Es indispensable para las empresas distinguir entre el pago por hora y la contratación por hora, ya que son figuras con características y naturaleza propias, por lo que sus efectos y alcances son diferentes.
El pago por hora significa que la retribución al trabajo se establece por hora según el número de unidades laboradas; por otra parte la contratación por hora es cuando se contrata al colaborador mediante una relación de trabajo temporal, midiendo esa temporalidad en un número de unidades de tiempo determinadas. La primera es legalmente viable y perfectamente legal, en tanto que la segunda, tiene ciertas limitaciones.
La LFT, en su numeral 82, define al salario como “…la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.” y en el 85, establece que “el salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión, o de cualquier otra manera.”. Consecuentemente, el legalmente es viable que el salario pueda fijarse por año, por mes, por quincena, por semana, por día o por hora. La única limitación es cubrir, al menos, una cantidad equivalente al salario mínimo y en los períodos de pago establecidos por el numeral 88 de la LFT, es decir, de forma semanal para los subordinados que realicen labores materiales, y quincenal para los que desempeñen actividades de orden intelectual.
Por otra parte, la propia LFT permite la contratación temporal o transitoria, por tiempo determinado o por obra determinada; siempre y cuando el patrón tenga una necesidad extraordinaria y transitoria (arts. 35, 36 y 37). Consecuentemente, podría contratarse por un número determinado de horas, es decir, por tiempo determinado.
Derivado de lo anterior se considera indispensable hacer algunas recomendaciones para no confundir estos conceptos:
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el “pago por hora”, es una forma de determinar y pagar el salario, en tanto que la “contratación por hora”, es una forma de relación de trabajo temporal
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se debe:
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celebrar siempre un contrato individual de trabajo, en donde se especifiquen las modalidades y condiciones especiales e individuales de la relación de trabajo
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diseñar y preparar los recibos de pago de salario, que en estas situaciones son especiales
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llevar un sistema legalmente válido de control de asistencia y duración de la jornada, y
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manejar con habilidad y eficacia las terminaciones de las relaciones de trabajo temporales
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Fuente: www.guaida.com
