seis meses para que inicie la responsabilidad solidaria entre el patrón sustituto y el sustituido, se contará a partir de la fecha en que se dé aviso en forma directa a los trabajadores y al sindicato | Al señalar que el aviso debe hacerse directamente a los trabajadores y al sindicato, se pretende eliminar la ambigüedad de la forma y los medios a través de los cuales se lleva a cabo esta notificación |
| Suspensión de las relaciones de trabajo (Art. 42, fracción VIII) | Se incluye como causa de suspensión del vínculo laboral, el término de la temporada para los trabajadores contratados bajo esta modalidad | En congruencia con los contratos de temporada, resulta lógica la creación de esta disposición, ya que el trabajador sólo puede generar derecho a recibir salario y generar prestaciones durante los lapsos en que preste servicios y esté a disposición de su patrón |
Rescisión de la relación de trabajo
Trabajador
| Tema/fundamento legal | Propuesta | Comentarios |
| Falta de probidad u honradez (Art. 47, fracción I) | Se considera que las faltas de probidad u honradez, consistentes en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos que los trabajadores realicen en contra de clientes del patrón son causa de rescisión | Reconoce que los clientes son parte fundamental para la subsistencia de las compañías, por tanto se incluyen como sujetos pasivos de una acción rescisoria en contra de los trabajadores |
| Hostigamiento sexual (Art. 47, fracción VIII) | Se incluye al hostigamiento sexual como causa de rescisión | Esta conducta ha sido regulada desde hace alguno años en diversas disposiciones federales y locales (penales y administrativas), por ello su incorporación a la LFT es atinada, pues pretende proteger el buen clima laboral |
| Falta de documentos (Art. 47, fracción XV-A) | Se incluye como nueva causa de rescisión la carencia de documentos exigidos por las leyes y reglamentos por más de dos meses, que sean necesarios para la prestación del servicio cuando sea imputable al patrón | Es adecuada la inserción de esta causal, porque no puede suspenderse indefinidamente una relación laboral; sin embargo es incorrecto que el texto señale que la causal se presenta cuando la carencia de los documentos es imputable al patrón, cuando es lo contrario |
| Aviso de rescisión (Art. 47, penúltimo y último párrafos) | El patrón puede dar aviso de la rescisión indistintamente al trabajador o a la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA) competente, dentro de los cinco días hábiles siguientes a la fecha de la rescisión, solicitando su notificación al trabajador. La compañía podrá dar aviso al trabajador de manera personal o por correo certificado. Cuando la JCA reciba el aviso de rescisión deberá comunicarlo al subordinado por cualquier medio que estime conveniente y el actuario de la citada autoridad dará fe de la notificación correspondiente. El aviso rescisorio no será exigible en los casos de los trabajadores domésticos | Se busca eliminar la indefensión en que se encuentran los patrones cuando el trabajador deja de presentarse a laborar, pues esta situación complica la entrega del aviso rescisorio correspondiente. Sin embargo, como las JCA se encargaran de notificar los avisos de rescisión, se incrementará su carga de labores y con ello se entorpecerán más sus funciones. Además si el patrón decide notificar a su colaborador el aviso rescisorio a través de las JCA, tendrá que considerar cuánto tiempo va a transcurrir para que aquél se entere formalmente del contenido del aviso a notificar |
Patrón
| Tema/fundamento legal | Propuesta | Comentarios |
| Falta de probidad u honradez (Art. 51, fracción II) | Se contempla como falta de probidad u honradez el hostigamiento sexual, y señala que ese acto es causal de rescisión si se ejerce por cualquier representante del patrón | Es benéfico que la LFT reconozca que los patrones, sus familiares, directivos y sus representantes pueden incurrir en acoso sexual, pues lo que se pretende es que el vínculo laboral se desarrolle de forma respetuosa y armónica |
| Transgresión a la dignidad (Art. 51, fracción IX) | Considera como causa de rescisión, exigir al personal comportamientos que menoscaben o vayan contra la dignidad del trabajador | Aun cuando existen actos que claramente encuadran en esta hipótesis (reprender al trabajador enfrente de otros compañeros de de labores, gritarle, menospreciar sus actividades, entre otras), la disposición resulta subjetiva, por tanto valdría la pena que se proporcionara mínimamente un concepto o ejemplos de lo que debe entenderse por menoscabo de la dignidad de los trabajadores |
Despido injustificado
| Tema/fundamento legal | Propuesta | Comentarios |
| Salarios caídos (Art. 48) | Se topa la generación de los salarios caídos hasta por un año contado a partir de la fecha de despido | Esta inserción es la respuesta a las criticas de la iniciativa privada sobre la generación de los salarios caídos, ya que en la mayoría de las ocasiones, la importancia de su cuantía se debe a la poca eficacia en la impartición de justicia |
Terminación del vínculo laboral
| Tema/fundamento legal | Propuesta | Comentarios |
| Renuncia (Art. 53, fracción I-A) | Se prevé como causa de terminación de la relación de trabajo a la renuncia voluntaria del colaborador | Si bien la libertad de trabajo es una garantía consagrada en el artículo 5o Constitucional, plasmar y reconocer expresamente el derecho a la renuncia le otorga congruencia y certidumbre a los trabajadores que decidan separarse libre y unilateralmente de sus cargos |
| Convenio en mutuo consentimiento (Art. 53, último párrafo) | Se manifiesta que los convenios celebrados por las partes para dar por terminada la relación de trabajo por mutuo consentimiento deben ratificarse ante las JCA competentes | El artículo 33, segundo párrafo de la LFT ya contempla esta disposición, por tanto esta disposición sólo refuerza a la ya existente |
Condiciones de trabajo
| Tema/fundamento legal | Propuesta | Comentarios |
| Discriminación (Art. 56) | Se prohíbe establecer diferencias en las condiciones de trabajo por motivo de discapacidad, condición social, religión, doctrina política, opiniones o estado civil | La igualdad de condiciones de trabajo sólo debe romperse por cuestiones de productividad, por ello esta disposición acertadamente señala que los factores de discriminación apuntados no son válidos |
| Jornada distribuida (Art. 59, último párrafo) | Se incorpora la posibilidad de que el patrón la convenga con su trabajador la modificación del horario de trabajo, siempre que exista una causa justificada y sin que pueda exceder de los máximos legales | Si bien esta facultad es positiva, también es arriesgado que no se precise qué se considera una causa justificada, lo cual podría ocasionar abusos en el sector empresarial |
Salario y sus normas protectoras
| Tema/fundamento legal | Propuesta | Comentarios |
| Determinación del salario (Art. 85, primer párrafo) | Para establecer el importe del salario, además de la cantidad y la calidad del trabajo, se debe tomar en cuenta los aspectos sobre productividad establecidos en la propia LFT | Incorporar a la productividad como factor para calcular el salario es trascendental, pues con ello se incentiva el desempeño de los colaboradores y por ende la calidad de los productos y servicios de las empresas |
| Salario mínimo (Art. 85, segundo párrafo) | Para fijar el salario mínimo se debe considerar el Índice Nacional de Precios al Consumidor (INPC) | El INPC es un factor que determina la pérdida del poder adquisitivo durante cierto tiempo, por ello es un acierto que se considere para la determinación de los salarios mínimos |
| Pago de salario por medio electrónico (Art. 100) | Bajo consentimiento del trabajador, el salario podrá cubrirse a través de depósito en cuenta bancaria, tarjeta de débito, transferencias o cualquier otro medio electrónico, siempre y cuando los gastos originados sean cubiertos por el patrón | Sin duda esta es una adecuación muy afortunada pues reconoce el uso de las plataformas tecnológicas en esta materia, práctica empresarial vigente y aceptada por los tribunales laborales |
| Salario en caso de contingencias sanitarias (Art. 106, segundo párrafo) | Cuando se presente una contingencia sanitaria declarada por la autoridad competente en materia de salud, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) determinará las medidas para proteger y asegurar el salario de los trabajadores | A raíz de la contingencia sanitaria por la propagación del virus de la influenza AH1N1, en donde se suspendieron labores por varios días, sin que los trabajadores y patrones conocieran que sucedería con el pago de salarios, esta disposición faculta a la STPS para definir las acciones para garantizar la percepción del mismo; sin embargo esta facultad es muy amplia por lo que debería acotarse en la propia LFT |
Obligaciones y prohibiciones patronales
| Tema/fundamento legal | Propuesta | Comentarios |
| Apoyo en continuidad de estudios (Art. 132, fracción XXIX) | Otorgar facilidades al personal que desee concluir sus estudios, acordando con el sindicato o los trabajadores las modalidades para este fin | Este apoyo redunda en beneficios para la propia organización, pues contar con personal capacitado permite un mejor desarrollo profesional lo que se ve reflejado en la productividad de aquélla |
| Discriminación en el proceso de contratación (Art. 133, fracción I) | Negarse a aceptar trabajadores por razón de origen étnico, nacionalidad, género, discapacidad, condición social, credo religioso, doctrina política, opiniones, estado civil, rasgos físicos, enfermedades no contagiosas, embarazo o cualquier otro criterio que pueda dar lugar a un trato discriminatorio | Los filtros de reclutamiento y selección de personal deben orientarse a las capacidades de los candidatos para el desempeño del trabajo ofertado, sin embargo en la práctica se presenta la discriminación en todas sus gamas, por lo que esta disposición limita esta praxis por ser lesiva al derecho de los individuos de acceder a una fuente de empleo |
| Derecho a la sindicación (Art. 133, fracción V) | Limitar de manera directa o indirecta el ejercicio de la libertad sindical e impedir la gestión sindical | Se ratifica el derecho constitucional y legal de la libre sindicación, mediante una prohibición patronal legal |
| Hostigamiento sexual (Art. 133, fracción XII) | Realizar actos de hostigamiento sexual contra su personal o persona en el lugar de trabajo. El hostigamiento sexual es cualquier conducta física o verbal de naturaleza sexual no consentida o el requerimiento de favores sexuales, cuando tal circunstancia afecte o pueda afectar la situación laboral del trabajador o que constituya un comportamiento indeseado que lesione, con base en la sexualidad, la dignidad de cualquier persona en el centro de labores | El acoso sexual es una conducta ajena a un recto proceder por tanto se considera una causal de rescisión. Establecer un concepto legal de este término es un acierto, porque con ello deja atrás ambigüedades e interpretaciones abiertas |
| Trabajo de menores (Art. 133, fracción XIII) | Se impide el trabajo de menores de 18 años en trabajos nocturnos industriales | Esta disposición actualmente se encuentra regulada en el artículo 175, fracción II de la LFT |
| Exámenes de gravidez (Art. 133, fracción XIV) | Evitar exigir para el ingreso, permanencia o ascenso en el empleo la exhibición de certificados médicos de ingravidez (sic) | Es un acierto esta adición, pues con ello se pretende acabar con prácticas nocivas no sólo para el sector femenino sino para la sociedad en general. No obstante, la Ley debería prever casos de excepción para cierto tipo de industrias o actividades. En nuestra opinión el término correcto es “no gravidez” |
| Despido por embarazo (Art. 133, fracción XV) | Despedir a una colaboradora o coaccionarla para que renuncie por estar embarazada | El derecho al trabajo de ninguna manera debe depender del ejercicio de otro derecho como el de ser madre, por lo que este tipo de conductas patronales, además de prohibirse debieran castigarse severamente |
Prohibiciones de los trabajadores
| Tema/fundamento legal | Propuesta | Comentarios |
| Suspensión de labores (Art. 135, fracción VII) | Suspender sus labores, salvo que existan circunstancias de urgencia que lo exijan | Si bien es atinada esta prohibición, en nuestra opinión deberían precisarse las causas por las cuales los subordinados pueden suspender labores |
| Hostigamiento sexual (Art. 135, fracción XI) | Hostigar sexualmente a cualquier persona o realizar actos inmorales en los lugares de trabajo | Como se comentó la inclusión de la prohibición patronal y de los trabajadores tiene como propósito acabar con prácticas nocivas dentro de las organizaciones |
Capacitación y adiestramiento
| Tema/fundamento legal | Propuesta | Comentarios |
| Obligación patronal (Art. 153-A, primer párrafo) | Se determina como obligación empresarial independientemente de su actividad, el otorgamiento de capacitación y adiestramiento a los colaboradores | Confirma lo establecido en el numeral 132, fracción XV de la LFT; no obstante este deber más que una carga debe ser vista como una inversión |
| Concepto de productividad (Art. 153-A, segundo párrafo) | Es el resultado de un sistema que permite a las personas en un centro de trabajo, optimizar la aportación de todos los recursos materiales financieros y tecnológicos que concurren en la empresa, para producir bienes o servicios con el fin de promover la competitividad de la economía nacional, mejorar la sustentabilidad de la compañía, así como preservar y ampliar el empleo y la planta productiva nacional e incrementar los ingresos de los trabajadores | Incluir esta definición permite conocer en qué consiste y cuáles son los alcances de la productividad. Estos elementos le otorgan certeza a las partes (patrones y subordinados) respecto a los objetivos a lograr, el nivel de capacitación requerida, así como la determinación de retribuciones y estándares de calidad en los productos y servicios |
| Programas de productividad (Art. 153-D) | La elaboración de programas para elevar la productividad de la empresa es obligatorio | Con esta adición están ligando los planes de capacitación y adiestramiento con los relativos a la productividad, es decir, ya no será optativo para patrones, incorporarlos a sus estrategias empresariales |
| Objetivos de la capacitación (Art. 153 F, fracciones V y VI) | Continuar o completar ciclos escolares de los niveles básico, medio o superior, así como evaluar y certificar las competencias laborales de los trabajadores | La capacitación tiene como propósito adicional apoyar y otorgar facilidades a los colaboradores de tengan interés en concluir su educación básica, media superior o superior, lo cual es congruente con la obligación prevista en la nueva fracción XXIX del artículo 132 de la LFT |
| Objeto de los programas para elevar la productividad (Art. 153 F Bis) | Estos programas tienen como propósito:
|
Todos estos aspectos resultan indispensables para hacer más eficientes a las organizaciones, a efecto de que puedan hacer frente a su competencia en el mundo globalizado como en el que están inmersas |
| Comisiones Mixtas de Capacitación, Adiestramiento y Productividad (Art. 153-I) | Las Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento (CMCA) también se encargarán de las acciones que deban realizarse en materia de productividad en las organizaciones. No obstante, si la compañía y los trabajadores consideran conveniente podrán integrar una comisión de productividad por separado de la de capacitación y adiestramiento | Toda vez que dentro de las obligaciones patronales se incluye la de elaborar programas de productividad, resulta indispensable que las CMCA también sean de productividad |
| Aprobación de programas de productividad (Arts. 153-N y 153-O) | Dentro de los 15 días siguientes a la celebración, revisión o prórroga del Contrato Colectivo de Trabajo, los patrones también deberán presentar ante la STPS, los programas en materia de productividad que se hubiesen acordado establecer, o en su caso, sus modificaciones. De no contar con este instrumento deberán entregar los programas citados dentro de los primeros 60 días de los años impares, así como informar sobre el funcionamiento de las Comisiones Mixtas de Capacitación, Adiestramiento y Productividad | Los programas de productividad deben presentarse en los mismos plazos que los de capacitación y adiestramiento, para que tengan congruencia, estén vinculados o interrelacionados y se cumplan los objetivos de cada uno en paralelo |
| Requisitos de los programas de productividad (Arts. 153-Q) | Estos programas deben señalar:
|
La medición, evaluación, el seguimiento y los parámetros para determinar beneficios son aspectos que deben ser considerados por las organizaciones no sólo para cumplir con un trámite legal, sino para verdaderamente se vea reflejado en su operación |
| Certificados de competencia laboral (Arts. 153-U y 153-V) | Son los documentos expedidos por los organismos o las personas capacitadoras oficialmente reconocidos por las autoridades laborales, mediante los cuales los trabajadores pueden acreditar que cuentan con los conocimientos necesarios para el desempeño de su puesto y del inmediato superior, sin tener necesidad de recibir capacitación | Conocer qué es un certificado de competencia laboral, quién lo expide y su utilidad es indispensable para las organizaciones, porque es un instrumento que avala la capacitación de un trabajador |
Trabajo de mujeres y menores de edad
| Tema/fundamento legal | Propuesta | Comentarios |
| Diferimiento de incapacidades prenatales (Art. 170, fracción II) | A solicitud de la trabajadora y previa autorización del Seguro Social, se podrán transferir cuatro de las seis semanas de incapacidad prenatal al período posnatal. Si la autorización es de médicos particulares debe contener el nombre y la cédula profesional de quien lo expida; la fecha y el estado de salud de la trabajadora | Es benéfico que se contemple esta posibilidad de diferimiento, el cual se supedita al estado de salud de la madre trabajadora |
| Lapso para lactancia (Art. 170, fracción IV) | Los lapos de media hora para alimentar a los bebés, previo acuerdo con el patrón, podrá sumarse para reducir la jornada de la colaboradora en una hora y el otorgamiento de esta prestación será hasta por seis meses | Esta disposición recoge una práctica bastante arraigada en las empresas y tolerada por las autoridades, como consecuencia de una realidad que ha rebasado el contenido de la LFT vigente |
| Requisitos para los menores de edad (Art. 174) | Estos trabajadores deben contar con la autorización de la LFT, además del certificado médico y la autorización de los padres o tutores. Sin estos requisitos ningún patrón podrá utilizar sus servicios | Con esta precisión tanto el menor de edad como el patrón deben observar los supuestos legales respectivos |
Trabajadores del campo
| Tema/fundamento legal | Propuesta | Comentarios |
| Subordinación (Art. 279) | Se añade al concepto de trabajador del campo que sus actividades deben ser “subordinadas”. Las disposiciones en materia de trabajadores del campo también aplican a las labores en centros agroindustriales | Se incluye el término subordinación al ser el elemento que define la existencia de una relación de trabajo. Se entiende por subordinación a la facultad de mando de los patrones y el deber de obediencia de los colaboradores, respecto al trabajo contratado |
| Antigüedad (Arts. 280, segundo párrafo y 280-B) | El patrón debe llevar un registro especial de los trabajadores eventuales contratados cada año o por temporada para acumular los lapsos de eventualidad y determinar su antigüedad para el pago de prestaciones y demás derechos de manera proporcional. Al término del contrato la empresa está obligada a entregar a los trabajadores una constancia donde consten los días laborados, el puesto desempeñado y último salario percibido | Se reconoce como una sola relación de trabajo la suma de los períodos en que los trabajadores por temporada prestan sus servicios, ello a fin de cubrir proporcionalmente las prestaciones a que tienen derecho. Esto es congruente con la nueva causa de suspensión de las relaciones laborales prevista en el artículo 42, la cual señala que los lapsos comprendidos entre el término de una temporada y el inicio de otra son considerados como de suspensión de la obligación patronal de cubrir salario y la del trabajador de prestar sus servicios |
| Concepto de trabajador por temporada (Art. 280-A) | Es aquél que realiza una labor de manera estacional; es decir, por un período indeterminado necesario para la realización de actividades definidas, tales como preparación de terrenos, siembra, deshije, fertilización, cultivo cosecha y empaque. Estos subordinados tienen derecho a las prestaciones e indemnizaciones, en la proporción de tiempo laborado | Con esta definición se circunscribe al trabajador de temporada a las actividades relacionadas con el campo |
| Obligaciones patronales (Art. 283, fracciones I, II, IV, V, VI, VII, VIII, XIX y X) | Los patrones deben:
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El señalamiento de obligaciones específicas para los patrones del campo es atinada, debido a que las necesidades de los trabajadores, características de los lugares donde se prestan los servicios y la naturaleza de las actividades a desarrollar son totalmente diferentes a las observadas cotidianamente en las ciudades |
| Prohibiciones patronales (Art. 284) | Impedir a sus colaboradores la crianza de animales de corral dentro del predio contiguo a la habitación que se le hubiese asignado, salvo que ésta perjudique los cultivos o cualquiera otra actividad que se realice en las propias instalaciones de la compañía | Los patrones del campo al momento de asignar a sus colaboradores los predios de referencia para los efectos apuntados, deben revisar si afectan las actividades realizadas por la compañía, ello con la finalidad de anticipar cualquier daño a sus cultivos o actividades |
Agentes de comercio y otros semejantes
| Tema/fundamento legal | Propuesta | Comentarios |
| Subordinación (Art. 285) | Se añade que las actividades de los comisionistas laborales deben ser “subordinadas”, además de permanentes | Los factores que la ley vigente señala (operaciones permanentes y la prestación directa de servicios) como determinantes para considerar a un comisionista como trabajador, no son suficientes, por lo cual, incluir el aspecto de la subordinación es trascendental para así evitar las controversias sobre la distinción entre un comisionista laboral y uno de carácter mercantil |
Relaciones colectivas de trabajo
| Tema/fundamento legal | Propuesta | Comentarios |
| Cláusulas relativas a la productividad (Arts. 153-J, 391, fracción II y 393) | Los Contratos Colectivos de Trabajo (CCT) deben incluir la obligación patronal de proporcionar los elementos necesarios para elevar la productividad conforme a los planes aplicables. Además de contemplar las disposiciones relativas a la capacitación y adiestramiento, también deben contemplar la normatividad respecto a la productividad y el repartos de sus beneficios. A falta de establecimiento en el CCT de las bases mediante las cuales patrón y sindicato pretenden elevar la productividad en la organización, éste no producirá efecto legal alguno | Se considera que esta obligación es innecesaria incluirla en los CCT, porque está debidamente regulada en el artículo 153-A. No contemplar las bases para promover la productividad dentro de los CCT, es causa para que dicho instrumento no tenga eficacia legal alguna |
| Limitaciones a autoridades públicas (Art. 357) | Estas autoridades no deben realizar ningún tipo de acción tendiente a limitar el derecho de asociación | Se pretende fortalecer el derecho de libre asociación, aun cuando no establece las consecuencias o la sanción a aplicar a la autoridad que no acate esta disposición |
| Rendición de cuentas de los sindicatos (Art. 373) | Establece que la rendición de cuentas de la directiva de los sindicatos debe hacerse cada seis meses en los términos previstos en sus propios estatutos | Con esta precisión se quiere obligar a los sindicatos, desde su creación, a fijar en sus estatutos el procedimiento de rendición de cuentas al cual se sujetarán, para así dar transparencia a sus agremiados respecto a la administración de su patrimonio |
| Patrimonio y disolución de los sindicato (Art. 380) | Los bienes del sindicato son aquéllos que integran su patrimonio, por tanto en caso de su disolución y a falta de señalamiento expreso en sus estatutos, dicho patrimonio se agregará al de la federación a que pertenezca; a falta de ésta a la confederación en la cual esté agremiado y de no estar incorporada a alguna de éstas, al Seguro Social. Si los estatutos establecieran que el patrimonio debe repartirse entre sus miembros, deberá hacerse entre quienes estén en servicio activo hasta un año antes de la disolución | De esta disposición se desprenden tres situaciones que fortalecen y dan certeza al funcionamiento de los sindicatos ante su disolución:
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| Concurrencia de sindicatos (Art. 338, fracción III, último párrafo) | Se señala que cuando se tenga celebrado un CCT en donde se incorpore a todas las profesiones u oficios de los trabajadores sindicalizados en la compañía, éste no podrá desmembrarse en CCT por cada gremio, debido a que la titularidad de éstos radica en la mayoría de sus miembros | Pareciera que la intención de la adición del párrafo de referencia consiste en que ante la existencia de discrepancias, nada extrañas, entre los agremiados de diferentes oficios o profesiones se evite el fraccionamiento caprichoso y convenenciero del CCT, respetándose a la mayoría de los trabajadores sindicalizados que ostentan la titularidad del mismo |
Riesgos de trabajo
| Tema/fundamento legal | Propuesta | Comentarios |
| Beneficiarios del trabajador (Art. 501, fracción III) | Se menciona que será beneficiario del trabajador fallecido, la concubina o el concubinario y se eliminan los elementos que dan lugar a esta figura | La adecuación de esta disposición tiene por efecto corregir una falla de técnica jurídica, por ello sólo hace mención de la figura legal del concubinato y a no a los supuestos que lo configuran |
| Tabla de enfermedades de trabajo (Arts. 513 y 514) | Se suprime la tabla de enfermedades de trabajo y de valuación de las incapacidades permanentes y señala que la STPS la será la encargada de expedir y actualizar esa tabla previa opinión de la Comisión Consultiva Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. La tabla se dará a conocer en el Diario Oficial de la Federación (DOF). Estas tablas deberán revisarse al menos cada dos años o antes cuando estudios o investigaciones lo justifiquen, tomando en cuenta los progresos en la medicina del trabajo y con el auxilio de técnicos y médicos especialistas que se requieran | Al otorgarle la facultad a la STPS para expedir y actualizar la tabla en comento, permitirá su adecuación cada vez que se requiera, sin la necesidad de acudir al proceso legislativo |
Acreditamiento de la personalidad en juicios laborales
| Tema/fundamento legal | Propuesta | Comentarios |
| Legitimación de las partes de un juicio (Art. 689, segundo párrafo) | La legitimación consiste en la idoneidad para ser sujeto pasivo o activo de una acción | La inclusión de este párrafo obedece meramente a un aspecto técnico jurídico que consiste en acreditar cabalmente el interés de los individuos y sus representantes en un procedimiento legal |
| Terceros interesados (Art. 690, segundo párrafo) | Los terceros interesados pueden comparecer o ser llamados a un juicio hasta antes de la etapa procesal de ofrecimiento y admisión de pruebas. En tal caso la JCA suspenderá el juicio y en el acuerdo respectivo señalará el día y la hora para la celebración de la audiencia respectiva, la cual debe llevarse a cabo dentro de los 10 días hábiles siguientes a la comparecencia o citación del tercero, debiendo notificarse por lo menos con cinco días de anticipación | Resulta positivo que se contemple un procedimiento de citación a juicio de los terceros interesados con el propósito de que manifiesten lo que a su derecho convenga |
| Menores de edad en juicio (Art. 691) | Cuando un menor de edad presuntamente sea beneficiario de un trabajador fallecido, deberá comparecer a juicio sin necesidad de autorización alguna. De no contar con asesoría legal, la JCA solicitará a la Procuraduría de la Defensa del Trabajo que lo represente | Resulta positiva la inclusión de esta precisión a efecto de que los beneficiarios menores de edad sigan el procedimiento aplicable para los menores que comparecen a juicio para reclamar sus derechos laborales |
| Representantes legales de las empresas (Art. 692, fracciones II y IV) | Los representantes de las personas morales que comparezcan a un juicio deben acreditar ser licenciados en derecho con cédula profesional o personas con carta de pasante vigente. Por otra parte, los asesores de los trabajadores deberán ser designados por escrito por la organización a la que pertenezcan. También los sindicatos podrán acreditar su personalidad mediante el escrito que les extienda el sindicato (ya no la STPS o la JCA competente) de que la directiva del mismo quedó debidamente inscrita. Otra forma de comparecer a juicio será a través de un apoderado legal que también debe ser licenciado en derecho o pasante | Resulta benéfico para el litigo laboral que se obligue a los litigantes de las empresas a ser profesionistas legalmente reconocidos o pasantes, lo cual de cierta forma evita la práctica conocida como “coyotaje” que también se presenta en el sector patronal, pero este requisito también debería hacerse extensivo para los apoderados de los trabajadores, quienes usualmente no tienen la formación académica para asesorarlos. Actualmente la certificación de los representantes sindicales debe tramitarse ante la STPS o la JCA respectiva, por lo que con la iniciativa se otorgará libertad a los sindicatos en el nombramiento y remoción de los mismos y sólo bastará que acrediten que la directiva del mismo este debidamente registrada ante las autoridades laborales |
Términos procesales
| Tema/fundamento legal | Propuesta | Comentarios |
| Cómputo de días hábiles (Art. 734) | No correrán términos legales en los días en que la JCA no tenga actuaciones de acuerdo con el calendario aprobado por el pleno de la JCA, ni cuando se dejase de laborar por caso fortuito fuerza mayor. Los comunicados donde se indiquen los días de suspensión de labores serán publicados en el boletín o los estrados de la citada autoridad | Esta disposición otorga certeza jurídica a los litigantes |
Notificaciones
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| Señalamiento del domicilio del demandado (Art. 739, segundo párrafo) | Es obligatorio señalar el domicilio del demandado en su primera comparecencia o escrito para poder recibir notificaciones, o bien, el último lugar donde el subordinado prestó servicios. Las notificaciones son de carácter personal | Esta redacción es congruente con la del nuevo artículo 740 que exige que cuando no se manifieste el nombre del patrón, mínimamente se proporcione su domicilio para que se le puedan practicar notificaciones y no dejarlo en estado de indefensión |
| Notificación a terceros interesados (Art. 739, tercer párrafo) | Determina que los terceros interesados deben señalar un domicilio para recibir notificaciones dentro de la residencia de la JCA competente, pues de no hacerlo se realizarán por boletín o estrados | A efecto de brindarles certidumbre legal sobre las ulteriores actuaciones que pudiesen afectar sus espera de interés jurídico, la disposición considera indispensable que estas personas señalen un domicilio para notificárselas |
| Citación de terceros interesados (Art. 739, tercer párrafo) | Si alguna de las partes señala la existencia de terceros interesados, éstas tienen la obligación de indicar en su promoción inicial el domicilio de aquéllos para recibir notificaciones | Para que los terceros interesados mencionados por las partes en el juicio puedan concurrir al mismo resulta necesario que éstas proporcionen el domicilio de aquéllos para que la JCA respectiva pueda citarlas a juicio |
| Domicilio del demandado (Art. 740) | Se adiciona la obligación al trabajador de proporcionar el domicilio donde prestó sus servicios, en caso de que en el escrito inicial de demanda no hubiese señalado en nombre de su patrón | Si bien el trabajador no está obligado a conocer el nombre de su patrón y por ende no lo indica en su demanda, la reforma atinadamente señala que es obligatorio de la JCA requerir el domicilio donde laboró para que pueda proceder a realizar la notificación e iniciar el juicio |
